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员工持股计划与企业管理层及社会影响力的关系

摘要

本研究的目的是探究员工持股计划（ESOP）与企业CEO领导力和企业社会影响力之间的关系。我们的核心问题是：员工参与公司治理制度是否会在公司管理层积极行为的背景下影响社会绩效。多元分析（逻辑回归）的一个重要发现是，对于整体员工而言，他们对法国非金融企业的社会绩效的的确产生了影响，但是这个影响相对来说是较弱的。这个调查结果有助于解释员工持股与企业社会绩效的关系，同时对于决定在法国境内从事ESOP计划的企业有着重要的参考意义。

关键词：员工持股计划；董事会；CEO执行力；社会绩效；法国

引言

员工持股制度是存在于大多数工业化国家和新兴发展中国家的一种经济现象。随着员工持股制度的不断发展，学术界和企业家们都对这一现象表现出极大的兴趣。事实上，员工持股是公司治理问题的核心，员工持股制度随着公司治理问题研究的不断深入而不断发展。

即使在理论层面上，在伙伴关系治理的背景下，员工持股的定位是完全合理的。在实践层面上，它处于逐步发展的阶段，尽管如此，这个问题其实还是是一组实证研究的主题，但是这在法国似乎还没有多少研究，除了我们所关心的研究之外，这些研究一般旨在强调员工持股的积极意义，往往力图证明其对价值创造的积极影响。在这个角度来看，我们的研究旨在显示员工持股对人力资本投资的影响，这还是一个较为新颖的研究角度。

在法国，员工对公司治理的参与并不局限于后者持有本公司股份，而是他们在董事会和监事会中的积极参与。事实上，法国的员工持股制度发展已经逐渐使一些企业对员工董事在董事会中的角色加以重视。有关资料显示，随着法国员工参与公司治理制度的比例正在增长，员工的利益在法国受到强烈的鼓励和捍卫，但据我们所知，在法国，还没有实证研究将员工持股和董事会的社会绩效相联系。

Gordon和Pound假设员工持股可以让管理人员加强自身管理水平，更好地掌握公司治理机制。 事实上，员工持股会导致员工股东对管理层的依赖。在法国，我们发现当员工持股比例越来越大（超过5％），管理层的管理能力和水平就越高。因此，似乎有必要包括管理层巩固政策和管理酌处权对社会绩效的影响。

基于这些发现，我们的研究重点是关注一个中心问题：员工参与公司治理制度（董事会和监事会的股权和存在）在多大程度上影响管理层实际行为的社会绩效

为了回答这个研究问题，本文分为五个部分：第一部分阐述相关概念，使我们能够通过公司治理理论研究社会绩效；第二部分，我们着重介绍研究假设； 第三部分将详细讨论实证分析样本的选择以及分析的特点；第四部分介绍了获得的结果及其解释和相应的讨论；最后一部分对全文进行总结。

1概念框架

在两个相反的研究趋势中研究认识员工持股的作用。一方面，代理理论证实了控制管理权的员工股东的想法。另一方面，传统理论则认为员工持股是管理层地位得以巩固的推手，也是管理层提高决策权的制度根基。

1.1员工参与治理机构

基于K.H Chung，＆S.W Pruitt（1994）的《Tobin#39;s Q的简单近似》理论。伙伴关系机构理论表明，在资源配置方面，资本和劳动的目标并不总是一致的，股东（金融资本提供者）与员工（人力资本提供者）之间的关系可能是冲突的。公司员工的具体价值，取决于公司的情况，尤其是公司到了即将破产的时候，双方的利益冲突会更加剧烈。从公司进行具体投资的时刻起，这种矛盾可能会使公司内耗掉相当高的管理成本。有利于股东利益情况可以控制其他合作伙伴的利益，特别是员工的利益。研究表明，随着市场经济的发展和成熟，许多公司的裁员计划旨在满足股东利益，同样，根据代理理论，员工的消极行为可能会对股东利益构成威胁甚至侵占，特别是通过提高缺勤水平和降低工作强度，这可能导致盈利减少和严重的内耗，从而影响股东权益。

根据EG Furubotn（1988），《公司决策与现代理论：产权分析》，员工作为一个积累了经验和资格，并向公司出资（特定工作）的个人。 如果员工由于公司的次优行为或者破产倒闭而被解雇，则该资产的价值可能会减少甚至被取消。 因此，被这种对损失的厌恶和恐惧可能会鼓励员工提出投资，以维护他们的工作。存在利益冲突的局面需要建立维护员工利益的机制。目前有不少公司注意到调和股东和雇员的矛盾，并努力促使两者的双赢。这种现象反映在企业中，不断努力有利于所有股东（包括员工），并且以唯一创造股东价值的方式减轻授予的利益。威廉姆森（1985）指出，董事会中的员工代表将能够更好地进行信息共享和各类股东之间更有效的合作。小池（1990）指出，雇员承担的风险是使他们合法地控制和影响其职业发展的关键因素，员工参与公司治理可能会以某种方式抵制金融利益相关者施加的压力，这带来的正面意义可能是重大的，特别是通过加强公司可能给予其雇员的工作的安全水平来反映。根据R Rajan，＆L Zingales（1998）《企业理论力量》，公司的关键资源不仅要发展，还要适当增加和重视人力资本的发展。根据最近两位作者的观点，治理结合方式对股权结构和公司董事会组成形成了不同的看法，许包括员工在内的各企业合伙人拥有产权，并参与董事会。 Blair（1999）认为人力资本已经变得像金融资本一样，具有很高的流动性，工人的人力资本需要在公司内部进行特殊的跟进，给员工一定的合法性和自主性，像其他股东一样参与公司治理。

1.2管理者和经理的积极行为

公司治理理论为公司管理层进行管理工作发挥了积极的作用，这在分析其战略防御和治理机制中特别有用。 然而，包括巩固理论在内的公司治理理论强调了领导者能够应对公司内部各种情况。 事实上，领导者能够遵循积极的策略，使他能够通过减少一些对其权利的限制来扩大自由发挥的空间。在这种情况下，许多研究指出了管理者采取的偏离策略这一现象的存在，以避免监管机制或克服监管机制。泰勒解释说，寻求巩固自己的管理层利用公司的资源来投资于特定的投资项目，这使得股东面临的风险更高。 其他作者则假定可以分析多元化投资。作为增加权力的手段，管理者可以通过减少其他业务伙伴来提高决策权。有研究指出，员工持股可能会鼓励管理层的巩固。帕克（1995）指出，由于员工股东对领导者的独立程度认识意识薄弱，这种做法很容易得以实现。

2研究假说

在这部分中，我们将会着眼于员工持股制度和雇佣公司董事会的关系以及对巩固策略的影响。

2.1员工财务参以及其在治理机构中的影响

员工持股有助于创造一种积极的就业关系，其一方面发展与共同利益和共同目标存在有关的观念，另一方面发展相互间的合作意愿，鼓励员工合作而不是冲突，以参与创建和分配租金流程。因此，财务贡献在员工处置方面创造了一个重要的模式，使他们能够更多地参与企业决策机制，这条路径旨在抵消资本主义股东的重要性，在这种情况下，员工成为全体股东，在普通股东大会和特别大会期间参与投票，可以在公司管理中行使权力。大多数研究显示，员工持股促进了更高的动力和员工参与度，降低了缺勤率，提高了生产效率和产品质量。员工通过授予股票的报酬可以提供一种可以鼓励人力资本投资的机制，D Kruse和J Blasi（1997）强调了员工激励模式与其一般满意度之间存在积极关系，以及提高了员工的工作安全感。最近由欧洲改善生活和工作条件基金会（Eurofound）进行的一项研究，其目的是研究在1999-2000年期间雇佣员工的员工人数超过200人的员工中有超过200名员工的财务参与情况。研究人员发现，使用这种方法有助于保护人力资本投资的价值以及提高员工的个人水平。Pendleton（1998）在研究中表明，员工参与资本的增加对提高员工培训和技能的决策有积极的影响。 最后，罗宾逊根据经验表明，在英国的持股人员鼓励人力资本对工人的承诺，是一种忠诚和保障投资。 因此我们的第一个假设：

H 1：员工股权计划（ESOP）与社会绩效正相关

因此，与员工持股有关的新权力是其代表行使的间接权力。股权发展可以导致员工担任董事会或监事会成员。德国的公司治理模式对员工非常重视，后者在监事会中拥有席位，共同决定员工的工作时间，解雇和培训有关事宜。正是在这种情况下，提到“通过允许他们保护对公司特有的人力资本投资，员工在董事会中的代表性才能改善员工的满意度，参与度和生产力，并促进加工过程 的创新和更高的质量。同样，法国公司治理研究所成立的报告指定管理人员为公司和所有治理行为者（包括员工）的资产。根据本报告，在业务项目部署的人力资本强度与管理层员工的存在之间存在相关性是合乎逻辑的。

员工参与董事会有很多积极意义。首先，它通过强制雇员参与战略决策来确保企业的一定程度的民主。其次是通过确保员工的就业安全，提高企业生产力，创造良好的社会氛围，保护人力资本投资。最后，共同管理使他们能够更有效地交换可靠的信息和控制经理。同样，这一制度可以减少股东支持信息的不对称性，并限制经理人的机会主义行为和自由裁量权。

共同管理也可以提高员工的满意度。通过发展新员工分配方式，通过工作时间的变化和培训和资格的投资决策，得出结论。然而，代表参与现有的工会结构似乎更有效，因为代表当然非常重视，工会急于保护员工投资的价值，并急于支持管理层的承诺。 因此，我们推导出我们以下假设：

H2：公司企业员工加入公司董事会和监事会与社会绩效正相关。

H3：管理层面与社会绩效正相关。

2.2管理层面的策略的影响

管理人员对利益相关者的承诺（包括正式非正式）可以帮助建立相互信任关系以及减少对所有利益相关者进行的控制。在我们的案例中，员工作为公司合作伙伴，有助于建立和巩固一个重要的基础。因此，我们应该扩大自由裁量空间并鼓励公司管理层对企业人力资本的投资。管理人员可以向员工作出承诺，改善工作环境，拓宽晋升渠道，提高薪酬水平。管理层们往往更倾向于投资于具有高增长潜力的企业，以匹配与员工的隐性合同（对人力资本的各种投资）。尊崇这种策略会巩固管理层在公司的地位，因为受这些协议影响的员工往往对他保持忠诚，并对管理人员给予更大的信心。此外，这种策略会使员工相对忽视自己的控制权，并有助于扩大经理的自由裁量空间。同样，管理层们也会更加坚定坚持自己的立场，做出理智的决策。在这种情况下，他们可以得到员工的支持，同样，管理人员也可能试图以防御目的建立员工分享机制，以保护自己地位，以防被恶意收购，从而推动策略的巩固。

3.研究的特点

本部分用于表示我们的样本以及应用变量，信息源和估计技术的运用。

3.1样本

确定样本大小的条件是在需要足够大的样本以获得统计学显着的结果之间实现妥协，其次，需要获得与社会绩效相关的详细信息，涉及到处理相对较小的样本。 面对这些限制，我们决定选取研究与SBF 250指数相关的商业公司，所选公司均在2007-2011年期间上市。选择属于SBF 250指数的公司的选择是相对合理的，因为对于员工股东和前员工联合会，这些公司具备了高度发达的员工所有权和持股策略的条件。因此，这个初步样本有可能确保在公司治理体系中员工参与度和承诺水平方面均具有良好的代表性。

然而，值得我们注意的是，银行、保险、投资公司、经纪公司，投资组合管理和开发公司作为SBF 250指数的一部分已被排除在样本之外，因为这些公司的会计结构与工业和商业公司存在差异，不适合作出统一的统计处理。此外，部分无法获取企业年报及相关信息的公司也已被筛选。事实上，在应用的信息源方面我们并没有明显地观察到数据不完整。以下，在进行了全部必要的处理和考虑之后，最终样本由108家公司组成。下表描述了与样品构成相关的数据。

构成样本的108家公司主要在第一板块（82家）以及第二板块（23家）和新兴市场板块（3家）中上市。此外我们也可以注意到，一半以上的公司属于工业企业，其中20％属于工业部门员工持股指数（IAS）。108家公司属于不同经济部门，根据数据库中指出的NAF代码确定，结合公司的主要经营业务，我们将这些公司分成十个门类。

商业公司的规模结构显示，雇佣超过10,000名员工的大型公司的表现占多

3.2 保留变量的操作

变量的操作，特别是因变量的操作，我们试图使用相关指标。

3.2.1 解释变量：社会绩效

显然，财务业绩指标往往比社会绩效更加容易得到和分析。然而，值得注意的是，与理解社会绩效相关的数据通常是通过实践调查获得，其特征在于受访者的主观解释可能存在的主观的偏见。因此，这需要参照法国公司发布的年度报表，包括社会公共政策文件，这将有助于确定依赖于一般有问题的基础的可比较的社会变量。然而，我们在收集公司发布的关于社会绩效的信息方面遇到了一些困难。其中一个困难与信息的性质，定量和质量，静态（在给定时间测量）和动态（包括跨国公司）有关，如人员配置，培训，员工健康和安全状况，员工流动性，失业获得的赔偿，满意度社会互动，背景多样性和工作时间等。第二个问题与几个文件中关于人力资本传播的广泛信息有关。事实上，除了年度账目和管理文件等参考文件外，大多数公司经常出版专门针对人力资源的可持续发展专题报告。这些报告中提供的信息量使得有必要对可用于衡量社会绩效的变量进行某些选择。实际上，保留的变量已经根据以下标准进行了选择：简单而有问题的数据，最能反映以前实证研究（人员配置，薪酬，培训...）中突出显示的要素的数据，以及最常见的数据数据。基于这些标准，已经发现只有三个变量或指标被证明是可用的，适合我们样本的所有公司。

最初应用的指标涉及薪酬水平，社会和薪资费用。该指标的计量方法如下：分配给员工的部分附加值=工资 社会费用 工资单 其他奖励/附加值。作为法国家庭和非家庭企业人力资源管理实践研究的一部分，高度重视企业保留或培训员工的意愿以及薪酬政策和非工资补偿。至于第二个指标，则考虑到培训成本。事实上，针对符合条件的员工的培训投资可能会导致通过学习的知识结构增加人力资本根据[17]所阐述的研究，“培训预算/工资重量”比率已被用于评估社会表现强度。社

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