文 献 综 述

对许多现代组织来说，绩效薪酬体系作为能够提高工作绩效水平的手段已在企业管理中得到越来越多的重视。各公司为了更好的发展和企业生产效率的提高，在完善现代企业制度的过程中积极探索民主管理的形式。企业在推行绩效薪酬管理的过程中，员工难免会有抵触心理甚至是工作场所不当的行为，这种情况往往会直接限制员工和企业的发展，企业必须探索管理的新形式和新方法来缓解这种尴尬局面，而员工参与作为民主管理的一种新方法，调动了员工的积极性和创造性。

一、员工参与的理论回顾

各种类型的公司为了更好的发展，积极寻找民主管理的新形式，员工作为推动企业稳步发展的重要力量，是企业极为重要的一种资源。许菁，陈颖（2012）认为员工参与又称为员工的共同管理，主要体现在员工集体参与公司的管理事务，其含义是指员工在和管理人员的交流过程中，共同制定企业战略策略或组织工作的规章制度，共同对有关问题进行决策的制度[1]。刘洁（2010）归纳认为，”员工参与”这一概念有广义和狭义之分：广义的员工参与包括员工对决策和关系等行为的参与，而狭义的员工参与包括决策、管理、监督和收益等多方面行为的参与[2]。

员工参与对企业的发展和管理工作的顺利开展有着重要意义。许菁，陈颖（2012）认为员工参与有助于提升员工提升企业对员工的忠诚感，员工会对企业战略和发展方向有强烈的认同感，员工目标和企业目标体现一致性，从而提高员工的工作热情和工作积极性[1]。正如马斯洛（A.Maslow，1954）的需求层次理论中认为，人有五种基本的需要#8212;即生理、安全、归属、尊重和自我实现需要。许菁，陈颖（2012）认为，人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到个人所期望的目标。因此企业应采取各种方法帮助员工发挥其潜能，而参与对员工来说是一种赏识的手段，它能满足员工归属需要和受人赞赏的需要，给人以一种成就感[1]。段芳娥（2014）将员工参与绩效管理的意义归为以下三个方面：1.激励员工，提高员工对工作的满意度。2.提高组织绩效和管理效率。3.减少工作冲突，建立良好的工作环境和氛围[3]。根据马斯洛的需求层次理论，这种员工所感受到的被重视感便是满足了员工的尊重需求。吴晓巍，李珍（2013）认为，员工参与能提高员工的积极性、满意度和对组织的忠诚度。因此，员工参与能够在一定程度上缓解劳资矛盾和改善工作氛围[4]。夏建文（2013）提出，在企业日常管理中推行员工的参与有利于完善企业的管理制度；有利于增强企业内部的沟通，促进组织协调发展；有利于提高企业经营效率，促进企业战略目标的实现[5]。

二、绩效薪酬体系设计与管理的理论回顾

绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，体现的是企业对于员工过去工作行为和已取得成就的认可，旨在鼓励员工提高工作效率和效果。魏展（2013)认为绩效考评的应用重点在薪酬和绩效的结合上，薪酬与绩效在人力资源管理上是密不可分的环节。绩效考评与薪酬挂钩的优点可以归为以下三点：1.体现公平性。2.对员工具有激励作用。3.员工的努力方向得到指引[6]。李严峰（2001）认为，绩效薪酬管理相比较之前有了更加丰富的内涵，薪酬体系的管理目的还是在于建立起有效的激励机制，绩效薪酬方案必须考虑到员工需求以及企业相关的历史文化因素[7]。

员工的绩效考评和薪酬体系，两者如何有机结合已然成为了当前人力资源管理部门的核心问题。王会敏（2013）将绩效薪酬体系的支付形式理解为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，通常包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利几种类型，也包括股票或利益共享计划等形式。绩效薪酬体系设计与管理的关键目标就是提高企业绩效和生产率，以将个人绩效薪酬体系作为企业进行变革的重要手段，鼓励价值观的改变[8]。郭荣（2015）提出，绩效薪酬体系设计与管理的目的是让企业员工之工作成绩得到客观公正的评价，员工个人本身的价值得到有效体现，企业之绩效考核、薪酬管理趋于体系化[9]。

三、将员工参与融入绩效薪酬体系设计与管理的意义

绩效薪酬管理是组织效能的关键环节，也是人力资源管理工作的关键过程。张毅，谷峥，李涛涛，刘金源（2011）归纳认为[10]，如果将员工参与和企业绩效薪酬管理进行有机整合，那么我们的组织将会拥有更具竞争力的优势和更好的发展平台，在绩效管理过程中实现绩效管理成果最好的方法是实现员工参与。刘哲（2010）认为[11]，让员工积极主动参与绩效目标的制定、工作结果的自我评估、反馈以及绩效面谈，是调动员工积极性的有效的民主管理形式和方法。将员工参与和绩效薪酬体系有机结合，可以帮助企业管理者更好地实施绩效管理和开展组织工作，也可以帮助员工更好地实现个人的职业发展。