文 献 综 述

进入21世纪以来，中国经济得到迅猛发展，企业在注重提升经济利益的同时，也对员工参与绩效薪酬体系管理的重要性做了观念和行为上的调整。员工参与管理是对企业职工起到激励作用的一种手段，也是提高企业管理效益和经济效益的重要环节。随着知识经济浪潮的袭来，企业需要的是拥有着主人翁精神的员工。绩效薪酬计划的有效应用，利于提高企业人力资源的利用效果^[1]。所以，在制定企业绩效薪酬体系时，应深入理解本土企业文化，而不能简单移植西方理论^[2]。

一、关于绩效薪酬体系的理论回顾

1.绩效薪酬体系的含义

绩效薪酬体系从其字面意思来看，就是指对员工工作绩效突出部分给予的报酬性奖励。张静（2016）认为基于员工的工作质量和工作绩效来制定与其工作业绩挂钩的薪资收入^[3]。随着知识经济的到来和全球化趋势的加强，企业不再高强度地要求员工进行长时间的劳作，技能熟练和工作效率高的员工更会受到企业的青睐。合理的绩效薪酬体系，不仅能更好地激发员工的工作积极性，也为企业带来了更大的经济效益。

2.绩效薪酬体系管理的原则

在进行企业绩效薪酬体系的管理过程中，梁燕云（2015）认为应遵循以下几项原则：其一就是合法性原则，即企业在制定符合本企业发展方向的绩效薪酬体系时，要遵守国家相关法律法规^[4]。任何个人、组织、团体以及企事业单位不能因任何原因违反宪法及其相关法律法规。其二就是公平性原则，绩效薪酬管理体系要实现公平公正原则，内外部兼顾^[4]。企业在制定员工绩效工资时，要细致准确地做好每一步，做到公平公正。其三就是激励性原则，绩效薪酬本身就是对优质绩效员工的奖励行为，起到激励员工的作用^[4]。绩效薪酬的激励作用也为企业能够更好地留住人才提供了途径。其四就是动态性原则，企业薪酬体系并非是一成不变的，是根据企业的发展状况以及企业未来的发展前景和内外部环境变化而改变的^[4]。企业的绩效薪酬体系要根据企业的当前规模和发展现状适时变革，保障变革。

3.绩效薪酬体系的制定流程

在明确了原则的基础之上，至关重要的一步就是制定适合企业的绩效薪酬体系。项凯标（2014）在分析了国内外大部分企业的绩效薪酬体系之后，提出了该体系的制定流程。第一步是确定绩效薪酬战略^[5]。在组织的不同发展阶段，采取的战略也有所不同，绩效薪酬战略要同组织所处的发展阶段相关联^[5]。第二步是编制每个岗位的工作分析文件^[5]。工作分析是确定完成各项工作所需的知识、技能和责任的系统过程，它是绩效薪酬设计的基础和前提，结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位关系，并编写岗位说明书^[5]。第三步是进行岗位评价^[5]。岗位评价的目的是决定每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。第四步是绩效薪酬调查并确定其等级^[5]。典型的薪酬调查包括参加调查的组织以及支付给要调查的每一个工作的直接和间接绩效薪酬信息。第五步是绩效薪酬结构的设计^[5]。员工工资结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：固定工资、浮动工资、福利。设计绩效工资结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，从而建立绩效工资等级范围^[5]。第六步是绩效薪酬体系的评估与调整^[5]。在建立了绩效薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。在绩效薪酬实施的过程中，企业管理者应根据企业不同阶段的发展状况，适时调整薪酬战略。

由于绩效薪酬体系能够充分地体现员工的业绩和贡献，调动员工的积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的效益，促进企业良性分配的发展，成为我国目前薪酬体系改革的流行趋势^[6]。