文 献 综 述

21世纪，随着知识和能力在竞争中的地位提升，员工能力对企业业绩的影响力越来越大，企业对知识和能力的关注度日益提升。田国双(2012)表明，能力是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，能力薪酬死则是依据达成这种特定绩效的能力而支付的薪酬。[1]潘琦芳，段志强（2007）阐明企业提高其薪酬外部竞争力的一个强有力手段就是要通过科学有效的薪酬调查，获得全面以及准确的市场薪酬信息。[2]薪酬调查与能力薪酬体系存在怎样的关系，是否在薪酬体系设计中起到作用等等这些理论都有研究意义。

一、 能力薪酬体系的理论回顾

辛悦波（2013）认为，”在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工所具备的能够达成某种特定绩效或某种有利于绩效达成的行为能力”。[3]所谓以能力为基础的付酬方式，就是基于能力的薪酬体系，是指根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平。贾晓菁，贾仁安与杨剑（2006）总结了这类薪酬体系设计主要是针对两个问题，一是同一岗位上不同员工的能力差异需要在薪酬中得到体现，二则是根据素质冰山模型，员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来的潜在能力。所以，基于能力的薪酬体系是建立在员工的能力素质模型基础上，通过科学的专业的素质测评来衡量与高绩效相关的综合素质和胜任能力。[4]

郑炜（2009）指出，””能力#8217;是一个包括了技能，知识及人格特征的有层次的结构，针对不同的能力层次，能力薪酬体系也就有着不同的体现形式，主要包括的是技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等”。 [5]

张玲（2006）表明了能力薪酬体系的设计要点与思路：1、界定能力，MaClelland把能力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。2、评价能力，包括专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价以及行为评价。3、能力分级，组织的职系常划分为管理类、技术类、专业类、行政类。每一职系又包括若干职种，最后将每一职种分为高、中、初。每一职种分为三个职等，职等则与薪等（工资等级）一一对应。4、能力定价与能力薪酬确定，对能力的定价实际上是确定每一个能力单位的货币价值。5、能力的认证与再认证，能力认证很重要，同时在能力认证完成后，每隔一段时间，需要对能力进行再认证。[6]

尚鹏（2007）认为，基于能力的薪酬体系的作用分析：1、企业层面：（1）能力薪酬通过鼓励员工学习、避免对晋升岗位的竞争等方法而提高企业的整体竞争力。（2）支持扁平化组织结构，支持组织的柔性。（3）推动学习性组织的建立。2、知识型员工自身层面 能力的提升与发展是知识型员工最为核心，最具激励作用的因素。（1）基于能力的薪酬方案可以满足知识型员工的自尊心，增强他们的责任意识，提高其工作积极性。（2）有利于提高知识型员工的个人绩效。[7]

二、薪酬调查的理论回顾

薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的系统过程。丁诚周（2012）表示，通过薪酬调查，企业可以了解同行业的同类企业甚至是竞争对手薪酬水平，实现对内企业内部和对外同行企业公平竞争性，薪酬调查是企业进行薪酬设计的重要决策依据，具有极大的参考价值。[8]张嵘嵘（2011）认为，”通过对薪酬市场的调查，了解到市场薪酬水平及动态 ，尤其是同行其他企业的薪酬水平，与本企业薪酬水平的比较，从而检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性”。[9]

姜农娟（2004）表明薪酬调查的要点分析：第一，要明确薪酬调查的对象，重点考虑员工的流失去向和招聘来源；第二，要进行恰当的岗位配比；第三，要收集和分析相关有用的薪酬信息，薪酬调查的数据信息主要包括组织特征、等级范围特征、工作特征、福利以及管理实践等；第四,将市场薪酬信息与组织内部的岗位价值结合起来；第五,调整市场工资线以反映组织的工资政策。薪酬调查的成果在于薪酬调查报告的形成与市场工资政策线的制定,通过对市场工资政策线,最终形成企业自身的工资政策指导线,为薪资结构设计打下良好基础。[10]