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工作生活平衡与组织自豪感和工作满意度的关系

摘要

目的：本文的目的是探讨工作生活平衡与组织自豪感和工作满意度之间的关系。在评估员工工作与生活平衡时，本文考虑了两个相关前提：主管支持和工作自主权; 并探讨其与组织自豪感和工作满意度的联系。

设计/方法/办法：为了验证这一假设，使用问卷调查来收集西班牙制药公司的数据; 获得了374份答复。 结构方程模型用于数据分析。

结果：数据证实了分析结构之间的关系。结果支持主管工作与生活平衡支持与员工工作与生活平衡的假设关系。此外，员工的工作与生活的平衡与组织的骄傲和工作满意度正相关。

实际影响：本研究提供了一个有用的测量模型，雇主和雇员可以通过工作自主和主管支持来评估和改善工作与生活的平衡。 公司要注意员工的工作与生活平衡，增强组织的自尊心和工作满意度。 研究试图帮助企业更有效地利用人力资本。

原创性/价值：本文阐述了当前文献中工作生活，组织骄傲和工作满意度方面的差距。 结果可以作为管理者更好地提高员工在组织中的工作满意度的标准。

关键词：自主性，组织骄傲，工作满意度，员工工作与生活平衡，主管工作与生活平衡支持

介绍

数百万人的日常计划在工作时间和工作之外分开。几十年来，院士们研究了这两个领域之间的相互作用，即所谓的工作生活或工作家庭文学。格林豪斯和贝特尔（Greenhouse and Beutell，1985）的开创性论文将工作家庭冲突定义为“在一定程度上来自工作和家庭领域的作用压力相互不相容的相互冲突的形式”。尽管该领域最初集中于冲突繁重的工作需求可能会在家庭中产生，它迅速演变成双向关系的研究，研究考虑到工作与家庭之间的冲突和家庭对工作的冲突（Frone et al。，1992b）。最近，文学已经跨越了范围，不仅要考虑到工作和家庭的需求之间可能产生的冲突，而且还考虑到这两个领域可能相互产生的浓缩（Greenhaus and Powell，2006）以及实现两者之间有一定的平衡（耆那教和奈尔，2013）。工作和家庭领域在积极和消极溢出方面都是相互关联的，这是一个重要的研究课题。

工作与生活冲突的前因和后果已被大量研究。一方面，前提是了解组织层面的因素，如公司政策（Saltzsteinetal，2001）;个人因素，如员工与同事和直属主管的关系;和工作本身的特殊性，例如工作拥有的自主程度（Morganson等，2010）。另一方面，大多数研究的后果是工作 - 家庭冲突对工作满意度，周转意图（Kossek和Ozeki，1998）和健康的影响（Frone等，1992a）。

大多数研究认为工作生活冲突对工作满意度的影响是直接的关系。在这项研究中，我们探讨组织骄傲作为这种关系调解者的作用。对组织自豪感的研究表明，骄傲与工作满意度之间存在显着和积极的关系（Gunter和Furnham，1996）。 Kraemer和Gouthier（2014）将组织的骄傲称为提供积极而令人鼓舞的工作环境，这需要与公司进行高度的社会认同。服务业的组织骄傲被视为营业额意向的重要动力（Gouthier和Rhein，2011）。

一些关于工作生活冲突的研究集中在妇女（Hoobler等人，2009年）或具有家庭责任的雇员，假设只有那些在工作和家庭之间有一定程度的冲突的人才会重视家庭友好的政策或改变他们的周转意图在这项研究中，我们想扩大范围。我们认为，一个使员工能平衡工作和个人生活的组织，不仅被有家庭责任的员工，也被没有的人员所认为是一个更好的组织。虽然文学中的职业 - 生活和工作 - 家庭平衡在文献中有相当的变化，但我们将在这里提及工作与生活的平衡，因为我们想要考虑到任何类型的工作，休闲活动，家庭时间或男女两性的其他活动享受（Greenhaus和Powell，2006）。然而，为了与以前的文献保持一致，还会考察潜在的性别差异。

因此，本研究的目的是探讨一些最相关的工作与生活平衡前提，主管支持和工作自主权之间的关系，同时考虑到组织自豪的潜在调解。

背景和假设

如表一所示，在过去20年中，一些定量研究研究了我们研究中分析的结构（自主性，主管支持，员工工作 - 生活平衡，组织自豪感和满意度）之间的关系。本研究首先要同时进行，同时也是第一个确定组织自尊在工作与生活平衡与工作满意度之间关系中的作用。

社会交换理论被用作我们论文的理论依据。 社会交换理论认为，员工对组织的行为受到组织行为的影响（EisenbergerandHuntington，1986）的强烈影响。 在这种情况下，我们认为，当员工觉得自己能够平衡工作和生活中的责任时，他们会以自己所属的组织感到自豪。 反过来，组织的骄傲会增加员工的工作满意度。

假设

目前，管理工作和生活之间的冲突是组织和个人面临的一大挑战（Zhangetal，2012）。以前的研究表明，滥用监督与内部和西方文化中的工作生活习惯（Tepperetal，2011; Wuetal，2012）相关。相比之下，个人或团体自治长期以来一直被认为是工作与生活平衡的先决条件。Pattersonetal（2005年）将自主权定义为“为员工设计工作提供了广泛的工作机会”。自主权重现了企业自主决策的自主性，组织自己的工作或作出决定的自由（Hackman and Oldham，1975）。增加的自主权将使员工在如何，何地或何时定义自己的日常工作方面有更大的灵活性（Morgesonetal，2005）。员工自主权对员工的积极性和生产力有积极影响。自治似乎是一个相关特征，使员工能够更轻松地与其他社会和个人活动平衡工作（Annik and den Dulk，2012）。根据Grzywacz和Marks（2000）的观点，低水平的决策自由度是捕捉自主权和多样性两个方面的一个措施，它们之间的关系越来越紧密，因此，自主权决定了制造过程中的工作过程，从而使员工有能力选择最佳的工作方式。因此，我们建议拥有自主权的员工可能会遇到高水平的工作与生活平衡。因此，我们提出以下假设：

H1：独立与员工的工作与生活平衡有正相关关系。

相互依赖和工作关系的最重要的决定因素之一是支持（Ahmetetal，2013）。监督者支持对员工进行互惠活动，因为这样，监督者支持与员工工作生活平衡相关的其他重要因素（BaralandBhargava，2010年）。工作生活平衡在员工的态度，行为和待遇之间存在差异有效性（Eby et al。，2005）。这一事实迫使公司纳入新的管理形式，提供社会支持和主管支持。老板对员工工作生活冲突的看法也对员工的职业发展发挥了重要作用。 Hoobler等人（2009）发现，管理者对员工工作生活冲突的看法影响了老板对员工适应和绩效的看法。根据Baral和Bhargava（2010）的说法，主管对工作生活问题的支持反映了员工对于直接主管对非工作活动是否敏感的看法。认为其主管为支持者的员工对事件感兴趣（Aryeeetal，2005）。根据以前的研究和经验，可以做出以下假设：

H2：主管工作生活平衡支持与员工的工作生活平衡正相关。

骄傲传统上与快乐和有意义的感觉有关（Tracy和Robins，2007）。 因此，经理面临的挑战之一是提高组织的自豪感。 由于骄傲与一个人的自尊和自我价值有关，组织自豪是人们应该加强的重要心理资源，而且在员工之间建立了自主创新.Hill（2004）的报告认为，员工可以为组织发展稳定的内在自豪感， Elfenbein，2007），但以前的研究认为骄傲是建立在员工组成员身份的基础上（Arnett等，2002）。

虽然组织的骄傲还没有得到很大的科学关注，但这个构想被认为是企业成功的重要因素（Gouthier和Rhein，2011）。在同样的意义上，Kraemer和Gouthier（2014）指出，组织自豪在公司中起着核心作用。特别是，这些作者认为组织的骄傲对营业额的意图产生不利影响。他们的结果表明，组织自豪提高了压力抵抗力，从而降低了周转意图。在Appleberg（2005）的研究中也得出了类似的结论，他发现组织的自豪感对于留在公司的决定和刺激员工的承诺有积极的影响。 Kraemer和Gouthier（2014）的模式还包括组织自豪前身的自主权，主管考虑和团队支持。这些驱动因素也可以被认为是工作与生活平衡的前提（Griffinetal，2001; Dixon and Sagas，2007; Md-Sidin等，2010）。因此，如图1所示，我们提出了工作与生活平衡与工作满意度之间的组织自尊的全面调解。

总而言之，这些研究表明，组织自豪感基本上影响组织行为。鉴于此，我们的目标是为这一研究工作做出贡献，并探讨这种结构如何与工作满意度相关。 我们认为，增强员工工作与生活平衡的组织将增加组织自豪的员工，从而使员工感到更加满意。具体来说，工作家庭平衡措施可能会给员工带来强烈的自豪感。

组织自豪感涉及对组织的高度欣赏和强烈的情感依恋。由于GunterandFurnham（1996）和Kraemer和Gouthier（2014）的区别在于情感和态度组织的骄傲。为了本文的目的，我们将只关注态度组织的骄傲。原因是双重的。首先，我们的目标是捕捉对组织的看法，而不是他们的情感参与。第二，根据Fairfield和Wagner（2004）的观点，通常来自经验，这种经验被认为比情绪更耐用（Fairfield和Wagner，2004）。为了简单起见，从现在开始，我们将以态度的组织自豪为组织的自豪感。鉴于上述考虑，我们提出（见图1）：

H3：员工的工作与生活平衡与组织自豪感正相关。

研究组织自豪感显示了自尊心对工作满意度的影响（Arnett etal，2002）。 对态度组织骄傲的后果的研究提出了推动和雇员行为之间的重要和积极的关系（Gouthier和Rhein，2011）。组织自豪提高对客户的承诺服务，热情或创造力。 被认定和自豪在公司工作的员工也对自己的工作感到满意（Van Dick et al。，2004）。 此外，组织自豪与某些特征有关，组织承诺以及提及员工对组织的情感依赖，身份认同和参与等方面的工作满意度的前提（Lok and Crawford，2001）。 动机和工作满足是经常被用来呈现一个框架的概念，通过这个框架，公司可以通过这个框架影响员工的工作动力，增加他们对工作的兴趣和热情（Furnham等，2009）。 根据Crossman和Abou-Zaki（2003）的说法，工作满意度是评估组织健康的一个标准。 基于上述，我们提出（见图1）：

H4：组织自豪与工作满意度正相关。

方法

样品和程序

研究参与者是西班牙制药业公司的员工。为确保受访者能够了解调查中包含的所有问题，进行了试点测试。 为此，组织中不同级别的5名员工被随机选择。 要求他们单独完成调查，并就所使用语言的意义提供反馈意见，因为问卷是为各级劳动力设计的。 在这个早期阶段的重点是提高可读性和清晰度。基于此，通过删除麻烦的语言和重新编写对受访者混淆的部分，进行了调查的准确性的改变。

调查已发送给所有员工。受访者获悉，他们的参与是自愿的。 第一页介绍了研究的目的，最后的时间，并提供了一些信息提供的遗产。另外，受访者提供了他们的部门信息，工作职位，公司资历和工作班。

实地调查工作于2013年3月完成。为了最大限度地提高答复率，向雇员提供在线（办公室工作人员）和纸和纸（工厂）格式的问卷调查表。纸质问卷已发送给工作地点的员工在个人信箱中，并附上在线问卷的链接。 共进行了463次调查。手头检查退回的问卷，反对抗议回应或者有两个以上未回答的项目。在每种情况下，丢失的数据点都被归因于附近点的平均值。丢弃不完整的问卷后，有374项有效调查仍在进行分析（答复率为80.78％）。

措施

调查中的所有项目作为陈述，被调查者表示他们对（1）绝对假，（2）大多为虚假，（3）大部分为真，（4）绝对真实的四点Likert量表的协议/不一致程度。 该评级量表被推荐为最小化中性评级（Lynn，1986，引自Thrush等，2007）。 使用了验证尺度的适应性。 标尺中的项目最初是英文的。后翻译过程被用于确定测量的质量（Brislin等，1973）。每个结构的进一步说明如下。

独立。利用Patterson等人的组织环境进行工业化。（2005）（组织气候措施），反过来又是基于Quinn和Rohrbaugh（1981）竞争价值模型。我们只包括原始比例的前三个项目，不包括反转项目。

主管工作生活平衡支持。为了我们的研究目的，我们考虑了两项（改编自Carlson等，2013），员工被要求评估公司及其经理在工作与生活平衡方面的地位。

员工工作与生活平衡。用于评估工作与生活平衡的量表建立在Hayman（2005）的工作生活冲突规模之上。 包括四个项目。 第一个承担着工作人员的工作干预，这就是维护关系和社会接触的可行性。 第二个项目考虑到感觉到的足够的时间，向受访者询问他们的程序，然后再花费额外的时间完成分配的任务。第三个项目用于娱乐活动的时间。 最后，第四个项目衡量公司社会福利的价值。

组织骄傲组织骄傲是通过使用Gouthier和Rhein（2011）开发的“态度组织骄傲”量表来衡量的。 因为我们认为这个问题的根本方面超出了我们对组织自豪感的解释，因为它需要一个更全面的定义，包括经济挑战，从一个方面消除了一个项目（“我为为公司的成功做出贡献感到自豪”）。

工作满意度。 工作满意度使用单项总体评估进行评估。 据Dolbier等 （2005）和Nagy（2002）从心理测量的角度来看，使用单项目措施来实现这一结构与多项目措施相比是有利的。首先，他们的可靠性和有效性已经被证明是提供一个有效的措施来表达工作

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