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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

近年来关于创新自我效能感的研究逐渐变多，而高校科研人员是推动创新发展不可或缺的重要力量，如何帮助其提升创新自我效能感对于促进高校创新能力的发展有着深远得意义。然而高校科研人员有着自身独特的成长规律，因此对其研究应该具体问题具体分析。目前国内大部分学者将研究主体定位于大学生、科研人员以及企业员工对于高校科研人员的研究相对较少。本文的研究进一步缩小范围将具体从高校科研人员这一特殊性群体出发，选取南京地区高校科研人员为研究样本。从创新自我效能感这一内在具体的创新动机切入，通过对其影响因素进行研究。为高校促进科研人员的创新自我效能感而提出合理的建议。

本研究将结合高校科研人员的成长规律选取两个创新自我效能感的影响因子。更好的落地提升研究的实践意义，其次通过问卷调查进行数据分析进而形成科学的建议。为高校的科研人员培育工作提供参考。

国内外研究现状

创新自我效能感最早是由国外学者tierney farmer(2002)基于自我效能感的概念提出。它并非个体的客观评价，而是指个体的一种主观评价，主要是来判断个体是否能够在所属的环境中表现出更多的创新行为，是衡量创新活动中个体对自己表现出的自我期望。同时tierney 和 farmer（2002）编制了包括产生构想、解决困难、改善他人看法三个维度的创新自我效能感测量量表，用于测量企业员工的创新自我效能感情况。 hill ＆ tan 等（2008）认为高中生的创新自我效能感是一个三维结构，这三个维度分别为认知自我效能、能力自我效能、任务自我效能。第二种量表是学者carmeli等(2007)在前人研究的基础上，制定的《个人创新自我效能感问卷》，在这个问卷之中，涉及到了8个项目，具体涵盖了：个体对自身创造性的实现工作目标、克服困难等能力进行信心评价。

2. 研究的基本内容

本论文主要研究高校科研人员创新自我效能感，因此选取的的研究对象主要是江苏省地区部分高校的科研岗教师。

针对不同种类的科人员，采用问卷调查法的形式进行数据收集，主要将前期设计好的问卷通过网络以及电话等渠道将问卷发放到不同学校的科研人员手中。同时在前期进行大量的文献阅读，发现学者大多将创新自我效能感作为中介变量进行研究，很少有专门对该问题做深入讨论的。因此本文将采用得到国内学术界公认的测量量表从创新策略信念、创新成品信念与抗负面评价信念三个维度进行研究，通过对不同年龄段、不同性别、不同职称等变量进行对比分析得出调查结论。

根据阅读的文献，确定问卷的问题，问卷量表采用“完全不同意”到“完全同意”的李克特五点计分法，并且参考台湾学者洪素萍和林姗于2004年编制高校教师创新自我效能感测量量表，同时结合研究的实际情况涵盖了年龄、性别、职称、留学时间的个体特性部分，而具体的研究维度则是从创新策略信念、创新成品信念与抗负面评价信念三个角度进行划分。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

实施方案：本研究主要通过文献阅读学术界关于创新自我想效能感的研究进行整理，同时了解不同学者对于创新自我效能感的测量方法和测量量表。其次通过研究科研人员成长规律制定问卷，采用问卷调查的方式进行数据的收集整理，最后用spss对汇总的数据进行均值分析对比分析形成自己的观点。

进度安排：3月份进行选题和文献阅读的工作；4月提交选题报告并开始制作问卷进行问卷发放收集数据；4月中旬对收集数据进行整理汇总，并进行spss分析；4月下旬撰写建议结语部分并开始查重工作。

预期效果：通过文献的阅读能够合理运用不同学者的观点，并提炼出问题和自己的见解；计划对南京地区高校科研工作者发放问卷300份，保证有效问卷达到90%以上。分析阶段能够成科学的分析报告并提炼出建议。

4. 参考文献

王艳艳 韩瑜（2014）科研院所科技人才激励机制研究

王飞绒、龚建立（2003）科技人员激励与企业家激励比较

巴连良 邬志辉（2006） 高校科研人员创新激励机制