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自我决定理论与工作动机

MARYLE`NE GAGNEacute;^[1]和EDWARD L. DECI^[2]

摘要

认知评价理论用于解释外在激励因素对内在动机的影响，在组织文献中得到了一些初步的关注。 但是，简单内在和外在动机之间的二分法使得该理论难以应用于工作环境。 将外在动机依照不同程度的自我决定区分为类型进而产生了自我决定理论，该理论在教育界、卫生保健界以及体育界获得了广泛关注。 本文将自我决定理论作为一种工作动机理论，阐述了其与组织行为理论的联系。

引言

基于Vroom（1964）的期望 - 价值动机理论，Porter和Lawler（1968）提出了内外在工作动机模型。 内在动机指人们做一件事是由于觉得其很有趣，并能从这件事本身获得一种自发的满足感。相反，外在动机需要一种介于事件本身和某些独立结果（例如有形报酬或口头奖励）之间的手段，所以满足感不是来自于这件事本身，而是来自于这件事带来的外在结果。

Porter和Lawler（1968）提倡构建一种工作环境以便良好的表现能同时获得内在和外在的奖励，这反过来会产生总体的工作满意度。这需要通过使工作丰富化，使工作更具内在激励性来实现，需要通过使外在奖励（如更高的薪酬和晋升）更清晰地取决于良好的工作表现来实现。 该模型背后的假设是内在和外在的奖励是可累加的，它们产生总体的工作满意度。

Porter和Lawler的模型、Vroom的理论，以及其他期望 - 效价公式引发了相当多的研究，其中大部分已经证实并改善了起激励作用的路径的各方面（见Mitchell，1974）。 然而，关于内外在动机的可加性的一系列研究可能存在问题和争议。 具体而言，早期测试可加性假设的研究发现有形的外在奖励破坏了内在动机，而口头奖励增强了内在动机（Deci，1971），从而暗示内外在动机既可以是积极地也可以是消极地相互作用而非简单相加。 基于几个早期实验，认知评价理论（CET; Deci，1975; Deci＆Ryan，1980）被提出来解释外在激励因素如何作用于内在动机。

认知评价理论

认知评价理论首先提出外部因素（如有形奖励、截止日期（Amabile，DeJong，＆Lepper，1976）、规章制度（Lepper＆Greene，1975）和评估体系（Smith，1975））倾向于减少自主感，促使感知因果关系（PLOC）由内而外地变化（deCharms，1968; Heider，1958），并破坏内在动机。 相反，一些外部因素（如提供任务参与方面的选择）往往会增强自主感，促使PLOC从外向内转变，并增加内在动机（Zuckerman等，1978）。

CET进一步表明胜任感和自主感对内在动机十分重要。 研究表明最具挑战性的活动具有很强的内在激励效果（例如，Danner＆Lonky，1981），积极的反馈（Deci，1971）通过当人们对自己的成功表现负责时提升人们的胜任感来激发内在动机（Fisher，1978; Ryan，1982）。 此外，负面反馈降低了感知能力，同时破坏了内在动机和外在动机，使人们无动于衷（Deci＆Ryan，1985a）。

这些CET主张的基础是假设人们需要自主感和胜任感，所以提升自主感和胜任感的社会语境因素增强了内在动机，而减少这些感觉的因素会削弱内在动机，使人们要么受到意外事件的控制，要么受到激励。

关于破坏效应和CET的激烈争论随之而来（Calder＆Staw，1975;Deci，1976; Deci，Cascio，＆Krusell，1975; Scott，1975），导致许多实验室实验和实地调查旨在支持、改进、扩展或反驳破坏效应和CET。最终，128项实验室实验的荟萃分析证实，正反馈增强内在动机，而有形奖励显然削弱内在动机（Deci，Koestner，＆Ryan，1999年）。

Deci等人（1999）的分析也证实了CET假设，即削弱效果的特定限制条件。也就是说，当奖励独立于特定的任务参与（可能是工资）或者奖励出乎意料（可能是意外奖金）时，有形的外在奖励并不会削弱内在动机。此外，正如Ryan、Mims和Koestner（1983）所发现的那样，当奖励取决于高质量的工作表现，当人际关系被支持而不是反对时，相较于没有奖励和没有反馈的比较组，有形奖励增强了内在动机。然而，值得注意的是，这些取决于业绩的奖励比起获得了可与奖励相媲美的积极反馈的控制组确实削弱了内在动机。另外，Deci等人的分析指出了在不产生不利影响的情况下使用奖励的可能方法。

如上所述，从它第一次出现在文献中开始，对内在动机的削弱就一直存在争议（Deci，1971），尽管Deci等人（1999）的分析明确指出有形奖励削弱了内在动机，近年的工作动机理论仍不能完全信服此调查结果。 例如，Kehr（2004）指出如果奖励没有取消与工作满意度相关的隐含动机，它就不会削弱内在动机。 然而，该声明纯属猜测，并没有实证支持该猜测。 此外，对于预期的、有形的奖励管理参与 - 偶然或完成 - 偶然会削弱内在动机这种假设的支持是如此强烈，以至于如果凯尔的理论推测是正确的，事实上就意味着这些类型的奖励必须取消隐含的享受动机。

与CET一致的研究也表明偶然的、有形的奖励和其他外在因素（比如竞争和评估）可能会对创造力、认知灵活性和与内在动机有关的问题解决能力等结果产生不利影响（Amabile，Goldfarb，＆Brackfield，1990; 麦格劳，1978年）。 例如，McGraw和McCullers（1979）发现金钱奖励降低了在解决问题方面的认知灵活性；Erez，Gopher和Arzi（1990）表明，金钱奖励降低了具有困难目标的复杂任务的绩效。

CET作为工作动机理论的问题

外在奖励对内在动机的削弱现象及CET对于这一现象的解释在20世纪70年代和80年代初受到组织文献的关注，使Ambrose和Kulik（1999）将CET称为七个传统的组织动机理论之一。尽管如此，仍有几个原因导致这种关注很快消失。

首先，大多数测试CET的研究是实验室实验而不是组织研究。其次，很难将CET主张纳入流行的行为和期望 - 价值方法。第三，更实际地，工作组织中的许多活动本质上并不有趣，而且使用参与等策略来提高内在动机并不总是可行。第四，大多数工作的人必须赚钱，所以使用货币奖励作为主要的激励策略似乎实用且具有吸引力。第五，CET似乎暗示了经理人和管理理论家必须着眼于两者中的一个——即，要么在最小化使用外在因素时着眼于通过提供参与机会和赋权来提升内在动机，或者，在忽视内在动机的重要性时着眼于使用奖励和其他外在突发事件来最大化外在动机。

1985年，Ryan，Connell和Deci首次展示了一种对外在动机与众不同的分析方法，他们使用内化的概念，直接解决了上述最后一个对CET的批评，并对其他一些人产生了影响。内化是指“接受”一种行为规则及其背后的价值。 Ryan等人的理论解释了外在动机行为如何变得自主，其和关于个体在因果关系判断方面的差异化的研究（Deci＆Ryan，1985b）同时引发了自我决定理论（SDT）（Deci＆Ryan，1985a，2000; Ryan＆Deci，2000），自我决定理论纳入了CET，但涉及范围更广。在本文中，我们介绍SDT，回顾它所基于的研究，并将其与其他工作动机理论做比较，制定一项研究议程，并讨论其与组织行为和管理的相关性。

自我决定理论

SDT的核心是自主动机和受控动机之间的区别。自主性包括根据自身意愿行动及具有选择的经验。用德沃金（1988）等哲学家的话来说，自治意味着在最高的反映水平上支持一个人的行为。内在动机是自主动机的一个例子。当人们由于兴趣而参与一项活动时，他们会完全自愿地进行活动（例如，我工作是因为它很有趣）。相反，被控制指的是由于压力感、被迫感而行动。人们发现早期实验中使用的外在奖励引起了受控动机（例如，Deci，1971）。 SDT假设自主和受控制动机在其基本监管程序及其伴随经验方面有所不同，并且它进一步表明行为可以通过自治相较于受制的程度来表征。自主动机和控制动机都是有意的，它们一起与无动机（缺乏意图和动力）形成了对比。

外部动机和自主连续性

由人们对活动本身的兴趣推动的内在动机行为是典型的自主性行为。然而，SDT的一个重要方面是外在动机可以根据自主程度相较于受控程度的不同而变化的主张。无趣的活动（即，没有内在激励）需要外在动机，所以他们最初的制定取决于对行为和期望结果（例如隐性批准或有形奖励）之间的偶然性的感知。在SDT中，当一个行为如此激励时，据说受外部监管——即由对个人来说突发的外部事件发起和维持。这是经典的外在动机，也是控制动机的原型。当受到外部监管时，人们的行为是为了获得理想的结果或避免不好的结果，所以只有当行动对这些结果起作用时，他们才能充满活力（例如，当老板在看的时候我才工作）。外部监管是当外在动机与内在动机作对比时需要考虑的一类外在动机。

当行为规则和与之相关的价值已被内化时，会产生其他类型的外在动机。内化被定义为人们接受价值观、态度或规则制度，使外部的行为规则转化为内部规则，因此不再需要外部意外事件的存在（因此，即使老板不在看，我也会工作）。然而，尽管大多数内化理论认为它是一种二分法——即一种规则要么是在人的外部，要么已经内化——SDT假定一个由受控制到自主的连续过程来描述外部监管内化的程度。外在动机行为越被充分内在化，随之而来的自主性会更强。根据SDT，内化是一个总体术语，指的是三个不同的过程：内射、识别和整合。

当某人已经接纳一项规则但还没有内化为他（她）自己的东西时称为融合，并为内部监管提供了依据。这种监管就好像规则正控制着这个人。内化监管的例子包括偶然的自尊（迫使人们为了感到有价值而行事）和自我投入（迫使人们为了支持他们脆弱的自我而行事）（deCharms，1968; Ryan，1982）。内化监管特别有意思，因为监管是在人的内部，但是是内化的外在动机相对的控制形式（例如，我工作是因为它让我觉得我有价值）。

自主的外在动机要求人们为了自己选择的目标认同某行为的价值。通过明确的监管，人们会感受到更自由、更自主，因为这种行为与他们的个人目标和身份更一致。他们认为他们的行为归因于一个内部的PLOC，即反映他们自己的某个方面。如果是护士非常重视患者的舒适和健康，并理解为了病人的健康做好她们那一份不愉快的工作的重要性，护士在执行此类任务（如，给患者洗澡）时会相对感到自主，即使这项活动本身并不有趣。

最全面的内化允许外在动机变得真正自主或自愿，其涉及对自身其他方面的 完整识别——即其他身份、利益和价值观。通过综合监管，人们有了全面的认识：行为是他们自身一个不可分割部分，它来自于他们的自我意识，因此是自我决定的。如果整合，护士不仅会确定行动的重要性是保持患者的舒适和健康，还会相信行为规范与她们工作和生活的其他方面融为一体。因此，护士职业对她们的身份更为重要，她们更可能以更广泛地照顾人的方式行事，她们可以开始意识到做无趣活动的重要性。

综合监管理论上代表了最具发展先进性的外在动机形式，它与另外一类自主动机，即内在动机有一些共同的特质。然而，综合监管不会成为内在动力，而仍然被看做外在动机（尽管是一种自主形式），因为动机并不是由对活动感兴趣的人进行表征，而是由对个人目标极为重要的活动进行表征。简而言之，内在动机和综合外在动机是两种不同类型的自主动机（特定的外在动机相对具有自主性）。

值得注意的是，SDT内化模型不是阶段理论，也没有暗示人们必须在特定行为方面不变地经历这些“阶段”。相反，该理论描述了这些类型的规则，以指出人们整合行为规则或行为类型的程度。因此，SDT提出，任何时候，在最适宜的条件下，人们完全可以整合出新的规则，或者整合出只有部分内化的现存规则。

总而言之，SDT提出了一种自我决定的连续性（见图1）。它的范围从无动机（完全缺乏自我决定）到内在动机（永恒不变的自我决定）。在无动机和内在动机之间，在这种描述连续性中，是四种外在动机，其中外部动机是受控最多（因此最不自主）的一类外在动机，而内向的、认同的、及整合的外在动机越来越多地具有自我决定性。

评估内在和外在动机

内在动机和每种外在动机都反映在不同的行为理由中，这些原因提供了一种评估动机类型的方法（Ryan＆Connell，1989）。Ryan和Connell的方法产生了一系列调查问卷，涉及询问参与者为什么他们会做与被研究的情况相关的特定行为。然后，为参与者提供了从事反映内在动机或众多外在动机中的一种动机的行为的各种理由。参与者评估每个理由对他们的真实程度。外因的例子是为了获得加薪或者避免老板不高兴而出现某种行为，而内因的例子是为避免内疚或为了感到有价值而出现某种行为。确定且综合的原因涉及的行为是人们个人重视且充分领会了它对自身选择的目标和自身幸福感的重要性的行为。内在动机涉及的行为是活动本身有趣的行为，而无动机则指一种行为没有目的或并不真正知道为什么某人会出现这种行为。使用此评估策略的研究已经证实在教育（Williams＆Deci，1996）、体育（Vallerand＆Fortier，1998）及医疗保健（Williams等，1996）等领域，监管的类型坚持准单纯形式，即每个子量表与最接近它的分量表最相关且与离它越远的分量表越不正相关或越负相关。这种模式与SDT断言有个潜在的从受制到自治的连续体一致。 因此，分量表可以单独使用以预测结果，或者它们可以加总起来形成相对自治指数（Grolnick＆Ryan，1987）。

基本的心理需求

根据SDT背后的元理论，内在动机和内化（其中最完整的形式是整合）都是需要营养素以实现最佳运作的自然过

资料编号：[3095]