文 献 综 述 本论文的研究主要涉及到绩效评估，360ordm;绩效评估，360ordm;绩效评估存在的问题，以及解决方案等内容，因而文献综述将从以下这些相关方面展开，对国内外已有的研究方向及成果进行回顾，在肯定以往研究成果的同时，分析现今研究的不足。

一、360ordm;绩效评估的定义 360ordm;绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

二、360ordm;绩效评估的国内外研究综述 1.国外研究现状 360ordm;绩效考评方法产生于20世纪40年代,最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队的战斗力以及士兵的选拔等活动中。

50年代被推广到工商企业,主要用于工作岗位分析及管理人员的能力评价、筛选安置。

到了80年代，360ordm;绩效考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理的重要工具之一。

随着知识经济时代的到来,企业管理环境发生了巨大的变化，这些变化要求企业采用参与式管理和更多的授权，更加关注客户服务质量，加快建立职业经理人队伍,以及采用更加科学的考评方法[1]。

GE Gumustekin(2010)从组织承诺的角度探讨360ordm;绩效考评体系是否对员工产生影响，结果表明，实施360ordm;PES的企业更有可能有较高的组织承诺水平并且关键能力与承诺维度之间存在着显著的正相关关系，最具影响力的承诺能力是沟通，其次是领导关系[2]。

L Atwater(1998)引用研究管理和领导力发展的360ordm;反馈技术并试图为技术定义不同类型的领导者反应以及360ordm;评级受到目标领导者自我监控行为的影响程度[3]。