摘 要

本文基于资源保存理论对关系人力资源管理实践对主动变革行为的影响进行了研究，建立并验证了其理论机制。数据表明，关系人力资源管理实践通过情绪耗竭对主动变革行为有负向影响；情绪智力调节了关系人力资源管理实践与主动变革行为之间的负向关系，随着情绪智力的增加，负向关系越弱；而且情绪智力也调节了关系人力资源管理实践通过情绪耗竭对主动变革行为的间接影响，情绪智力越高，间接影响越弱。本文建议管理者在实行关系人力资源管理实践时，要充分考虑并关注员工的情绪状态，避免因不恰当的管理方法所带来的负面影响。提出未来研究应从不同的视角对关系人力资源管理实践和主动变革行为之间的关系进行探索。

关键词:关系人力资源管理实践；主动变革行为；情绪耗竭；情绪智力。

Abstract

We theorized and tested the mechanisms by which Guanxi human resource management practice is associated with taking charge based on the conservation of resource theory. The data indicated that Guanxi HRM practice had an indirect and negative relationship with taking charge via emotional exhaustion. In addition, emotional intelligence significantly moderated the relationship between Guanxi HRM practice and taking charge, such that the negative effect of Guanxi HRM practice on taking charge became weaker as emotional intelligence increased. Furthermore, emotional intelligence significantly moderated the indirect negative relationship between Guanxi HRM practice and taking charge via emotional exhaustion; the indirect effect became weaker as emotional intelligence increased. These results suggest that managers with Guanxi HRM practices should focus on employees' emotional state, to avoid negative impact brought by the management methods. The future research should actively explore the effect of Guanxi HRM practice on taking charge in different perspectives.

Key Words：Guanxi HRM practice；taking charge；emotional exhaustion；emotional intelligence

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的及意义 2

1.2.1研究目的 2

1.2.2研究意义 2

1.3研究内容和研究方法 2

1.3.1研究内容 2

1.3.2研究方法 3

1.3.3技术路线 3

第2章 文献综述 5

2.1 关系人力资源管理实践 5

2.1.1关系人力资源管理实践概念 5

2.1.2关系人力资源管理实践的相关研究 5

2.2主动变革行为 6

2.2.1主动变革行为的概念 6

2.2.2主动变革行为的相关研究 7

2.3情绪耗竭 8

2.3.1情绪耗竭的概念 8

2.3.2情绪耗竭的相关研究 8

2.4情绪智力 9

2.4.1情绪智力的概念 9

2.4.2情绪智力的相关研究 10

第3章 理论模型与研究假设 12

3.1理论模型 12

3.1.1理论基础 12

3.1.2假设模型 12

3.2关系HRM实践和主动变革行为 13

3.3关系HRM实践、情绪智力与主动变革行为 14

3.4关系HRM实践、情绪智力、主动变革行为和情绪耗竭 14

第4章 研究方法设计 16

4.1研究样本 16

4.2测量工具 16

4.3信度与效度分析 17

4.3.1信度分析 17

4.3.2效度分析 17

第5章 数据统计与分析 19

5.1 描述性统计与相关分析 19

5.2 回归分析——中介效应与调节效应的检验 19

5.3 假设检验结果 23

第6章 讨论与研究展望 24

6.1研究讨论 24

6.2理论贡献和管理建议 25

6.3研究局限性与展望 27

参考文献 28

致 谢 32

第1章 绪论

1.1研究背景

企业组织会因商业环境变化受到不同的冲击，一旦意外事件产生就可能让组织面临极大地挑战。因此，组织变革引起了企业界的高度重视。传统的组织变革研究一般从企业及以上宏观层面探讨组织战略变革的产生情境、内容、实施过程和完成效果，而忽略了员工可以自发的以超出组织预期的行为来应对组织所即将面临的挑战。若是员工在日常工作中发现组织中出现错误性的工作流程或是工作结构有待重组等问题时，能及时主动进行功能性变革，可能就会避免组织遭受重创。因此，Morrison amp; Phelps提出员工主动变革行为（Taking Charge），来对组织中员工自发地采取建设性的行为促使组织发生有益的功能性变革的行为进行研究。并且，主动变革行为能够提高组织的灵活性、创新能力以及企业竞争力^[1]。根据与之相关的既有研究内容显示，在组织中可将其定义为是一种主动、积极的OCB行为。

主动变革行为在促进组织变革、增强组织发展的可持续性方面发挥着重要的作用。而人力资源管理实践（HRM）作为对组织内对人力资源进行开发、管理、优化配置的有效办法，对员工的主动变革行为也存在着一定的影响。在以往的研究中，各自研究人力资源管理实践和主动变革行为的文献较多，但是HRM与主动变革行为的关系几乎没有。在HRM的文献中，多数是对其结果变量，如组织承诺、创新性行为、工作满意度等方面进行研究；而主动变革行为的研究也多聚焦于其前因变量，如前瞻性人格、变革型领导、自我效能感等个人特质。本文以一种特殊的人力资源管理实践——关系HRM，对主动变革行为的影响机制为主要研究内容，探究两者之间的关系。

关系人力资源管理实践是以个人人际关系为基础所做的与招聘、晋升、任务分配及绩效评价等人力资源管理模块相关的管理决策。根据以往的研究发现，关系HRM实践是一把双刃剑，一方面会积极促进员工的工作满意度、组织公民行为、员工创新等，另一方面会造成员工由于感知到的不公平对管理者的信任产生威胁等消极影响^[2][3]。另外，研究发现员工的心理状态会直接导致某种行为的产生，本文选择情绪耗竭作为中介变量，研究关系人力资源管理实践对主动变革行为的内在影响机制。同时选择与情绪耗竭相关的情绪智力作为间接影响的边界条件进行探究，验证这些对员工工作效率和组织运行效能有影响的因素在员工主动变革行为的产生过程中是否发挥着重要作用。本文旨在完善关系人力资源管理实践与主动变革行为之间的关系研究，进一步深入探析其内在影响机制。