论文总字数：35029字

摘 要

当今社会人力资源的重要性对于企业来说不言而喻，人力资源发生流动是正常的现象，适当的人员流动可以为企业带来活力。但是，对于任何一个企业来说，人员各个层面的流动都必须控制在一个合理的范围内，否则弊大于利。猎头行业在我国是一个比较新的行业，近些年发展比较迅速，猎头公司的规模迅速扩大，但是市场上很多猎头公司都面临着人员流动方面的问题，比如员工离职率较高等，这些问题从长远来看会对企业发展造成不利影响。

W公司是一家本土中小型猎头公司，本文以W公司为研究对象，运用文献研究法、问卷调查法、数据分析法等研究方法，对W公司的人员流入、内部流动和人员流失情况进行了较为详细的调查和分析。经过研究发现，W公司在人员流动方面存在员工招聘渠道单一、新员工入职后缺乏相关培训、激励机制不完善、新员工流失情况严重等问题。面对W公司现存的人员流动性问题，本文从人员流动各个层面出发，制定了具有针对性的解决方案。

目前我国猎头市场上猎企同质化现象比较严重，因此很多猎头公司在人员流动方面存在的问题也具有一定的相似性。但是，目前关于人员流动问题的研究更多的都是关注企业人员流失现象，对猎头企业的关注则主要集中在业务流程优化上。本文从W猎头公司的实际情况出发，综合分析了其在人员流动各层面上存在的问题，并提出了对应的解决方案，希望能够为W公司的管理者提供有价值的参考，同时也希望可以为行业内其他有类似问题的公司提供借鉴。

关键词：猎头公司；人员流动；问题；解决方案

Abstract

The importance of human resources in today's society is self-evident to enterprises. The flow of human resources is a normal phenomenon. Appropriate personnel flow can bring vitality to enterprises. However, for any enterprise, the flow of personnel at all levels must be controlled within a reasonable range, otherwise the disadvantages outweigh the advantages. Headhunting industry is a relatively new industry in our country. In recent years, it has developed rapidly and the scale of headhunting companies has expanded rapidly. However, many headhunting companies in the market are facing problems in personnel mobility, such as high turnover rate of employees, which will have adverse effects on the development of enterprises in the long run.

W Company is a local small and medium-sized headhunting company. This paper takes W Company as the research object, and makes a more detailed investigation and analysis on the inflow, internal flow and loss of staff in W Company by using the methods of literature research, questionnaire survey, data analysis, etc. Through research, we found that W Company has problems in staff turnover, such as single recruitment channel, lack of relevant training for new employees, imperfect incentive mechanism, and serious loss of new employees. Facing the existing staff mobility problem in W Company, this paper sets out from all aspects of staff mobility and formulates targeted solutions.

At present, there is a serious phenomenon of homogenization among headhunting companies in our country's headhunting market, so many headhunting companies have some similarities in the problems of staff turnover. However, the current research on the issue of staff turnover focuses more on the phenomenon of staff turnover in enterprises, while the focus on headhunting enterprises is mainly on business process optimization. Starting from the actual situation of W headhunting company, this paper comprehensively analyzes its problems in various aspects of personnel mobility, and puts forward corresponding solutions, hoping to provide valuable reference for managers of W company, and also hope to provide reference for other companies with similar problems in the industry.

Key Words: Headhunting company; Movement of personnel; Problems; Solution

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景与意义 1

1.2国内外研究现状 2

1.2.1关于人员流动的研究 2

1.2.2关于员工离职的研究 3

1.3研究内容及研究方法 4

1.3.1研究内容 4

1.3.2研究方法 5

第2章 理论基础 7

2.1相关概念界定 7

2.1.1人员流动 7

2.1.2员工离职 7

2.2相关理论介绍 8

2.2.1人员流动理论 8

2.2.2人岗匹配理论 8

2.2.3激励理论 10

第3章 W公司人员流动现状 11

3.1W公司背景介绍 11

3.2调查问卷设计与结果分析 12

3.2.1设计调查问卷 12

3.2.2问卷调查结果分析 13

3.3W公司人员流动方面存在的问题 18

3.3.1员工招聘渠道单一 18

3.3.2新员工入职后缺乏相关培训 20

3.3.3员工激励机制不完善 21

3.3.4年轻员工流失情况严重 22

第4章 W公司人员流动问题的解决方案 24

4.1人员流入层面 24

4.1.1建立完善的招聘机制 24

4.1.2提供系统化的员工培训 27

4.2人员内部流动层面 28

4.2.1建立有效的内部沟通机制 28

4.2.2 提供科学的职业发展路径 29

4.3人员流出层面 30

4.3.1 提供有吸引力的员工激励措施 30

4.3.2 建立科学的离职管理制度 32

4.4实施保障措施 34

4.4.1获得高层领导的支持 34

4.4.2成立专门的工作小组 34

4.4.3提供充分的资金支持 35

第5章 总结与展望 36

参考文献 37

附录A W公司人员流动情况调查问卷 38

致 谢 40

第1章 绪论

1.1研究背景与意义

我国自加入WTO以来，经济得到了飞速发展，与此同时人们也越来越认识到人才对于组织发展的巨大意义。人力资源作为一种特殊的资源，也是当今社会发展最重要的资源之一，具有其他资源所不具备的强大创造力，是组织核心竞争力中最具有活力的一部分，具有不可替代的作用，人力资源已经被看做是一种至关重要的战略资源。

“猎头”一词的英文为headhunting，最初的意思指的是美洲食人族割下敌方的脑袋并系于腰上的做法。第二次世界大战后，一些专业的公司受部分欧美战胜国家的委托来帮他们从德国等很多其他国家搜寻科学人才来促进本国的发展，这个物色出色人才的过程就类似于食人族狩猎，所以“猎头”便逐渐演化为具有猎寻人才的含义。1960年左右，大量的美国猎头公司通过组织架构调整以及兼并融合形成了完善的行业体系规范，猎头行业就此形成。

“猎头”在中国已经有二三十年的发展历史了，1979年我国实行改革开放的政策以后，吸引了大量外资进入中国投资办厂，与此同时也刺激了我国猎头行业的萌芽和发展。虽然猎头行业在我国的发展历史很短，但是发展十分迅猛。有关数据显示，目前国内猎头公司超过5万家,其中中高端猎头公司的数量占到了20% ,猎头行业的规模在以每年20%左右的速度增长。虽然近些年我国猎头行业的发展呈现一片欣欣向荣之势，但是猎头市场目前也存在着诸多问题，这些问题可以大致分为三个方面：第一，猎头企业的服务能力不均衡，少数企业成交了市场上大部分的业务，从猎头企业的地域分布看这一点尤其显著；第二，猎头行业裂变速度过快导致公司之间同质化程度过高，由此带来的价格战使得市场价格失衡；第三，没有专业化、标准化的行业培养体系和完善的行业规范，虽然每年都有年轻一代加入到猎头行业，但是员工流失率一直居高不下。

我国入世之后，国内的经济环境变得越来越具有竞争性。人是管理活动中最具有活跃性的因素，对于企业的发展来说优秀的人才甚至对于企业的未来具有决定性作用，缺乏优秀人才储备会使企业的发展出现后续动力不足的问题。猎头犹如企业与人才之间的一道桥梁，可以有效帮助解决企业与优秀人才之间的信息不对称问题，极大地提高企业在一些重要岗位上的招聘效率，因此近些年来越来越受到一些大公司的青睐。在这样一种趋势下，猎头行业和猎头企业要想获得长期的良性发展，必须重视以上问题。

任何组织的人员流失率都必须被控制在合理的范围内，正常的人员流动可以使组织“除旧纳新”，为组织提供新鲜血液，增强组织活力与创造性。但是如果一个企业的员工流失率过高可能会伤及企业命脉，使得企业的日常经营活动受到影响。对于人员流失问题的研究，目前大部分学者都将目光集中在IT、金融等热门行业，对猎头行业的关注并不多。猎头行业严格来说在我国仍属于新兴行业，发展历史不长，所以目前很多学者对于猎头行业的研究更多的是关注猎企的发展战略、业务流程优化、猎头招聘效率、猎头招聘效率、与客户企业合作等方向，极少有涉及到猎头企业自身的人员流失问题。

W公司作为一家本土中小型猎头企业，虽然发展历史并不长，但是以高水平的服务质量在猎头行业也已小有名气。近年来，W公司的员工流失问题比较严重，较高的员工离职率不仅损害了企业的直接经济利益，增加了企业内部的运营管理成本，也对企业的外部形象造成了一些不良影响。为了帮助W公司解决人员流动相关问题尤其是人员流失率较高这一现实问题，本文以以往关于人员流动问题的研究为基础，结合W公司的实际情况，分析W公司人员流失率的影响因素并提出对应的合理解决措施，最后使得W公司的人员流动问题能够得到妥善解决，希望可以给其他的猎头公司提供参考。

1.2国内外研究现状

1.2.1关于人员流动的研究

（1）国外关于人员流动的研究

早在19世纪，英国的E.Ravenstein就提出了人口迁移的七条规律。20世纪60年代， E.S.Lee提出了人口迁移的“推拉理论”，他认为“推力”是促使着移民离开原居住地的消极因素，而“拉力”吸引移民迁入新居住地的积极因素。

Proctor 等（1976）以及 Wayne 等（1997）的研究得出：劳动力市场状况是影响员工流动的重要因素之一，员工的工作满意度与失业率成正比关系，员工的离职率与失业率成反比关系^[1]。

Katz的“组织寿命学说”认为1.5~5年是科研组织的最佳年龄区，不到一年半的时间内由于成员之间信息沟通效果不高所以获得成果也不多，而超过五年之后由于成员之间相当熟悉所以容易形成思维定势从而导致认识趋同使得组织老化丧失活力，而解决这个问题的办法就是人员流动^[2]。

（2）国内关于人员流动的研究

国内对于人员流动问题的研究随着市场经济的发展而逐步受到学者们重视，因为市场经济下灵活自主的用工模式打破了计划经济下由国家对劳动者进行直接安排的用工模式。

赵曙明认为要对人力资源进行优化配置和开发必然意味着要进行人才流动，而且只有使人力资源从相对富裕的行业、地区和企业流入相对匮乏的行业、地区和企业才能使得人力资源得到充分利用。

谢晋宇认为人类正在进入一个以智力资源的占有、配置、生产、使用为重要因素、以高科技产业为支柱的经济时代。人力资源的流动性将随着就业机会的竞争而逐渐增大，未来社会人力资源的流动会摆脱地区限制，呈现出新的发展特点^[3]。

1.2.2关于员工离职的研究

（1）国外关于员工离职的研究

Bills（1925）在JAP上发表了第一份实证性离职研究，表明如果文书工作人员的父亲是专业人士或小企业主，他们比父亲从事非熟练或半熟练工作的人更容易辞职。虽然省略了父母职业地位和离职之间关系的统计测试，但Bills还是引入了一种预测性研究设计，用于评估应用程序问题是否能预测离职——这种方法在20世纪的大部分时间里演变成了测试验证和理论测试的“标准研究设计”(Steel，2002) ^[4]。

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