1.1研究的背景和意义

随着中国经济的发展和国家支持创业政策的扶持，大量的企业如雨后春笋般进入社会，中外合资企业也大量涌入中国市场。然而时代信息化、数据化的到来，企业间的竞争一改传统的竞争方式，转而为对人才的竞争和即时信息的掌握。在这场争先恐后的角逐中，企业如何能吸引优秀人才的加入，留住高素质人才俨然成为企业的一大要务。对于中外合资企业而言，除了坚持企业自身文化特色外，如何能在复杂多变的经济环境下，结合中国现状以及时代发展，建设性地使用激励方式留住人才更是头等大事。

本文的研究对象是武汉可口可乐饮料有限公司，该企业就是一家中外合资企业。其人力资源管理制度沿袭美国总部的管理理念，以国外先进的管理理念为基础，同时结合中国员工的特点，从而建立了一套较为有效的企业管理制度。然而，随着带有自由奔放思想的90后加入社会，成为企业核心成员之一，企业的人员构成愈加复杂，从60后到90后不等，学历水平也有显著不同，思想观念更是有着极大的差别。在如此风云变幻的社会大背景以及复杂的内部环境之下，武汉可口可乐饮料有限公司现存的人力资源薪酬制度也需要与时俱进，随时代的变化和自身的发展进行改变，以使公司的人力资源薪酬制度更加合理。该公司属于制造业，员工构成以一线基层员工为主，因此对基层员工的薪酬激励体系研究尤为重要，直接影响着公司的生存和发展。而由于种种因素的影响，目前对于可口可乐公司的研究几乎都停留于大范围，如对中国区可口可乐员工流失率的研究，或者某个大模块的研究，如可口可乐中国公司三步走的薪酬战略的研究，鲜有对可口可乐公司某个地区分公司的基层员工激励体系的详细探究。

本文基于人力资源管理的发展、绩效考核与薪酬管理、激励理论的知识，结合公司现有的人员结构、素质要求的特点，对公司现存的基层员工的激励体系进行分析与研究，探究出其存在的问题，并进行原因分析，本着激励的原则与目标，改进与优化激励指标，提出一个更适合于公司基层员工的激励体系，同时提出了实施新的激励体系的对策，使公司基层员工的激励体系达到有效激励员工工作的目的，更好地为实现企业目标服务。

对公司主要员工激励体系的研究优化不仅可以有效激励员工工作，使员工工作目标与企业战略目标相匹配，而且可以吸引优秀人才，公平科学的激励体系还能留住企业发展所需要的人才，减少企业人才流失率，提升人力资源使用效率，降低人力成本，使得激励行为成果最大化，更能有效完善企业的制度体系，为企业的发展做贡献。从理论发展角度而言，激励体系的研究展现了薪酬研究范围的广度和个性化，促进了薪酬理论的进一步发展，还能为其他企业提供一个很好的例证，具有重大意义。

1.2国内外研究现状

近年来，随着行为经济学研究的深入，国际上对于企业人力资源薪酬管理的相关研究已经颇有成效，各种理论观点层出不穷。西方学界的薪酬激励理论从关注薪酬决策程序的非工具性动机到薪酬互动，再到公平偏好、薪酬激励的个性化反应及调节效应。

早期的薪酬激励研究认为工具性动机是人们关注薪酬决策程序的原因，对此研究的主要有Kahnweiler,Crane amp; Neill(1994),Milkovich amp; Newen(1996)等等。他们认为薪酬的激励作用主要是由员工感知到公平发挥作用的，而驱使员工关注薪酬决策程序的原因的探究则经历了工具性动机到非工具性动机的转化。工具性动机者认为员工对薪酬分配过程的关注实际关注的是其所得到的结果是否对自己有利，而非工具性动机者则强调待遇的公平所带来的组织认可、自尊等后续效应。

近年，经济学家探讨了薪酬激励过程中雇主和雇员之间的互动问题，认为薪酬互动关注的是对分配结果进行反馈时的人际互动方式对激励效应的影响。英国学者Cox（2000）指出，薪酬互动的三个组成部分：真诚待人、以礼待人、加强沟通。

随着经济学研究的深入，公平偏好理论进入经济学家的视线，并且被融入激励理论，得出了互惠偏好模型、分配公平偏好模型和互惠及公平偏好综合模型等薪酬模型。Falk amp; Fischbacher (2001)运用序贯博弈将互惠偏好模型与分配公平模型结合，建立了一个综合模型。他们假设参与者根据双方收入的平等性来判断对方的意图，同时引入意图因子来刻画善意与恶意行为。