一、研究背景

科技型中小企业是指具有知识密集、研究与开发投入高、增长速度快等特征的、生产高技术产品的技术创新企业，是中小企业的一个重要组成部分。随着我国经济市场化、全球化的进程以及产业结构的调整、升级、优化，科技型中小企业已成为国家经济增长的一支重要力量，对促进我国经济发展具有不可替代的作用。但大多数科技型中小企业依旧存在着很多问题，尤其员工人力资源管理的绩效管理方式落后，管理水平较低。目前大多数科技型中小企业的绩效管理制度缺乏战略导向、衡量指标单一、忽视团队合作，不符合科技型中小企业员工的特点，已经影响了企业的进一步发展。对此情况，采取的最好的方法就是通过加强企业内部管理来提高整个公司的绩效水平，使现有的人、财、物及信息等资源能充分发挥作用，每个员工都能达到最好的绩效水平，同时组织的绩效水平也达到最优，这就需要科技型中小企业建立一套适合自身特点的绩效管理体系。

因此研究科技型中小企业的绩效管理流程，解决其绩效管理上存在的问题，为科技型中小企业找到适合其自身特点的绩效管理体系就具有十分重要的意义。

二、本课题的国内外研究现状

1、国内研究现状

企业对员工绩效管理的实施是组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内学者对中小企业绩效管理进行了相关研究。孙航(2009)指出了中小企业绩效管理为何失效，提到绩效管理不是为了奖惩、绩效管理应由内向外、绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，绩效指标不是越全越好、绩效指标不一定量化^[4]。张彦君（2011）指出提高重视强化认识，更新绩效管理的认识模式。中小企业要推行绩效管理，必须提高重视，强化认识，使得企业成员从思想上认识到实行绩效管理的必要性和建立他们的责任感^[5]。薛苇、刘斌（2010）两位学者认为中小企业的绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强与员工之间持续有效地沟通^[6]。刘秀英（2011）在《绩效管理》一书中将绩效管理分为四个基本过程：①绩效计划；②绩效实施；③绩效考核；④绩效反馈与结果应用，提出了绩效反馈与绩效改进的新概念^[7]。 唐文冉（2009）提出企业在绩效管理方面的战略选择，是人力资源战略的分解和细化，核心是确定企业的绩效考核战略，以促进企业获得并保持市场竞争的优势。运用不同的绩效考核战略如领先、追随、滞后的绩效战略来支撑企业人力资源的管理和开发^[8]。邹莹、孙士伟（2011）指出当前我国中小企业应当绩效管理实施前, 培训是基础。在考核方案的制定中，应当实施切实可行的考核方案，用文化和战略引导考核^[9]。

2.国外研究现状

20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels（2004）提出”绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams，1998)，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在开发个体潜能，实现工作目标^[10]。吉尔里A.拉姆勒、艾伦P.布拉奇（2005）将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效（其满足客户期望的程度）是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果^[11]。James W．Smither和Manuel london（2011）提出了目标设置理论在绩效管理中的应用，书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为，与”尽力而为”的观点相比，具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题，其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议^[12]。

三、目前科技型中小企业的绩效管理流程方面出现的问题及对策