文 献 综 述

在知识经济的背景下，当今的企业越来越重视人力资源管理在组织发展中的作用。一方面，随着先进的管理系统的引进，企业致力于建立更加公平的薪酬制度；另一方面，为了提升知识员工工作绩效和生活品质以及企业绩效，企业也将注意力投放在员工的工作生活质量上。因而，薪酬公平感和员工工作生活质量开始受到了来自各个方面的关注。薪酬公平感和员工工作生活质量之间是否存在一定的关系，能否通过提高薪酬公平感来促进员工工作生活质量的改进，从而达到提升企业绩效的目标，这是很多组织在制定薪酬制度时考虑的因素之一。所以薪酬公平感与员工工作生活质量的研究对企业的实践具有理论指导意义。

一、薪酬公平感的内涵及特征

王隽（2015）认为薪酬公平指的是薪酬在分配上的合理与平等。与”不患寡而患不均”的思想不同，薪酬公平并不是说在薪酬在分配上是要求绝对的平均的，而是要求分配机会公平、分配制度公平、分配过程公平和分配规则公平^[1]。伍晓奕（2006）认为从双因素理论的观点看，薪酬公平性不仅是”保健因素”,还是”激励因素”^[2]。因此，为员工提供正确的薪酬管理信息,注重双向沟通等信息公平性原则,有利于提高员工的工作积极性,进而提高员工的工作绩效。

学者袁丽（2014）认为薪酬公平感是指组织中的成员对组织的薪酬管理及自身所得的薪酬, 在主观层面上是否公平的判断、知觉或感受^[3]。刘耀中、姜荣萍（2008）认为薪酬公平感的增加直接促进员工组织承诺和工作绩效的提高,进而影响整个组织效率的提高^[4]。由此可见,揭示影响员工薪酬公平感的因素及其内在联系,对于设计科学合理的薪酬体系有着十分重要的作用。

二、薪酬公平感的测量维度

目前国内外学者对薪酬管理公平性维度的构成存在一定的争议，刘耀中、姜荣萍（2008）^[4]、罗先智（2012）^[5]及王隽（2015）^[1]对于相关薪酬公平性维度的主要理论作了如下总结：一是单维度论，认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。二是双维度论，薪酬管理公平性由分配公平性和程序公平性组成。三是三维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四是四维度论，将薪酬公平性分为分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性。五是直接将薪酬分配公平感作为薪酬公平感变量,分配公平进一步细分为外部公平、内部公平与个人公平。

三、员工工作生活质量的内涵及特征

工作生活质量（Quality of Work Life，简称QWL）的概念是由受雇于美国通用公司的Irving Bluestone 在20 世纪60 年代后期首次提出。然而，卿涛、彭天宇和罗键（2007）研究发现，目前发表的有关QWL定义的文献,普遍存在两个明显的缺陷：第一,现有的有关定义的文献,缺少精确的理论模型；第二,在定义QWL时,一些研究者将QWL的内容和定义混为一谈^[6]。

许多学者从不同的视角对QWL进行了定义，卿涛、丛庆和罗键（2010）总结为三类^[6]：一是强调工作生活质量是一种主观经验和感受。该种观点认为QWL主要指工作及其环境对个人的影响或是强调个人在工作中所获得的物质和精神方面的满足感。二是强调工作生活质量是一种理念和价值观。持这种观点的学者比较重视和关心工作对员工和组织效能的影响，以及员工参与组织决策和解决问题的过程，但是忽略了QWL 的可操作性。三是认为工作生活质量是一系列改进方案与措施。这类以”方案、途径、措施”为特征的定义，为企业提高员工的QWL 提供了具体的操作指导，具有一定的实用价值，然而这类研究在”方案、途径、措施”的层次性和完备性方面还不够丰富，有待于完善。