论文总字数：13775字

摘 要

在经济全球化的趋势越来越明显的现在，跨国并购逐渐成为跨国公司的一种重要战略手段，它可以帮助公司采取全球化的资源调配、避开贸易壁垒、用最快的速度打下市场。然而，跨国并购的结果却经常不尽人意，大多数的跨国并购最终以失败收场，其中很大一部分的失败源于不成功的文化整合。本文通过对跨国并购进行文化整合的主要障碍的总结，分析了跨国并购中文化整合的主要阶段及主要模式，提出了一些具体的整合方法。

关键词：跨国并购 文化整合 障碍 对策

Cultural integration of enterprise transnational merger

Abstract

With the development of economic globalization, cross-border mergers and acquisitions are becoming the primary means of multinational global strategic allocation of resources, bypassing trade barriers, quick access to the target market. However, the results are often unsatisfactory cross-border mergers and acquisitions, most of the cross-border mergers and acquisitions ultimately ended in failure, in which the failure of a large part due to unsuccessful cultural integration. This paper summarizes the main obstacles to cross-border M amp; A cultural integration, analyzes the cross-border mergers and acquisitions in the main stages of cultural integration and the main mode, made a number of specific integrated approach.

Key words: Cross-border mergers and acquisitions; Cultural Integration; Obstacle; Countermeasure

目录

摘要 I

ABSTRACT II

第一章 引言 1

1.1 研究的问题及意义 1

1.2 研究手段及研究方法 1

第二章 理论综述 2

2.1 跨国并购的基本内涵 2

2.2 文化差异的体现和影响 2

2.3 跨文化管理的内涵和特征 4

2.4 文化整合的含义及动因 4

第三章 跨国并购文化整合的障碍分析 6

3.1 企业的文化差异 6

3.2 工作方式的差异 6

3.3 沟通存在障碍 6

3.4 经验和人才的缺乏 7

3.5 整合缺少针对性 7

第四章 跨国并购文化整合的对策分析 8

4.1 文化整合的不同阶段 8

4.1.1 探索阶段 8

4.1.2 碰撞阶段 8

4.1.3 适应阶段 9

4.1.4 创新阶段 9

4.2 文化整合的主要模式 9

4.3 文化整合的主要方法 10

4.3.1 正确认识文化差异 10

4.3.2 做好文化评估工作 11

4.3.3 树立以人为本的文化整合理念 11

4.3.4 选择合适的整合人员 11

4.3.5 实施本土化策略 12

4.3.6 建立相应的规章制度 12

4.3.7 开展跨文化培训 12

4.3.8 加强沟通与交流 13

4.3.9 弘扬新型企业文化 13

结语 14

参考文献 15

致谢 16

第一章 引言

1.1 研究的问题及意义

经济全球化席卷了世界，跨国企业的目标是采取全球化的资源调配、躲开贸易壁垒、用最快的速度打下市场，因此，跨国并购就成为了一种主要战略手段。然而，要实施这一战略，国际企业就不得不面对各国不同文化的差别、文化融合等问题，这导致了跨国并购很难一帆风顺。实际上，关于并购的“七七定律”指出：在并购的企业中，几乎百分之七十左右未完成目标经济值，并且失败的因素都有文化融合这一关键问题的存在。知名咨询公司麦肯锡在对2000-2008 年8年间的并购失败的案例进行研究后发现，失败的并购中50%跟人有关，主要原因包括沟通不良和文化差异。因此，能否有效整合并购企业双方的文化差异成了能否成功的进行跨国并购的关键所在。所以，研究企业跨国并购中的文化整合问题将对企业的管理实践有重要的理论意义。本文在前人研究的基础上，通过对跨国企业在文化融合的过程里出现的主要问题和失败因素进行研究，归纳并总结了相应的解决办法，希望能对跨国企业的相关管理实践起到一定的启发作用。

1.2 研究手段及研究方法

首先我在校图书馆中国期刊网下载了相关文献，并在百度等搜索引擎查阅了相关的资料。接着运用系统分析法，归纳、分析所有资料，仔细阅读参考文献，整理出了论文的框架并有了初步提纲。然后我以事实为依据，以材料为核心，以严谨的态度撰写了论文，争取尽可能多地掌握原始资料，得出准确而全面的结论。最后我在此基础上结合前人研究提出自己的观点，总结文化整合面临的主要障碍，提出文化整合的主要对策。

第二章 理论综述

2.1 跨国并购的基本内涵

有关跨国并购，陈弘（2006）提到：跨国并购是公司为了实现某种目标，利用一定的的手段，收购外国公司的部分或整体的资产，进而达到掌控该公司的目的。国际并购一般包含收购及兼并两种方式，根据联合国贸易发展委员会中相关的说明，国际兼并是指原本处在不同国家的公司的股份、经营权融合成为新的整体；国际收购一般是指经营权及资产以转移的方式从国内转到国外的企业，前者是后者的分公司。跨国并购既是企业实现扩张的一种方式,又是一种重要的对外直接投资的方式。

2.2 文化差异的体现和影响

民族文化之间存在的差异不仅体现在语言上，历史文化的区别致使不同民族的生活方式以及处事方法都有一定的差异。跨国并购所面对的是来自不同的文化背景和社会制度的双方,所以文化差异的存在无法避免。霍夫斯泰德将国家文化归纳做“整体的心理程序”，作为同个国家的成员，所经历的历史文化、社会文化、管理制度等都存在一定的相同特点，因此价值观的共同性更大，造成与他国的差异巨大。他建立了不确定性规避、个人主义/集体主义、权力化程度、男性/女性主义、长/短期取向5个因素组成的国家文化模型。当中最有影响力的是个人/集体主义倾向。通常情况下，西方的文化核心是个人主义，因此西方的文化具备了理性、民主、向往科学、法制、重视自我价值等特点。相反，东方的核心文化是集体主义，它崇尚的是和谐、中庸、德治与集体利益高于个人利益。在组织机构的设置和运作方面，若是将西方国家、东方国家来进行对比，不难看出西方国家的公司总体上在公司结构中的层级分化比东方国家要少很多，而美国则介于两者之间。这导致北欧企业有深入人心的平等观念，而亚洲一些企业的等级现象很突出，在美国的话，没有那么极端。不止这些，东方国家的公司在管理上一般是从上到下的，底层级的意见通常没有影响力，一般发号司令的都是上层管理者，底层主要负责实施；而西方企业的决策一般是由下至上的，一般都由下面提出决策意见，或者给下面的员工反馈意见的机会以便修正原先的决策。除此之外，由于不同企业的成长经历和外部环境都不相同，因此它们在价值观、行为规范和经营风格上都会存在较大的差异，而国家的文化差异会导致彼此的企业文化差异进一步扩大，所以企业文化的差异也不能忽视。

关于文化差异，林扬武,李彦谕,李季（2012）认为，跨国并购中公司之间存在的文化的不同一般涵盖了下面几点：1、物质方面的不同。这个差异在公司中的主要代表是公司的文化、营造的环境、人才选拨制度等各个方面，每个公司都有自己独特的地方。2、行为方面的不同。员工在公司中的生产、学习、管理、运营等方面形成的行为文化体现了整个公司的情况以及精神面貌、价值取向。3、管理方式的不同。公司的管理制度直接引导着整个公司全体员工的日常行为，是人为的一种为达到公司整体目标而实施的管理方式，不同的公司具备的管理制度都不一样。4、精神方面的不同。公司的精神文化代表着公司的价值取向、人文精神、道德模范等软实力的各个方面。不同的公司呈现出来的精神面貌都有所不同。就是因为上述的各类因素的差异，让企业的并购风险是不可避免的。

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