文 献 综 述

高绩效工作实践及系统是战略人力资源管理研究的一项重要课题。上世纪80年代以来，国外对高绩效工作实践及系统的研究逐步推向深入，使当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在”高绩效工作系统”或”最佳活动”上（刘善仕，2004）。自高绩效工作实践及系统传入我国以来，许多学者对其进行了研究，但真正对高绩效工作实践及系统进行系统而深入分析的研究并不多。本文围绕高绩效工作实践及系统进行综述，阐明此领域目前的研究进展，并进一步的研究提出建议（吴冰，2008）。

高绩效工作系统也被称为高承诺人力资源实践、高参与人力资源实践或最佳人力资源实践，是人力资源管理研究发展到战略性人力资源管理阶段的一个重要研究方向。

高绩效工作系统强调内部开发和组织承诺，试图发展组织与员工之间的长期交换关系。多数学者认为，细致的遴选程度、工作设计、培训与开发、内部晋升、参与决策、激励性薪酬、绩效评价等是高承诺人力资源实践的重要组成部分（李燕萍，2005）。

一、高绩效工作系统的结构纬度

高绩效工作系统概念常被用以研究人力资源管理实践与企业绩效的关系，然而，对中国背景下高绩效工作系统内容结构的研究还比较缺乏，在文献研究、深度访谈和问卷调查的基础上，对107家企业管理者和员工进行问卷调查，获得812份有效数据，采用探索性和验证性因素分析，得到我国企业高绩效工作系统8个维度：结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严格甄选（王虹，2010）。

对于哪些人力资源管理实践可以帮助企业提升组织绩效，学者们并没有达成一致意见。现有研究主要有概念分类和实证研究两种途径。通过文献阅读以及与各种行业的公司人员谈话，辨认出能提高一个公司竞争优势的7项人力资源管理实践内容，包括雇佣安全、选拔式招聘、自主管理团队和分散化决策、基于业绩的高工资体系、强化培训、缩小管理级别之间的差距、信息共享。Doty提出了包含内部职业机会、培训系统、结果导向评估、利润分享计划、雇用安全、员工参与和工作描述7项最佳人力资源实践内容，并编制了23个项目组成的总量表。确定了八项内容，包括诱因薪酬、严格甄选、工作团队、雇佣安全、工作轮换、技能培训、员工沟通、员工关系。实证研究方面，以Huselid为代表的研究认为，高绩效工作系统是一个二维的结构，包括员工技能与组织结构和员工激励。员工技能和组织结构维度，其内容包含内部晋升，员工参与、培训、利润分享、雇佣测验、信息共享、态度调查；员工激励维度、其内容包含绩效薪酬，绩效评估。Bae等对韩国、我国台湾、泰国和新加坡企业的研究发现，高绩效工作系统包含:四个维度即人力资源流动、工作系统、报偿系统和员工影响，并编制出由27个项目构成的测量问卷。

国内学者研究了中国背景下高绩效工作系统的组成。刘善仕和符洁莹通过对31家中国企业的深度访谈，对比西方高绩效工作系统的内容，发现员工参与、内部晋升在中国高权力距离文化背景下并没有得到广泛应用。蒋春燕、赵曙明通过研究，得到高绩效工作系统的五因素结构，分别为系统培训、内部劳动力市场、以绩效为基础的薪酬、正式的招聘程序、人力资源计划。张一驰、黄涛和李琦通过研究，得到高绩效工作系统的八因素结构，分别命名为基础管理、员工参与、程序公平、管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源和录用标准。

二、高绩效工作系统的主要影响因素

罗洪昌认为建立和实施高绩效工作系统的主要推动力是企业的人力资源管理。西方企业的实践证明了在人力资源实践方面的创新活动是建立高绩效工作体系的基础，同时也从根本上保证了实施高绩效工作体系能取得良好效果（罗洪昌，2014）。随着社会的不断发展与进步，人才的重要性已经受到了各大企业的关注。当今社会的主要竞争体现的就是人才的竞争，人才在企业各方面都发挥着无可替代的作用。企业是以员工为基本构造主体的社会单位，人力资源是企业在竞争中取得优势的关键。因此，企业人力资源管理各种理念的提出和实践对于构建企业高绩效的工作体系的作用已经突显出来。