文 献 综 述

随着世界经济一体化趋势的加强和市场竞争的加剧以及对高素质人才的需求不断增大,越来越多的企业发现自身的成功更加依赖员工,只有拥有一流员工,才能拥有一流的企业,这也正是许多企业采用基于能力的薪酬体系的源动力。基于职位的薪酬体系蕴含的逻辑产生于以泰勒为代表的科学管理思想,这种管理思想和管理方法是和大规模生产相适应的。如今,企业赢得竞争优势的方式产生了重大改变,薪酬体系也应该随之相应的发生变化。薪酬作为企业招人、用人和留人的重要工具，建立科学的薪酬体系一直都是企业人力资源努力的方向。而科学的薪酬方案要达到匹配企业战略发展目标，则有赖于充分而有效的薪酬沟通。如何让员工了解企业的薪资决策、企业通过何种方式与员工进行沟通，在能力薪酬体系管理中是十分重要的。

一、能力薪酬体系的理论回顾

张玲（2006）认为基于能力的薪酬可定义为”依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付报酬的制度,这里所说的能力是指个体要有履行职务所必须的技巧、知识、经验、特性和行为”^[1]。在基于能力的薪酬方案中,支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力,薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。与已经用的较为成熟的技能薪酬相比,能力薪酬方案的关键是能力是什么、如何界定、如何评价以及如何将能力与薪酬联系起来等等。其中,技能薪酬体系是一种长期以来一直存在的基本薪酬决定体系,而能力薪酬体系则是近些年来才开始流行的一种基本薪酬决定方式,它实际上是在技能薪酬体系基础上的一种扩展，但是基于能力的薪酬与基于技能的薪酬又是有区别的。张玲（2006）也指出基于技能的薪酬被定义为”基于人的结构化的方式,它在持续考察个体技巧的获得、开发、有效时用和保持基础上来支付报酬”^[1]。这种薪酬方案广泛应用于蓝领员工,但对于白领员工,特别是知识工作者,技能薪酬方案就明显不适用了。

朱凌玲（2009）提出在能力薪酬体系中,支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力,薪酬增长取决于能力的提高和每一种新能力的获得^[2]。从目前来看,以能力为基础的薪酬体系主要适合于知识型企业及企业中的知识型员工。这些员工的工作过程较难监督,工作成果较难直接评价,绩效的实现更多依赖个人的能力水平,但他们的绩效表现对企业战略目标的实现具有重要意义。

文跃然,程延园（2004）同样指出能力薪酬以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本依据的薪酬体系。能力薪酬体系以职位相对价值为基础，以员工能力差异为核心，同时考虑了员工绩效因素，是三位一体的宽带能力薪酬体系^[3]。简单说，就是不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就支付给他相应的薪酬，与能力有关的薪酬机制正在发达国家受到越来越多的关注。

二、薪酬沟通的理论回顾

齐义山（2005）认为”薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程”^[4]。也就是说,薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议,跟员工全面沟通,让员工充分参与,并对薪酬体系执行情况予以反馈,再进一步完善体系；同时,员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动,相互理解,达成共识,共同努力推动企业战略目标的实现。

关婷婷（2015）指出薪酬沟通是激励中隐含约束的机制，薪酬沟通把有关薪酬体系 的各种信息及时、准确的传递给员工^[5]。由此来看，一方面让员工了解自己的薪酬结构构成，告知员工企业对员工的期望，这是薪酬沟通的激励作用。同时，通过薪酬沟通，企业也会把薪酬体系的约束部分告知员工，员工的什么样行为是会受到限制，从而达到负激励的效果。薪酬沟通对员工产生激励效用主要原因有：1、薪酬沟通满足了员工不同层次的需求；2、让员工觉得受到了公平的对待；3、薪酬沟通能够为员工创造良好的”软”环境，激发员工的工作热情，为企业带来效益^[5]。

刘秋月（2007）认为薪酬沟通的最终目的就是要将适度适量的企业薪酬信息正确、及时、有效地传达给员工，并帮助员工消化薪酬信息、发掘薪酬的价值，使企业薪酬体系能够更好地起到激励作用^[6]。这样能够提高员工对薪酬体系的满意度，从而更有效地实现企业的预期目标。