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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

为了理清楚企业并购背景下心理契约如何对员工忠诚度产生影响，心理契约对于员工忠诚度是否存在显著影响，本文试着以心理契约这一视角为切入点，研究企业并购背景下心理契约与员工忠诚度之间的关系。本文选取雅生活物业服务集团华东公司为本文研究的样本企业，希望通过企业的特殊性将研究结果运用上升至行业高度。在数字化时代，随着互联网，大数据等高新技术对于各个行业的冲击，中国物业行业的竞争日益激烈，物业行业的发展陷入成本上涨与利润下降的困境。为更好的打造品牌效应，发挥自身优势，行业内拥有较大规模与品牌影响力的成熟企业开始利用自己较为强大的资源整合能力对中小企业进行并购。企业并购带来利润与规模扩大效应等优势的同时，诸多风险和制度融合障碍也随之而来。员工作为企业的关键性支撑因素，员工的忠诚度问题便成为了并购过后企业能否进行人才优化，达成双赢的关键。只有保证员工对公司的高度忠诚，才能使各项工作任务得以高效的贯彻实施。物业行业作为一个新兴的行业，行业发展较快，行业内竞争压力较大，在大企业纷纷选择并购的背景下，如何在并购过后提高员工对于企业的忠诚度，使员工尽快的融入新组织，为组织努力奉献自我，需要对此问题进行关注。因此研究并购背景下心理契约对于员工忠诚度的影响具有重要的现实意义。对于心理契约视角下员工忠诚度的提升研究，国内外学者都已有较为成熟的理论研究。但是在企业并购背景下进行的员工忠诚度研究的理论目前尚未有成熟理论。本文试着选取物业企业为样本企业，研究并购背景下心理契约对员工忠诚度的影响，这对丰富员工心理契约对员工忠诚度影响的理论的实际运用情境具有一定的促进作用。

国内外研究现状

心理契约

心理契约的概念最早在 20 世纪 60 年代由 argyria 等人提出，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20 世纪 80 年代后，美国管理心理学专家施恩对心理契约的内涵进行了进一步界定，认为企业心理契约指的是组织中的成员与管理者间所存在的一种双方的心理期望值。在这些学者的基础上，心理契约的概念不断发展，robinson（1994）也从单向角度出发，认为这种信念是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等），与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间交换关系的承诺、理解和认识。morrison 等（1997）再此基础上更加明确了心理契约的概念，认为心理契约是雇员在对承诺主观理解基础上，对自身与组织之间相互义务的全部信念，这些信念可能不会被组织或者其代理人所意识到。台湾学者江明修（1999）提出心理契约是种心智模式,人们用来形成承诺、同意和依赖。其存在两种特性,一种是主观、隐形的,常被组织看成是对员工的期待。程兆谦（2001）在《购并整合中的心理契约重构》一文中提出，心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。他强调“隐性”的概念，并关注“个人与组织目标、承诺契合度和情感契合的关系”，为建构健康的心理契约模式提供了思路。陈加洲（2001）在对组织中心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

员工忠诚度

2. 研究的基本内容

本文的选题是物业行业企业并购背景下心理契约对员工忠诚度的影响的研究，全文共分为六章：

第一章为绪论，主要是介绍本文的研究背景及意义，

第二章为文献综述，主要介绍国内外学者对于心理契约与忠诚度的理论研究与维度划分以及心理契约与忠诚度的关系。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

研究方法：

（1）案例分析法。在理论研究的基础上通过雅生活物业服务集团这一真实的并后的企业进行分析，将理论与实际相结合。对实际企业并购案例中员工忠诚度问题进行分析并提出相对应的解决策略，从而上升到行业高度，希望对物业行业的企业并购中的员工忠诚度问题有所帮助。

（2）问卷调查。通过在企业内发放调查问卷的形式了解本案例企业在并购过后员工的心理状态变化，对于员工忠诚度进行调查，对于心理契约对于员工忠诚度的影响进行调查。

4. 参考文献

[1]陈加洲.企业员工心理契约的结构维度[j].心理学报，2003(35):404—407.

[2]余琛.员工心理契约与持股计划研究[d].杭州：浙江大学，2003.

[3]曾阿林.心理契约破裂对新生代员工离职倾向影响研究[d].南京邮电大学,2017.