文 献 综 述

随着知识经济时代的到来，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源被推到了前所未有的高度，高素质的人力资本不仅成为中小企业是否具有核心竞争力的重要标志，而且成为国家和社会的战略性资源。让员工对薪酬满意，才有可能使其能更好的为公司工作。

一、薪酬调查的含义

关于薪酬调查的含义，学者魏蜀明(2010)认为薪酬调查是通过一系列规范和有效的方法，对调查范围内的职位、薪酬水平及薪酬结构等进行评估、统计和分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查结果，为企业薪酬设计提供依据及参考的一项人力资源管理活动^[1]。

学者们对薪酬调查有一个循序渐进的了解过程。孙健敏（2003）提到薪酬调查,是现代薪酬管理的重要内容和技术,也是衡量一个社会发达水平的重要指标^[2]。”洛石(2006)提到薪酬调查对于薪酬设计非常重要，重点解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题^[3]。”万旭（2010）对薪酬调查做出总结，开展薪酬调查，能够帮助企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，可以让企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。^[4]”

二、薪酬调查的必要性

劳顿（2005）说：”人力资源管理最困难的一步就是薪酬管理”^[5],袁东（2009）认为全面和准确掌握薪酬数据,努力作到心中有”数”,是打开这一困难问题之门的钥匙^[6]。薪酬调查是我国人事制度改革和薪酬管理形势发展的现实需要，也是企业薪酬体系日常保健的需要。

现在，针对于企业薪酬体系日常保健的需要，麻艳如（2005）就企业薪酬体系诊断维度提出调查项目和指标建议，对企业应用的实际意义在于：通过可操作的调查和量化的指标实现薪酬体系诊断日常实践操作；实现薪酬体系问题诊断与日常监控的有效结

合；有助于实现薪酬体系的程序公平性^[7]。

同时，依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。例如，杨雪梅（2006）提出，假设一份薪酬调查报告的参与企业是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手时,调查的结果可以帮助企业了解市场同类职位的薪酬水平、同类企业的劳动力成本等,可以确保企业的薪酬方案与这些公司保持同步,进而确保公司的薪酬水平具有外部竞争力。因此,那些和本企业有着直接竞争关系企业的薪酬情况是十分有参考价值的^[8]。

应该明确的是任何调查都会受到数据来源的地域、样本量、职位匹配度、统计工具等种种因素的干扰。因此,潘琦芳,段志强（2007）指出：在使用薪酬调查的结果之前, 应该先判断数据的信度、企业需要的分析类型等, 在判断分析的基础上再使用调查的结果^[9]。

三、我国薪酬调查的现状

作为揭示劳动力市场价格的手段,薪酬调查的结果反映了劳动力市场的供求状况,从而为劳动者的人力资本投资决策提供指导,为企业的雇佣决策提供依据,也为国家宏观经济政策的制定提供基础数据。鉴于薪酬调查的重要作用,西方国家的薪酬调查活动很早就已产生。苏中兴（2007）在文中指出,早在19世纪末期,美国劳工部就着手官方的薪酬调查工作。经过一百多年的发展,美国已建立起覆盖广、内容丰富、影响力大的全国薪酬调查体系。除官方薪酬调查外,企业自身或委托第三方机构进行的薪酬调查活动更是种类繁多,几乎涵盖各行业^[10]。

我国的薪酬调查起步比较晚，一些在华外资企业从20世纪80年代起就开始参与在华外资企业的各种薪酬调查活动，但调查的组织主要是一些外资咨询公司。刘听(2002)指出中国本土的薪酬调查机构是在90年代以后才开始出现的。我国劳动和社会保障部也在1997年和1998年进行了”企业人工成本抽样调查”和”劳动力市场薪酬水平价位抽样调查”。但总体而言,我国系统化的薪酬调查体系还没有建立^[11]。万希(2012)指出:特别是在职位分类方面，我国还需要进一步梳理，做科学合理的确定，这是进行薪酬调查的重要前期工作^[12]。