论文总字数：14986字

摘 要

中小企业作为一股新兴力量，为国民经济注入了许多新的活力，它不仅为市场提供了大量的就业岗位，同时也是帮助国民经济发展不断持续发展的一个重要突破口。但是由于中小企业自身规模比较小，在竞争中的优势就不是特别明显，尤其是在人力资源方面使得中小企业在制定并实施企业战略的时候总是受到自身框架的限制。

本文主要通过人力资源管理的六大模块，分析出我国中小企业在人力资源规划方面规划严重缺失以及规划发展脱离企业实际；在人员招聘与配置方面存在着招聘准备不足以及甄选不科学的问题；在培训与开发方面培训体系的制定脱离实际以及培养方式不科学的问题；在绩效管理方面认识存在偏差；在薪酬管理方面存在管理制度随意化以及分配缺乏公平性的问题；在劳动关系管理方面对劳动合同不重视的问题。并从由此根据这六大模块存在的问题借鉴国外优秀的经验并提出相应的切实可行的措施，来帮助中小企业突破发展瓶颈实现持续快速发展。

关键词：中小企业 人力资源管理 人力资源管理六大模块

Problems and Strategies of human resource management of small and medium sized enterprises in China

Abstract

Small and medium-sized enterprises not only provide a lot of jobs for the market, but also help the development of the national economy continued development of an important breakthrough. But due to the small and medium-sized enterprises’ scale is smaller, the advantage in the competition is not particularly evident in, especially in the aspect of human resources of the small and medium enterprises in the formulation and implementation of the strategy of the enterprise is overcautious.

This paper from the six modules of human resource management of small and medium-sized enterprises in China, analysis and planning a serious lack of planning and development from the actual business in human resource planning; in staffing there is insufficient preparation and selection of scientific problems in recruitment; training and development training system from the actual formulation and training methods no scientific problems; in terms of performance management awareness deviation; random allocation and management system is lack of fairness problems in salary management; dynamic contract of attention on the work in the labor relations management. And put forward some feasible measures and from which according to the existing problem of these six modules for reference the experience of foreign outstanding, to help small and medium enterprises to break through the bottleneck to achieve sustained and rapid development.

Key Words: Small and medium-sized enterprise; Human resources management; Six modules of human resources management

目 录

摘要 I

ABSTRACT II

第一章 绪论 1

1.1 研究问题 1

1.2 研究意义 1

1.3 研究方法 2

第二章 理论综述 3

2.1 中小企业概念分析 3

2.2 人力资源管理理论综述 3

第三章 中小企业人力资源管理问题分析 4

3.1 人力资源规划方面的问题 4

3.1.1 人力资源规划的意识缺失严重 4

3.1.2 人力资源规划的发展脱离实际 4

3.2 人员招聘与配置准备方面的问题 4

3.2.1 招聘前的准备不足 4

3.2.2人才的甄选不科学 5

3.3 培训与开发方面的问题 5

3.3.1 培训体系的制定脱离实际 5

3.3.2 员工心理素质的培养不科学 5

3.4 绩效管理方面的问题 5

3.4.1 绩效管理的认识上存在误解 5

3.4.2 绩效考核指标的制定缺乏科学性 6

3.5 薪酬管理方面问题 6

3.5.1 薪酬制度的管理随意化 6

3.5.2 薪酬内部的分配缺乏公平性 6

3.6 劳动关系管理方面的问题 7

3.6.1 劳动合同的不重视 7

3.6.2 员工工资的拖欠 7

第四章 国外中小企业人力资源管理经验借鉴 8

4.1 制定科学的人力资源规划，明确企业发展战略 8

4.2 采取灵活的管理方式,鼓励员工参股 8

4.3 进行差异性的职业培训,提高员工业务素质 8

4.4 制定规范化的绩效评估标准,优化配置人才 8

4.5 建立有效的激励机制,挖掘员工潜能 9

4.6 吸引员工参与管理,发挥积极性和创造性 9

第五章 中小企业人力资源管理对策研究 10

5.1 加强现代管理理念，明确企业发展战略规划 10

5.2 优化人员招聘策略，建立合理人才选拔体系 10

5.3 完善职业培训体制，重视学习和实践相结合 11

5.4 稳定核心员工团队，实施有效的激励措施 11

5.5 规范组织管理制度，构建科学薪酬福利体系 12

5.6 注重团队建设，提升企业核心竞争力 12

第六章 案例研究 13

6.1 案例概述 13

6.2 问题分析 13

6.2.1 家族式的管理痕迹过深，管理层文化水平偏低 13

6.2.2 缺乏企业文化建设，凝聚力不强 13

6.2.3 缺乏完善的招聘、培训体系 14

6.2.4 缺乏完善的薪酬体系，激励不足 14

6.3 对策研究 14

6.3.2 明确目标 15

6.3.3 定期汇报 15

结语 16

参考文献 17

第一章 绪论

1.1 研究问题

本文从人力资源管理的六大模块入手，以人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大模块为切入点，总结中小企业在人力资源使用和分配中的不足，再借鉴国内外优秀经验从六大模块中提出切实可行的方法帮助中小企业持久快速发展。

1.2 研究意义

人力资源在企业发展中过程中有着举足轻重的作用，它是企业发展的动力，能够让企业在日益激烈市场竞争中脱颖而出。随着与企业管理有关的理论不断完善，许多相关理论也像雨后春笋一般涌现出来。但是由于中小企业作为新型企业类型，并不存在一些历史的固有的旧问题，所以没有什么历史包袱的中小企业完全可以自由借鉴全世界各国企业的成功经验。在我国现有大部分文献中都能或多或少发现西方理论的影子。然而，目前，关于国内的大部分文献都是一些国有企业或者是国外的中小企业，实际关注点在我国中小企业身上的文献比较少。因此本篇文章以中小企业的人力资源管理模式作为切入点，探究到底中小企业在人力资源管理方面出了什么样的问题，并针对这些问题提出相应的措施或者解决方案。

由于目前许多中小企业都是处于发展初期，人力资源管理的一些部门都是形同虚设，实际的一些人力资源的政策大部分都比较粗放，并没有实际的具有针对性的作用，更没有像一些大型国有企业一整套与其企业战略相符的完整的人力资源系统。而且还有许多中小企业在规模和资金和实力方面都比较薄弱，企业在人力资源的开发上也没有相应的资金和政策的支持。但是我们也应该关注到了中小企业与一些大企业相比包袱比较轻，所以要改善中小企业人力资源管理的问题可以立足于中小企业自身的特点和优势，建立一套适用于自身的人力资源管理系统。

1.3 研究方法

首先通过对相关概念的阐述，其次再是对中小企业管理的现状进行分析，然后借鉴国外中小企业的一些优秀的经验以及做法。最后并以B企业为例，提出相应的解决办法。

第二章 理论综述

2.1 中小企业概念分析

中小企业与其他类型的企业相比具有下面较明显的特征:所谓的中小企业是有三种类型中型企业、小型企业和微型企业，这三种企业的划分都是根据企业现有员工数量、营业收入、资产总额等指标，结合整个行业的情况制定的。比如说工业企业，员工数量在1000人以下或者营业收入在4000元以下被划分为中小微型企业，这个就是根据工业企业整个行业的特点划分的。

2.2 人力资源管理理论综述

人力资源管理是指在经济和以人文本的思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式来对组织内外的人力资源进行有效的运用，满足组织当前以及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。人力资源管理有六大模块包括:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。如何对这六个模块所包含的核心思想的正确诠释是企业管理人员掌握员工管理以及人力资源管理的真谛之所在。

第三章 中小企业人力资源管理问题分析

3.1 人力资源规划方面的问题

3.1.1 人力资源规划的意识缺失严重

一些处于创立初期的中小企业人员和企业规模都比较小，这个时期的中小企业更多关注的是如何在市场中立足，整个企业的着重点是业务拓展，对于人力资源规划的意识相对比较缺失；还有一些公司即便设置了相关的管理部门，有相应的内容但是并没有依据企业发展战略的一个整个框架制定，人力资源管理的内容没有系统性，处于一个杂乱无章的状态，这样下来反而人力资源管理的成本增加，加重了企业整个负担；最后一种中是属于家族式或传统式的中小企业，这种类型的中小企业比较关注的是相关利益群体，对人才的争夺并不感兴趣，所以更不存在相应的人力资源规划的意识。

3.1.2 人力资源规划的发展脱离实际

现有的相关理论研究大部分集中于管理相对完善、规模比较大的公司，而中小企业由于规模比较小的特点，并没有吸引相关研究者的注意力，使得中小企业在做相关人力资源活动时，并没有相应的科学的相应的理论依据，使得企业的人力资源规划的技术出现了偏差。一种情况是中小企业没有根据自身企业所处的发展阶段制定适合自己发展战略的人力资源规划，照搬或照抄大型企业或者国外企业的人力资源规划的技术和方法。还有一种情况是人力资源规划的内容虚浮于表，纯粹流于形式，并没有根据企业内外部人力资源供需情况制定。

3.2 人员招聘与配置准备方面的问题

3.2.1 招聘前的准备不足

中小企业由于规模较小，在人才引进方面与那些大型企业相比并没有什么吸引力。一些中小企业在制定招聘量表时，并没有体现自身企业的未来发展规划，也没有体现企业自身现阶段所处于的发展阶段，使得许多应聘者无法了解到企业发展前景，也无法看到自己在企业中的发展前景，最终使得中小企业与人才失之交臂。

3.2.2人才的甄选不科学

大多数中小企业在制定招聘流程时并没有找到适合自身企业的理论基础作为参考依据，所以一些心理测试的量表完全照抄西方的，不符合我国大众的心里感受和表达方式，心理测试的信度不高，由此导致招聘质量不高，导致人职不匹配。还有一种情况是中小企业对于面试官或者主考官缺乏必要的培训和训练，考官的经验以及能力比较欠缺，在招聘过程中对于应聘者的判断这不够全面，使得企业招不到人或者人职不匹配。

3.3 培训与开发方面的问题

3.3.1 培训体系的制定脱离实际

现阶段，我国大部分中小企业的管理者都认识到了培训与开发的作用，但是很少能够付之行动。还有许多中小企业在制定培训计划时都是根据领导的安排，培训的时间比较随意性，达不到人力资源培训的效果。还有部分中小企业培训由于企业自身资金问题，并没有充足的培训经费，大部分培训活动更是敷衍了事。大部分的培训活动只是随意抽取部分员工走走形式，并没有实质的内容。与此同时培训方式大多是枯燥的，培训的内容大多都是照搬西方，没有创新型的活动，培训内容也没有符合企业发展战略。

3.3.2 员工心理素质的培养不科学

人力资源培训的实质其实是一向投资，但是很多中小企业往往都把培训当成企业的一种负担，虽然在该方面投入了大量资金，由于其内容不科学，导致培训的效果并不理想，这样反而浪费了企业的资金，使得企业培训成本和收益不平衡。造成了企业人才的流失，尤其在技术骨干人员方面比较明显。往往许多中小企业对于培训的理解仅局限于岗位技能的培训，而忽视了对心理素质方面的关注。这样导致了员工虽有熟练的操作技能，但是由于中小企业对于复杂多变市场反应比较灵敏，员工往往无法适应工作中的压力，最终使企业人才流失。

3.4 绩效管理方面的问题

3.4.1 绩效管理的认识上存在误解

一些中小企业对绩效管理的认识存在误区，混淆了绩效考核与绩效管理的概念。他们认为绩效考核只是要求员工准时完成每天的工作，对那些完成质量好的员工进行奖励，而忽视了与员工的互动，没有依据工作内容和工作性质具体的确定员工的工作目标以及考核标准，考核过多关注员工上下班是否迟到等表面上的东西。这样即便使员工遵守公司章程，但是却忽视了对其潜能的开发。并且很多中小企业设立的考核标准总是一成不变的，没有根据企业在在不同发展阶段的不同要求设立，这些情况都导致了企业在反馈机制和激励机制上的失败，也导致了企业在员工升职、加薪、调动方面的错误的判断，最终导致使企业无法适应市场变化。

3.4.2 绩效考核指标的制定缺乏科学性

中小企业对绩效考核的概念比较模糊，他们在区分任务绩效和周边绩效时没有明确的概念。首先对前者的评价具有单一性，包含的指标不全面；而对后者的评价主观随意性则比较强，缺少了对实际情况的概述。其次是将两个指标的概念混淆，没有认识到这两种绩效最显著的差异在于一个是对工作结果的评价而另一个则是造成某种结果的因素。最后中小企业对于这两种绩效的描述也容易让人造成误解，他们要认识到前者是可以用某种指标来进行评价，而后者更多的是行为性的描述。

3.5 薪酬管理方面问题

3.5.1 薪酬制度的管理随意化

许多中小企业虽然有自己的薪酬管理的思路，在薪酬发放及薪酬的制定有自己的一套体系但是这些都是由管理者主观制定，随意性比较大，较大程度都依赖于管理者参考当地即有的工资水平，并以此来推测和判断，这些都造成了薪酬制度管理的随意化。具体有两个方面的体现，首先是薪薪酬的制定方法不科学，内部岗位工资的设定不合理；还有一种是中小企业对于员工在福利和奖金方面没有具体到各个岗位，只是一个笼统的标准，这样都会导致员工公平感下降，可能导致企业凝聚力不高，从而整个企业都不团结，与此同时也会打击到员工工作动力和潜能的发挥。

3.5.2 薪酬内部的分配缺乏公平性

薪酬制度的重心在于分配的公平。中小企业员工对于组织内部的薪酬系统和管理过程公平性的感知是分配的公平的一个重要体现。 但是许多中小企业在对某个职位价值进行评估时考虑的不全面，使得企业内部分配的基础的缺失，这样都会造成中小企业凝聚力不够，员工士气不高，最终导致人才的流失。还有一种情况是中小企业薪酬的确立还没有完全建立在员工的工作能力上，也无法通过对员工工作能力和表现来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬缺乏弹性，薪资的激励机制无法充分发挥出来。 最后一种情况是由于中小企业员工的职业发展道路比较单一，唯一增加薪酬的的方法就是向企业管理转变，这样导致很多中小企业的那些技术水平比较高，工作水平强的员工都去竞争管理职位，最后导致中小企业员工流失，挫伤了组织内部的稳定性。

3.6 劳动关系管理方面的问题

3.6.1 劳动合同的不重视

中小企业对劳动合同的不重视存在这样几种情况，第一种情况是中小企业忽视底层员工，不与他们签合同，只和管理技术人员签订合同保证他们的权益；还有一种情况是劳动合同只是虚设，合同上的内容不适合自己的企业，可行性比较小，所以对企业和员工不存在所谓的约束力二；最后一种情况是中小企业为了应付劳动保障部的检查，逃避自己的责任，将劳动合同作为应付检查的工具，合同只是流于形式，实际的内容并没有履行。

3.6.2 员工工资的拖欠

由于国家的关注重点主要在一些大型企业上，再加上国家对企业工资分配的宏观政策的不完善，导致许多中小企业以经济危机过后经济效益下滑为借口，有意降低或者拖欠工资员工，使得员工主动提出裁员，企业也不必再支付一笔经济赔偿费，为了达到降低人工成本，提高利润，实行软裁员的目的。

第四章 国外中小企业人力资源管理经验借鉴

4.1 制定科学的人力资源规划，明确企业发展战略

很多的西方的中小企业都认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。他们首先特别注重差异性，对于不同职位的员工要根据他们的工作性质作出相应的规划。然后很多西方的中小企业人力资源管理者将岗位职责、职务权限以及激励机制有明确的规定，并根据自身企业战略目标设计出一套符合自身企业特点的实用的人力资源结构框架。最后，精确研究分析企业内部人力资源实际情况并结合公司的发展战略，科学合理的作出相应的人力资源总体规划。并由此制定出一系列如人员补充计划、人员配置计划等具体计划内容。

4.2 采取灵活的管理方式,鼓励员工参股

西方中小企业认识到了与大型公司相比他们更灵活，更注重人本身。在进行工作定期轮换的同时,实行弹性工作制。比如说可以从企业员工选出具有自我管理的员工，每天只需要打卡上班报道一下即可，不需要上班，下班也不需要打卡。同时西方中小企业为了提高员工的忠诚度，鼓励员工参股，让员工真正的参与到企业管理中去，提高他们工作的自觉性，使得整个团队工作效率的提高，这样整个企业凝聚力也得到提高。

4.3 进行差异性的职业培训,提高员工业务素质

国外中小企业特别注重员工的职业培训,他们认识到了职业培训是一项隐形投资，科学的职业培训不仅可以提高人力资源的质量，丰富公司的管理理论同时也促进其平稳的发展。不仅如此。他们根据每个员工不同的情况对症下药。他们还会对员工进行培训的必要性研究，针对那些职业技能欠缺的员工进行培训，降低培训成本。此外,他们为了降低培训的风险，防止员工培训之后提高了技能而跳槽，他们只针对那些工作职责能力不足的员工进行培训。

4.4 制定规范化的绩效评估标准,优化配置人才

国外的中小企业认识到自身实力与那些大型企业相比实力悬殊，在人才选拔方面并没有吸引力，所以非常注重完善自身的人才选拔机制，选拔的过程个公开、公正、合理。并且将企业的选拔机制与企业的未来发展战略目标相对应，使应聘的人员能够了解自身在企业的发展前途以及自身的职业规划是否与应聘的企业相匹配。对于绩效评估，大部分国外的中小企业都有一套与自身企业相适应的比较完整有效的绩效评估标准。

4.5 建立有效的激励机制,挖掘员工潜能

国外研究者发现,员工的潜力的发挥与企业整个激励机制有关，而国外的中小企业深刻认识到了这一点。他们一方面注重对于员工，有一套完整的员工的自我约束、自我激励的机制；另一方面他们还特别注重对于整个团队的激励，他们认为这样做可以减少企业间恶性的个人竞争，同时也会增加企业凝聚力。个人激励机制虽然能够增加员工工作的动力，但是员工之间很有可能存在恶性竞争，不利于企业内部的团结。而实施集体激励机制可以加强企业内部团队协作能力,最终实现了对每个员工个体的有效激励。

4.6 吸引员工参与管理,发挥积极性和创造性

国外中小企业认识到企业重大决策的信息来源是基层的员工，实施正确的管理方式一方面可以提高员工的工作效率，促使企业的管理层和基层之间建立良好劳动关系，帮助企业良性发展。因此，许多国外中小企业特别注重企业每一个员工的本身的意愿，为鼓励员工参与企业管理创造条件。通过这种方式使企业员工感到归属感，真正参与到整个企业管理中去，努力发挥自己的积极性与创造性。

第五章 中小企业人力资源管理对策研究

5.1 加强现代管理理念，明确企业发展战略规划

根据上面我国中小企业人力资源管理存在的问题可以了解到目前最主要的问题就是我国中小企业人力资源规划脱离企业发展实际，所以企业管理者要加强对人力资源规划认识，同时也要明确企业发展战略要于人力资源规划相结合。要根据企业发展的所处于的不同情况设立各个阶段不同的企业战略。如果长期战略无法确定，无法依据多变的市场环境而确立，那也要设立一个短期或者年度的企业发展战略。要认识到做好人力资源规划对中小企业重要意义。具体来说，要将企业的人力资源规划作为企业发展的第一要务，并且要根据企业的发展战略来制定；其次要制定符合中小企业实际情况的人力资源规划，要根据中小企业自身所具有的特殊性来制定相关内容，要扬长避短，具有一定灵活性。只有这样才能减少企业的无谓的损耗，使中小企业能够立足于市场。

5.2 优化人员招聘策略，建立合理人才选拔体系

中小企业在进行人力资源招聘与配置时，要立足于企业本身实际发展状况，能够帮助招聘到的员工更好的了解企业的组织文化，只有这样才可以更好的发挥员工的价值，实现企业的人岗匹配。中小企业在进行招聘时要根据公司所需要的职位，分清该职位的岗位职责和任职资格，特别是在专业技能和核心技能方面，具体的要求要形成一个标准化的书面格式和内容，招聘的所有流程都要公开透明，保证所招到人都是符合岗位需求和公司要求的。一方面招聘到的员工有过硬的专业方面的技能，另一方面还需要有一些核心技能，这些核心技能包括团队精神、创新能力、沟通能力、还有对于工作的原则性和灵活性的把握，这些都要在招聘过程中都要明确。在招聘渠道方面，中小企业首先要考虑内部提拔，再采取社会招聘。对于招聘方式最主要的就是采用校园招聘，其他招聘方式为辅，通过笔试和面试相结合，招聘出最适合企业的人员。做到在看重学历的同时也要看重能力，看重经验也要看重实干。中小企业要公平对待所有的员工，合理利用聘用制和竞争上岗制，最终帮助提升企业凝聚力，帮助企业持续快速发展。

5.3 完善职业培训体制，重视学习和实践相结合

中小企业不像那些大型企业底子厚，在面对复杂的市场环境时比较脆弱。所以业在实施每一个决策时，一定要谨慎。所以，中小企做相关企业人力资源培训工作时，一定要立足于企业的实际情况。首先中小企业在制定相关的培训活动与培训课程时，一定要依据企业现在的生产需要以及企业员工的实际情况，使培训成本企业成本达到最优配置。中小企业高层要重视人才，不能局限于现有的人力资源，更要实现长久的发展，立足于市场离不开一支优秀的企业员工队伍，而开展职业培训与开发的最终目的都是为了帮助企业发掘人才和实现对现有员的最优配置。中小企业在开展人力资源培训工作时一定要依据企业的实际需求和员工的实际情况，对于培训课程的设定以及培训方法的选择一定要科学合理。比如说在培训课程方面，内容要避免枯燥死板，课程的重点要立足于企业实际情况，对于企业经营中出现问题比较多的环节作为课程的重点内容。还有在培训方法和手段选取方面，要突破以前传统的讲师只顾滔滔不绝的讲课，和培训的员工零互动。这样导致一方面培训的员工听不懂，另一方面也浪费了企业的培训资金，中小企业可以积极采取先进的培训方法和手段，比如，可以利用新型网络媒体将培训内容以形象生动的方式展示给被培训的员工。

5.4 稳定核心员工团队，实施有效的激励措施

中小企业要做到人尽其能，使企业的人力资源得到最优配置。中小企业不仅要以奖金、薪酬、福利这些物质激励激励员工，更要应注重精神激励这些都可以在一定程度上增加员工对企业的满意，从而提高了企业的凝聚力。另外中小企首先要根据员工不同的需求、不同的岗位以及不同的职能来确定到底用何种激励方式实现对员工的激励以达到员工潜力的最大程度的发挥；其次对每个员工进行职业规划设计，与员工的自我分析相结，利用现代考评体系，设计出一套与员工岗位需求相符合的职业规划。中小企业要时刻认识到只有发展才能立足于市场这个观念，充分发挥员工的才能，合理配置员工，做到人尽其能。与此同时中小企业也要创造一个公平的竞争环境，聘用那些真正有才能的人，给那些真正有能力、有经验的人才提供较快成长或职位晋升的机会。

5.5 规范组织管理制度，构建科学薪酬福利体系

这不仅需要管理层对薪酬管理认识的提高，也需要企业员工的关注，因此建立一个科学合理的薪酬体系就显得特别重要。特别要注意到的是，这不只是人力资源部门的职责，也是整个企业日常工作的一个重要部分， 使企业高层和基层对其都有更深层次的认识，从而建立科学的合理的的薪酬体系很重要。 不仅这样，还需要中小企业仔细考核员工绩效，依据中小企业员工的个人表现以及工作能力来确定他们的工资。要设计出一套科学严谨的薪酬福利体系，做到薪酬内部分配的公平。要对现有薪酬福利提高让企业员工对公司的薪酬福利有一定的知情权。详细的来说，薪酬管理的体系的的设立要从了解岗位工作的内容开始，全方位的对岗位进行分析，对每个层级的岗位进行全方位的描述，描述要具体和规范。

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