文 献 综 述

近年来，越来越多的企业开始关注”以人为本”的管理理念，越来越提倡以员工参与为导向的管理模式。而引入薪酬公平感，也是该理念的重要体现。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而进行公平有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要标志。越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，设计并实行了公平的薪酬管理制度，运用薪酬分配的杠杆作用，激发了员工对工作劳动的积极性和创造性，极大地促进了企业核心竞争力的提升。员工参与企业的薪酬体系设计可以增强员工的薪酬公平感，能有效缓和劳资矛盾，进行劳资关系的良好创建，使企业能够更好地吸引并留住人才。

一、员工参与的理论回顾

”员工参与”一词的出现最早源于西方资本主义国家，而员工参与的起始可以追溯到20世纪50年代工作生活质量运动的兴起，管理者和研究者开始注意到员工在工作中健康、安全和满意等生活质量问题对组织管理和工作绩效的影响。

谢玉华、刘晓东、潘晓丽（2010）认为员工参与包括员工参与管理，它是通过强调员工在工作过程中的信息分享、自主工作权, 让员工在提高自身技能的基础上参与工作场所的决策和管理及分享组织收益的过程^[1]。

在这个过程中，员工可以参与到企业的管理活动过程中去，通过参与企业管理，员工提高了工作生活质量，感受到了地位上的平等，工作绩效也随之相应的提高。孙月琴、何龙山（2006）认为员工参与管理满足了员工多方面的需要，员工在组织中参与决策、参与管理、参与监督，使员工体验到了受重视、被尊重的感受，有了强烈的主人翁意识，获得了组织归属感^[2]。而当员工能强烈地感觉到属于一个集体时，也就有了一种安全感，有了更大程度上的个人满足感，他们就愿意积极主动地投入到工作中去。

从员工参与的性质上来看，参与管理本身就是对企业管理者管理权力的分享。所以员工参与也可以说是管理模式的变革。在员工参与的形式上普遍分为直接参与和间接参与。直接参与是以个体为基础的参与，更强调个人主义，如工人自治团队、质量圈活动、提案制度、收益分享计划等^[3]。然而当企业的规模达到一定程度时，这种方式可能会降低决策效率，增加决策成本等，因此这种形式一般更适用于员工规模较小的企业^[4]。而间接参与是员工通过其代表参与公司事务，代表通常由员工选举产生。工人与管理方共同组织的企业管理委员会、董事会或监事会中的职工代表制、工作委员会制、员工持股计划，都是间接参与的具体形式。

而在员工参与形式的选择上，周伟亚、王世强(2016)认为适合某一企业的参与形式取决于管理者和工会的态度和相对力量、该企业过去的谈判和磋商经验，以及当前员工关系的氛围^[5]。要对员工参与管理进行规划，评估企业目前的参与、磋商、沟通和其他正式非正式的参与方法，找出影响员工关系的企业内部和外部因素，实施适合企业的参与形式与参与计划。

赵颖博（2016）指出，员工参与管理可以增强组织内的沟通与协调，将不同层次、不同团队的想法建议结合起来，为一个最终目标服务,同时参与管理使员工产生一种成就感，也提升了每一位员工自身解决问题的能力^[6]。员工参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。

二、薪酬公平的理论回顾