文 献 综 述 1.1 HRBP的起源与定义 HRBP（人力资源业务合作伙伴）这一概念由美国密歇根大学教授戴维尤里奇在1997年首次提出。

1996年托马斯斯图沃特曾在《财富》杂志上发文建议企业炸掉人力资源部 ，他认为人力资源部门负责的大多是基础性的事务工作对企业贡献不大却以管理者自居指手画脚，这一观点在人力资源管理领域引起了轩然大波，而当时企业的竞争环境面临知识经济全球化、信息技术快速发展的变革 ，伴随着着公司规模、战略业务单元扩张，传统的人力资源管理越来越难以满足公司需求，人力资源管理者要摆脱在企业中的弱势处境就必须思考顺应时代变化如何转型为企业贡献更大的价值，HRBP的提出为人力资源战略转型提供了方向。

关于HRBP的定义，国内外学者的基本观点是一致的，指的是企业派驻到各业务单元的人力资源管理者，为业务经理提供咨询服务，实施相关人力资源政策和流程，如员工发展、人才挖掘和能力培养。

同时提出的HRSSC（人力资源共享中心）、HRCOE（人力资源专家）和HRBP形成人力资源三支柱模型。

人力资源共享中心主要负责招聘、薪酬福利、费用报销、工资发放等基础性事务为组织提高执行效率，人力资源专家则在员工发展、薪酬、绩效员工关系和组织关系等方面提供方向性指引。

1.2 HRBP的角色定位 戴维尤里奇认为，HRBP必须以战略为中心成为领导的左膀右臂。

此后他在三支柱模型的基础上提出了四象限模型，以HR对业务的价值为导向，从组织运营和发展的不同维度定义了HRBP的职责 。

HRBP首先是一名员工代言人，拥护员工并负责人力资本开发；第二，战略伙伴，主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化；培养未来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序；第三，企业变革推动者，组织在发展过程中需要不断的创新和发展，HRBP需要深入业务部门促进变革落实；第四，HR效率专家，对人力资源服务进行流程再造，为人力资源流程和整个企业搭建高效率的运行环境。

1.3 HRBP研究现状 1.3.1 HRBP实践案例 HRBP提出以来，国内外企业也纷纷引入这一概念进行人力资源转型的探索，有些企业更结合公司实际情况提供了一些新的想法。

国外如IBM、ACT走在人力资源改革的前端；国内如阿里巴巴的建立的政委体系，华为设立的人力资源管理委员会、人力资源管理部、和干部处三大职能机构 。