文 献 综 述

生产力的发展归根到底离不开高科技和高素质的员工。中国加入WTO后更多领域和行业逐步全面开放，在知识爆炸和国内外激烈竞争的外部环境中，一个企业拥有持续竞争优势的关键实际上是培养和保留这些员工。然而目前企业普遍存在一种现象是员工对企业的忠诚度下降，核心员工流失严重。与此同时，跨国公司不惜巨资猎获本土化的优秀人才，国内企业科技人员流失加剧，因此，越来越多的企业开始认识到科技人员高忠诚度的价值，不断加强对员工的忠诚度管理。

研究背景

科学技术是现代生产力发展和经济增长的第一要素。过去，生产力发展和经济增长主要靠劳动力、资本和自然资源的投入，现代社会随着知识经济时代的到来，科学技术、智力资源日益成为生产力发展和经济增长的决定性要素，生产力发展和经济增长主要靠的是科学的力量、技术的力量。从发达国家的经济发展的实践来看，更是如此。而科学技术的发展最终还是要靠科技人才来实现。

然而在激烈的市场经济体制下，科技人员的战略地位不断提高，其忠诚度却成反比下降，中西部地区的科技人才”东南飞”，东部发达地区的则是频繁跳槽或是为他国打工。虽然人们在谈论如何提高企业竞争力时已经开始重视科技人才和知识型员工的发展，他们认为科技人员是企业核心竞争力的有力创造者，科技人员的流失对企业影响重大，因而科技人员的忠诚比普通员工忠诚度更为重要。其次，大部分核心员工像是企业科技人员等都具有务实、忠诚、积极的工作态度，但这种忠诚不够可靠，随时都受到薪酬待遇和企业频繁变革的威胁。最后，这些人员的自身不稳定因素也较多，由于他们的创造力和科学技术知识，其市场价值极高，同行业的竞争对手以及猎头公司一直都对他们虎视眈眈，经常受到外界的诱惑，因此他们的忠诚度很难保障。

可是尽管人们对科技人员的价值和忠诚度有了初步认识，但是仍然缺乏深刻的理解和一些具体的方式还有量化的科学管理，科技人员忠诚度一直难以提高，企业面对他们的流失往往束手无策

综上所述科技人员的忠诚度研究已是势在必行的课题。

理论综述

众多学者已对员工忠诚度的影响因素做过研究。其中比较有代表性的研究有张晓光研究的影响员工组织忠诚的五因素，即薪酬、组织文化、人岗匹配、尊重与自我实现和员工培训。周亚越、俞海山提出的影响员工忠诚度的三维因素，即员工个人因素（包括个性特质、职业成熟、技术和年龄等）,企业本身因素(包括企业规模、经营状况、工作环境等)、社会环境因素(诚信危机、人们思想观念的变化和市场化就业危机等)

对科技人员的定义也有了比较科学明确的答案。王允明的研究称科技人员是从事脑力劳动为主的知识生产劳动人员。知识生产是无形物的生产，即是新设备、新材料、新产品的研制，其科研成果并不仅是这些有行物本身，重要的是如何生产这些东西的指导思想、方法、技巧等。可是对这些物质如何进行考核评定还是一个有待深入研究的问题而这也恰恰是影响科技人员忠诚度的首要因素。过去，人们对科技人员的业务水平考核及技术职称的评定，往往停留在行政办法，没有认识到考核评定的科学性，没有制定和完善一套建立在科学基础上的定量化、标准化的统一办法，更谈不上采用现代科学技术手段，因而不同程度的存在着论资排辈、以行政职务套技术职称、以政治表现代替业务能力的现象。这种考核评定方式太过模糊，具有很大的缺陷，大大影响了科技人员的满意度和对企业的忠诚度。