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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

XX公司成立于1995年，是一家专注于生产和销售线路板的高新技术企业，目前拥有深圳、大连和江门三个制造基地，公司员工达4000余人，公司年产值达15亿元。得益于良好的外部环境和机遇，加上公司高层的远见卓识，公司成立十多年来，经过不断的积累和高速发展，企业已从一个生产低端线路板的“小作坊”逐步发展成为行业内具备较强竞争力的中高端线路板生产商。近几年公司快速发展，在硬件上具备了世界一流的厂房和设备，但在管理上却并没有得到同步的提升。2013年销售额已达11.5亿人民币，利润达1.2亿人民币，企业已有员工4000余人，同2012年相比，销售额增长了20％，但因内部管理问题，员工流失严重，生产效率受到极大的影响，公司利润率和利润额均出现大幅下滑的情况。公司制定了“多品种、小批量、短交期”的定位，要求管理上能快速反应，以满足快节奏换线生产节奏，对员工的应变能力也提出了极高的要求。公司原有管理人员基本上都是从基层提拔起来，大多是经验型的老员工，文化素质较低，缺乏科学管理的方法，传统的粗放式的管理已经跟不上企业快速发展的步伐。此外，公司董事长（兼总经理）的过于追求细节完美、决策权高度集中以及个人强势的管理风格，给企业管理层和基层员工都带来极大的工作压力。面对竞争日益激烈的国际PCB市场，公司同时提出“降成本”、“提技术”、“扩产能”等经营策略和变革措施，以快速提升企业在PCB市场上的竞争力。面对越来越严格的品质要求和快节奏的生产方式，员工的工作压力不断加大，却长期无法得到有效释放和化解，特别是90后员工，对公司的管理更是无法适应，加上内部在薪酬福利、职业发展、文化建设等方面的工作缺失和不足，多种原因交织在一起，导致员工流失急剧上升，情况异常严重，最高峰时月流失率高达15％，公司正常生产秩序受到严重破坏。公司为了有效稳定员工，保障正常的生产效率，公司需要尽快找到有效解决对策，采取有力措施快速稳定员工，以恢复公司正常的经营。

国内外研究现状

国内对于员工流失的研究主要基于以下几个理论：心理契约理论，组织内劳动力市场理论，组织支持理论，激励理论等。例如，张建民，杨子敬二人在2009年基于心理契约理论结合员工流失实际，建构了一个组织员工流失过程的模型，该模型主要架构包括：1、心理契约的成立；2、心理契约没有履行：3、 契约和现实的差异；4、契约逐渐破裂；5、心理契约违背；6、员工提出离职，通过这样一个模型，以心理契约的视角清晰地解析了员工流失的过程。2008年，李华军，张光宇两人同样基于心理契约的视角，对高新科学技术企业的知识型员工流失的风险进行了分析，探讨了员工流失的缘由，再从显性流失和隐性流失两个角度分析风险，最后提出构建一个知识型员工管理模式，即实施“柔性化”管理，尊重员工。2016年，周文良，应琦，李颖三人通过组织内部劳动力市场理论对农业企业员工流失进行分析，总结为：新进员工融入新环境存在一定难度；不合理的职业进阶设置；企业激励制度不完善；薪酬竞争力弱；人岗匹配不合理；企业人力资源管理工作不到位。2008年，李忠民，宋晓亮根据1986年由Eisenberger等人以社会交换理论和酬报原则为基础提出的组织支持理论，对该理论的影响因素进行分析，进而构建一个POS违背模型，并以此模型为根本，提出员工流失的相关防范机制。张勉等人在2001年提出，企业员工流失意愿在很大程度上受工作满意度的影响，他们认为工作满意度会是人口变量，职业变量以及员工流失变量之前的一个中间变量。同年，王忠民等人以企业组织的视角，通过一系列因素对员工流失这一问题进行了分析，这一系列因素涵盖范围较广，包括：企业的性质规模，组织的薪酬制度，组织人岗匹配的状况，组织内的相关纪律要求，组织领导的行为风格以及非正式组织的存在。王季芹，叶仁荪在2001年通过对高新技术员工流失的研究发现，保健因素以及激励因素对于这类员工的流失意向存在很大的相关性，并且这两个因素带来的影响远远超过员工本人的特点以及一些非工作因素造成的影响。2002年，符益群等人从宏观到微观的角度对员工流失的影响因素进行了全面的分析，同时提出心里需求也会造成一定程度的影响。2003年张建琦，汪凡通过设计调查问卷的方式，将数据进行SPSS因子分析，提出工作满意度、工作压力、组织承诺和薪酬四个因素对员工流失意向有影响，并进行实证分析。刘亚龙等在同年提出组织公平感对于员工流失有影响，并且会对流失倾向有预测作用。2004年，曾明从组织内外部以及员工个人三个方面对员工流失影响进行分析。刘兵，彭莱在2005年以国内特殊背景建立了一个员工主动流失模型，该模型以组织承诺和工作满意度为中介变量，提出薪酬，工作投入，人际支持，工作满意度，组织承诺和员工流失意向之间都有明显的相关性，这份研究所涉及的员工来自各行各业，因此有一定的代表性。2006年刘永安、王芳提出员工流失的影响因素分为三大类：员工本人自身、与组织和工作相关、工作环境。

美国享有盛名的心理学家勒温认为，“个人的能力和条件与所处的环境影响个人的工作绩效”。他认为，个人的工作绩效与所处环境、个人条件和能力这几个要素之间存在的关联关系类似物理学中的场强关系，这种关联关系用函数公式表达为：B＝f（p,e）。公式中的B、p、e分别指的是个人的工作绩效、个人的能力和条件和所处的环境。通过这个函数公式我们可以得知，工作环境、个人素质和能力这几个要素之间，其中任意一个发生变化，都会对最终的绩效带来非常明显的影响。因此，我们在平时管理中除了关注员工的能力、素质和技能外，还应当高度重视为员工营造良好的工作环境，以让员工的知识和能力得到有效的发挥。当员工处在一个内部关系紧张、薪酬待遇不公平、自己的专业特长与工作内容不对口、领导不尊重人才、工作场所环境恶劣的环境中时，如果员工通过努力仍然无法改变或适应当前的组织环境时，他就会选择离开这种环境，转移到其认为更适合的环境中去，这就是导致组织出现人才流动的根本原因。美国学者卡兹通过对大量的企业组织进行寿命方面的深入研究，发现每个组织都有一个从成长、成熟到衰退的完成过程，这个过程和人类的寿命周期极为相似。在如何长期保持企业活力方面，他经过多年的研究和总结，创建了企业组织寿命学说。他根据组织从成立到衰亡的变化情况，绘制出一条变化趋势曲线，这条曲线就是我们现在所称的“卡兹曲线”。2000年，美国著名学者Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向等几个角度进行分析，在这份研究中，他发现了员工倾向和员工流失问题的相关性最为显著，并且和前三者变量的互相作用程度也最大。同年提出的Sarah and Daniel模型和Timothy模型均涉及到若干因素对组织承诺、工作满意度带来影响，且组织承诺和工作满意度这二者会使员工产生离职意向并最后造成员工流失。1983年，Sheridan和Abelson提出的一个“尖峰突变”模型认为，假设在职员工会尽可能的保持在当前的雇佣状态，不过在当员工的工作满意度降低到特定的阀值，其所保持的状态也会直接到离职状态，这一模型的创新在于引进突变因子，不是把员工的流失过程看作是预测变量的线性函数，然而也存在明显的问题，即模型的假设在实际中并非都会实现。

2. 研究的基本内容

1.绪论

1.1选题背景与问题提出

1.2本文研究的意义

3. 实施方案、进度安排及预期效果

一、论文的选题、反馈 2016年12月——2017年3月

在导师给定的选题范围内拟定论文题目，并于规定时间内完成论文初稿。

二、开题报告和初稿的写作2017年3月——2017年4月

4. 参考文献

[1]李华军,张光宇.高新技术企业知识型员工流失风险管理——基于心理契约的视角[j].科技进步与对策,2015,26(8):153-156.

[2]张珏琳.l公司员工流失原因分析及对策研究[d].西南财经大学,2015.

[3]魏娜.湖南省中小企业信用担保公司员工流失管理研究[d].湖南大学,2014.