论文总字数：15550字

摘 要

企业组织结构越来越朝着扁平化方向发展，组织的薪酬体系设计也需要根据企业内外环境的变化不断创新，以职位薪酬为主的薪酬管理模式已经落后于企业发展的步伐，以知识技能和能力为前提的薪酬管理体系更加适合现代企业的成长。基于这一现状，本文首先对技能薪酬体系和薪酬调查进行理论回顾，在前人研究基础上对技能薪酬体系的优缺点、适用范围、流程和步骤进行总结，之后分析薪酬调查的方法、目的、步骤等内容。其次从技能模块的定价标准、技能培训计划、技能资格认证三个方面介绍基于薪酬调查的技能薪酬体系设计，找出技能薪酬设计中需要结合薪酬调查来分析的部分，通过薪酬调查的理论数据分析技能定价，技能培训与技能认证需要考虑的外部市场因素，据此完善企业薪酬体系设计。最后针对薪酬调查与技能薪酬的关系，将影响技能薪酬体系设计的因素分为三个方面，包括技能分析、技能评价和技能鉴定，通过对这三个要素的研究，确定薪酬调查在技能薪酬体系设计中的作用。

关键词：技能薪酬 薪酬调查 薪酬体系设计

The Role of Compensation Survey in the Design of Skill-based Compensation System

Abstract

Enterprise organizational structure is becoming more and more flat. The application of skill- based compensation system has become more and more popular. Firstly, this paper makes a theoretical review on the skill-based compensation system and compensation survey. The author analyzes the advantages and disadvantages of the skill-based compensation system, determines its scope of application and designs its processes and procedures. Then the author summarizes the compensation survey steps, purposes and methods. Secondly, the author studies the pricing standard of skill module, skill training program and skill qualification certification. On this basis, the author obtains the relationship between these three parts and compensation survey. Lastly, the author studies skill analysis, skill evaluation, skills identification. Through the research of these three factors, the role of compensation survey in the design of the skill-based compensation system is determined.

Key Words: Skill-based compensation; Compensation survey; Compensation system

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 技能薪酬体系的理论回顾 1

1．1 技能薪酬体系的概述 1

1．2 技能薪酬体系的优缺点 1

1.2.1 技能薪酬体系的优点 2

1.2.2 技能薪酬体系的缺点 2

1．3 技能薪酬体系设计的流程和步骤 3

第二章 薪酬调查的理论回顾 5

2．1 薪酬调查的概述 5

2．2 薪酬调查的目的 5

2．3 薪酬调查的步骤 6

第三章 基于薪酬调查的技能薪酬体系设计 7

3．1 基于薪酬调查的技能模块定价 7

3．2 基于薪酬调查的技能培训计划 8

3．3 基于薪酬调查的技能资格认证 9

第四章 薪酬调查在技能薪酬体系设计中的作用 10

4．1 薪酬调查在技能薪酬体系设计中对技能分析的作用 10

4．2 薪酬调查在技能薪酬体系设计中对技能评价的作用 11

4．3 薪酬调查在技能薪酬体系设计中对技能鉴定的作用 13

结 语 16

参考文献 17

第一章 技能薪酬体系的理论回顾

1．1 技能薪酬体系的概述

广义而言，薪酬是指员工获得的一切形式的报酬，其中包括基本薪资、福利、奖金、保险等各种直接或间接的酬劳方式。^[1]薪酬的实质是企业或组织在员工贡献自己的劳动后给予其一定的物质奖励，使劳资双方都能获得满足，达到互利共赢的一种管理状态。本文定义“薪酬”是组织在员工付出劳动成本后给予员工一定报酬，以保持其主动性和持久性的一个概念，组织通过员工的劳动得到效益，并给予一定的物质成果使员工获得满足。那么企业应该如何选择正确的薪酬体制实现员工对组织的满意度达到最大程度呢？这就需要企业选择与组织自身发展战略相匹配的薪酬体系。

众所周知，划分薪酬的依据和方法不是唯一的，就基本薪酬管理模式而言，我们可以将薪酬体系划分为三类，其依据分别是职位、技能、能力。以职位为核心的薪酬管理体系是一种较为传统的薪酬管理模式，其特点是以所在工作岗位为目标，员工薪酬设计标准是根据岗位价值来确定的，它强调工资发放标准在于组织成员具体所在的职位。职位薪酬适用于早期企业组织，但随着科学技术和管理学思想的不断创新，人们逐渐发现这种以职位为基准的薪酬体系已经无法适应激烈的市场变化所带来的组织变革、重组。

技能薪酬是一种以人为本的薪酬体系，员工的知识、技能和能力的水平是薪酬高低的主要依据，这种薪酬模式起源于20世纪60年代的宝洁公司，该公司的高参与工作系统要求与之匹配的薪酬体系是非常灵活易变，并且是适合组织发展规模的。技能薪酬不以职位价值为核心，提倡“能者多得”的管理模式，将员工技能水平与薪酬挂钩，高技能匹配高薪酬，低技能获得低薪酬。这种管理方式在一定程度上可以提高组织总体工作效率，提高绩效水平并且完善薪资模式。技能薪酬有广度和深度之分，深度技能是指员工在某一技能领域不断拓展自己知识能力和技能，以达到精益求精的目的；广度技能是指员工不仅要在自己的专业和技术领域积累经验，还要对相关领域有一定的了解，并且能完成一些一般性的工作。^[2]

1．2 技能薪酬体系的优缺点

20世纪60年代以来，外延式管理过于注重规模效益，导致市场出现饱和，从内部渠道自主创新成为了企业开拓新疆域的一种重要手段。利用内部条件，提高生产能力和生产效率，改善员工薪酬体系提高工作积极性，管理方式更注重公平，企业更加关注生产流程的重组，将注意力更多的放在产品的工艺、结构、种类、外观等一系列较细的工作方面。同样这种管理方式的变化也要匹配与之符合的薪酬体系，企业注重内部发展，将焦点放在产品的功能、结构、规格等方面，而这些不同的生产程序要求拥有不同技能水平的生产者具体负责，因此在这种流程性的企业中技能薪酬模式就显得非常重要。

但是，事物具有两面性就要求我们用辩证的观点看问题，技能薪酬体系有其自身的优缺点，笔者在前人研究的基础上分析并总结技能薪酬的优点和不足，只有取其精华，去其糟粕才能使技能薪酬真正为组织所应用。

1.2.1 技能薪酬体系的优点

技能薪酬体系把员工的行为和企业的经营战略联系在一起，所以技能薪酬是一种激励性的薪酬管理模式，实行技能薪酬有利于提高员工的工作积极性和决策能力，提升组织发展的活力。^[3]

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