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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

随着时代的进步，市场经济体制建立，以及国家有关促进汽车流通指导意见的发表，汽车销售市场空间扩大，并开始蓬勃发展。据中国产业信息网统计，2012年，我国汽车保有量为1.21亿辆，2014年达到1.54亿辆，其中私家车保有量增长量为0.34，公用车及其他车呈现负增长，增长率为-2%。私家车保有量从2011年起，一直呈现增长态势，全国平均每百户家庭拥有31辆私家车。销售方面，2012年汽车销售量为1931万辆，2015年，达到历史新高2459.8万辆，2016年为2803万辆，同比增长13.65%。消费模式从公用车、公务车、客车，转变为集中购买私家车的消费。

汽车销售顾问是直接与客户接触，引导其进行消费的群体，是影响着销售情况的重要人员，他们的业绩，也决定着企业的业绩。市场开放后，消费需求增加，工作量也随之加大，对于销售员的要求也越来越高。如何在压力下留住这部分群体，并且增加工作满意度，建立良好的薪酬管理体系是解决此问题的一大关键。传统工资是按职位等级进行的行政划分，是层层晋升后的收入增加，市场经济体制建立以来，开始有不同形式的工资出现，其中的绩效制薪酬，将销售员的业绩与本人收入直接挂钩，由于行为和业绩较大部分是由员工个人进行，受自身调控，因此，该体系不仅可以提高员工积极性，增加工作满意度，同时还能达到提高组织绩效水平。要能有效、合理提高汽车销售业组织绩效水平的问题在于，如何设计合理有效的绩效制薪酬管理体系。该如何设计和实施才能做到薪酬反映现实的同时，薪酬又与员工个人业绩相联系？目前，我国该行业销售顾问的绩效制薪酬管理体系发展得不完善，还处于摸索阶段，不论是体系的建立还是实施，都尚不成熟。

2. 研究的基本内容

本文以Ｙ汽车销售行业，销售顾问这一职业，研究分析绩效薪酬管理体系，通过问卷收集资料，得到该公司目前绩效薪酬体系，借助spss软件、swot分析方法以及工作分析的方法对薪酬管理体系和绩效评估体系进行分析。具体包括对Ｙ公司薪酬体系现状、现有绩效考核体系、绩效管理系统（企业kpi指标）以及销售顾问绩效是否可衡量，销售顾问任职匹配情况，员工之间的绩效差别是否可区分，能否体会到绩效差别与薪酬差别之间的关系，业绩薪酬的增长前景是否激励绩效行为的改变，销售顾问工作满意度等进行逐一探讨，提炼出怎样更合理结合绩效和薪酬，能够提高工作满意度，发挥出员工的才能的思路。

文章先做概念梳理，首先介绍薪酬以及绩效的含义、特点，分析销售人员群体的特点、绩效影响因素，然后阐述绩效制薪酬体系的含义及实际工作中的意义，然后通过对案例企业的发展现状、组织结构、薪酬体系以及绩效考核现状的分析，展示汽车销售人员关键绩效指标、薪酬模型、员工晋升模型，讨论绩效制薪酬管理体系对于汽车销售人员的实际意义，提出设计理念，绩效制薪酬结构设计的基本点、实施前提、难点，最后形成方案思路并进行可行性分析，减少其中存在问题。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

1.实施方案

定题后开始进行中英文文献的阅读和收集，阅读标准为30至50篇，通过大量阅读和了解，进行文献综述的写作，梳理出与主题相关的代表学者论点，总结已完成的研究成果以及研究中存在的问题，完成量表的提炼和筛选并提出自己观点以及本文研究价值。

然后了解所要调研的案例公司，获得该企业的人力资源数据、组织结构图等，期间完成调查问卷和访谈提纲，编制量表，考察问卷信度、效度。在问卷调查过程中，完成论文前几张的概念内容。收集到调查数据后，采用spss进行分析，验证研究假设，写出调查报告，尝试探讨出现的问题、原因及产生的影响，并提出建议。

4. 参考文献

1.cadsby c b,songf..tapon f.sorting and incentive effects of pay-for-performance:an experimental investigation of management journal,2007,50(2)

2.lawere e.pay practices in fortune 1000 corporations.world at work journal,2003,12(4)