摘 要

21世纪，知识技能就是最重要的财富。而知识型员工拥有着知识技能，能够发挥出强大创造力，可以促进企业发展提升。因此，在当代社会，如何激励知识型员工，提高他们对企业的忠诚度和归属感就是一个很重要的问题。

本论文通过对B企业这样一家研究制造企业进行研究，从心理契约和激励角度探讨该企业知识型员工激励存在的问题。经过发放问卷调查，从调查结果分析发现B企业存在薪酬竞争力不强、绩效体系不完善、对知识型员工发展关心不够等等问题。从心理契约的角度分析发现B企业知识型员工心理激励最看重依旧是薪酬，其次是职业发展空间、晋升渠道、工作环境等等。根据发现的问题和知识型员工激励重要性偏好，从交易型、发展型和关系型三个维度给出B企业知识型员工激励优化的对策和建议。

关键词：心理契约；知识型员工；激励

Abstract

In the 21st century, knowledge and skills are the most important asset. Knowledge-based employees possess knowledge and skills, can exert strong creativity, and can promote the development of enterprises. Therefore, in contemporary society, how to motivate knowledge workers and improve their loyalty and sense of belonging to the company is an important issue.

In this thesis, through research on a research and manufacturing company such as company B, the paper explores the problems of the company's knowledge employee incentive from the perspective of psychological contract and incentive. After issuing a questionnaire survey, from the analysis of the survey results, it was found that Company B had problems such as poor salary competitiveness, imperfect performance system, and insufficient concern for the development of knowledge-based employees. From the perspective of psychological contract, it is found that the psychological motivation of the knowledge employees of enterprise B is still the most important thing, salary, followed by career development space, promotion channels, working environment and so on. According to the discovered problems and the preference of knowledge-based employees' incentive importance, countermeasures and suggestions for the optimization of the incentives of knowledge-based employees in enterprise B are given from three dimensions: transactional, developmental and relational.

Key Words：Psychological contract; knowledge workers; incenti

目录

第一章 绪论 1

1.1选题背景和研究意义 1

1.1.1选题背景 1

1.1.2研究意义 1

1.2.1研究方法 1

1.3研究内容和技术路线 2

1.3.1研究内容 2

1.3.2技术路线 2

1.4国内外研究现状 3

1.4.1国外研究现状 3

1.4.2国内研究现状 3

第二章 基本理论 5

2.1心理契约理论 5

2.1.1心理契约概述 5

2.1.2心理契约的结构 5

2.1.3心理契约的特点 6

2.2知识型员工概述 6

2.2.1知识型员工的概念 6

2.2.2知识型员工特点 6

第三章B企业知识型员工激励现状分析 7

3.1 B企业概况 7

3.1.1企业简介 7

3.1.2企业员工构成分析 7

3.1.3企业现有激励措施 8

3.2 B企业知识型员工激励因素调查 11

3.2.1调查设计 11

3.2.2调查基本设计 11

3.2.3 B企业知识型员工激励存在的问题 11

3.3 B企业知识型员工心理契约调查 15

3.3.1调查设计 15

3.3.2调查基本设计 15

3.3.3 B企业心理契约激励重要性分析 15

第四章B企业知识型员工激励对策建议 17

4.1基于交易维度的激励策略 17

4.1.1优化薪酬激励制度 17

4.1.2制定差异化的绩效考核体系 17

4.1.3优化企业福利制度 18

4.2基于发展维度的激励策略 18

4.2.1优化培训制度 18

4.2.2完善企业晋升制度 18

4.2.3员工职业生涯规划 19

4.3基于关系维度的激励策略 19

4.3.1改善企业工作环境 19

4.3.2建立以人为本的企业文化 19

第五章 结论与展望 20

参考文献 21

附录 22

致 谢 24

第一章 绪论

1.1选题背景和研究意义

1.1.1选题背景

进入二十一世纪之后，知识作为一种重要的资源，成为推动社会经济发展的重要元素之一。知识型员工学识渊博、实践能力强，单一的经济契约不能够满足知识型员工的需求，传统的、普通的激励方式也无法提高知识型员工的积极性。

心理契约是员工以自己和组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念^[1]。良好的、合适的、针对知识型员工特点的心理契约，能够加强知识型员工对企业的认同感，有利于知识型员工创造出更多的企业价值。

B企业成立于2012年，是一家资源环境服务型企业，经过近十年的发展，B企业在知识型员工激励方面也做出了很多的措施，但是近几年，公司员工知识型员工流失率一直居高不下，激励措施并没有出色的效果。本论文以心理契约理论为指导，通过对该企业知识型员工基本情况的了解，明确B企业知识型员工心理契约激励重要性偏好，分析B企业在知识型员工激励上的不足，优化完善企业知识型员工的激励体系。

1.1.2研究意义

激励问题一直是人力资源实践过程中的重要问题，但是在很多时候，企业往往更看重物质激励，而忽视了员工内心的感受，没有及时了解到员工的心理期望，对于员工的激励效果不佳。在近些年，国内外专家都开始从心理契约的角度来研究员工的激励问题，但是在国内，将知识型员工激励和心理契约理论结合在一起的研究还很少。而欧美的研究已经趋近成熟，有很多值得参考和借鉴的地方，但是国情不同、环境不同，不能完全照搬欧美研究成果到国内企业。