论文总字数：20035字

摘 要

随着中国经济的发展，我国并购活动逐步呈现出国际化和产业链布局的发展趋势。在新的并购环境下，并购企业的后期整合仍然面临较大困境。现有研究在业务协同和管理协同上不断发展，但是在人力资源整合的研究仍然不够完善。本研究是为了解决企业并购中人力资源有关问题并推动企业完成并购目标。通过案例研究法，本研究对并购中的人力资源管理问题进行了探究。在企业并购中，由于员工主动或被动离职引发的群体性离职事件、涉及多元素的拓展带来的文化冲突以及整合不到位带来的绩效滑坡问题是本文的研究重点。研究发现并购中存在很多的动态性因素。这种动态性体现在市场环境、企业发展以及员工状态三大方面。目前，企业相关的人力资源管理制度还不能很好地对人力资源进行动整合。因此，研究建议在并购过程中人力资源管理者需要更加关注文化建设、动态建设以及平台建设。企业人力资源管理者的努力应当贯彻并购过程始终。在并购前期，企业尝试与员工重塑心理契约。在并购中，企业要不断进行动态调整。在并购后期，企业也要完成相关平台建设和完善的工作。

关键词：并购　　人力资源整合　　协同

Human Resource Management in Enterprise Merger and Acquisition

Abstract

With the development of domestic economy, Chinese merger and acquisition ( M amp; A) activities have gradually shown the trend of internationalization and industrial chain layout. In the new M amp; A environment, entrepreneurs still have difficulties in the integration. The existing researches develop the study on business collaboration and management synergy further. However, researches on human resource integration are still far from perfect. The purpose of this study is to solve the problems related in the process and to achieve a satisfactory result. Through case study, this paper explores three human resource management issues in M amp; A. To begin, the group turnovers are often caused by the employee’s active or passive turnover. Secondly, cultural conflicts involved in are always related to multi-element. Last but not least, the lack of integration has made the drop off. The study has found that there are many dynamic factors in M amp; A. This dynamic character is reflected in three aspects: market environment, enterprise development and employee status. At present, the human resources management system, that enterprises related have, can’t integrate human resources well. Therefore, the study suggests that human resources managers should pay more attention to cultural construction, dynamic construction and platform construction in M amp; A. From the beginning to the end, human resource managers have something to do. In the early stage, they can try to reshape psychological contracts with employees. Then, they should adjust the environment dynamically. In the later stage, some related platforms are to be constructed.

Key Words: M amp; A; Human resource integration; Coordination

目 录

摘　　要 I

Abstract II

第一章　绪论 5

1.1 研究背景 5

1.2 研究意义 6

1.3 研究内容 7

1.4 论文框架 8

第二章　蓝色光标并购现状 9

2.1 企业简介 9

2.2 企业并购历程 9

2.3 企业并购中的典型冲突 12

第三章　蓝色光标并购中的人力资源管理问题 14

3.1 并购中的文化冲突 14

3.2 群体性离职风险 15

3.3 企业整合绩效挑战 16

第四章　企业并购中人力资源管理问题产生原因 18

4.1 动荡的并购环境 18

4.2 缺失的契约精神 19

4.3 不完善的人事制度 20

第五章　企业并购中人力资源管理问题解决方法 23

5.1 并购中的人力资源整合原则 23

5.2 并购中的人力资源整合体系建设 24

第六章　总结 27

参考文献 28

致谢 30

第一章　绪论

1.1 研究背景

要实现并购目标，企业不仅需要完成并购交易，企业并购的后期整合也至关重要。整合的成果是重新配置资源的产物。不合理的整合将会造成社会资源的浪费。如何提升并购的成功率并优化企业整合，是当下中国企业进行并购时不得不思考的一个问题。目前并购交易数目多且涉及金额大，但后期整合后成功率低。约只有三分之一的并购企业能够获得预期的成果。就中国并购市场而言，普华永道发布的数据表明，在2012年至2016年期间，中国并购市场的交易量和交易金额不断增长^[[1]]。虽然并购规模不断扩大，但并购的绩效产出尚不尽人意。就像上汽集团收购韩国的双龙汽车一样，并购企业即使花费巨大成本达成交易，却无法达到预期绩效。德勤中国的研究表明中国企业发起的海外并购中约有44%被迫中断，约50%的企业认为其已完成的并购后整合并不成功^[[2]]。

近两年，中国的并购呈现出发展新趋势。企业开始注重国际化进程以及战略性业务发展。在新的发展趋势下，企业的业务协同进一步发展，对企业整合有所帮助。但人力资源整合仍面临较大困境，甚至是新的挑战。

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