选题目的：

在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。

选题意义：

现代企业的经营权与所有权是分离的，作为所有者的股东将不需直接管理和运营企业，其把企业的运营和管理交由公司高管来负责。相较于股东，公司高管有着更丰富的企业经营管理资源。但由于高管与股东所追寻的目的往往有所差异，加之“委托—代理”契约还不够完善，因此很容易因为代理人的逆向抉择以及道德风险造成股东权益损失，即存在“代理问题”。依据“委托—代理”理论，构建起有作用的高管薪酬激励机制有助于解决代理问题，可把公司绩效、高管权益、公司所有者权益做到有机结合，让公司高管实现个人利益过程中提升经营绩效。但实践中，中国上市公司的高管薪酬激烈是否有助于提升绩效？这无疑是一个值得探讨的问题。

当前，我国上市公司改革逐步深入，而高管薪酬的市场化改革是企业能否实现顺利转型的关键点。在我国上市公司复杂的形势下，探索产权性质和行业性质对我国企业高管薪酬与公司业绩的相关关系的实际效应，有效地评估政府薪酬管制和市场化改革所引发的微观治理效果，对完善我上市公司整体经营效率和市场竞争力具有重要的现实意义。

高管在公司中承担着重要的作用，而有效的高管激励制度，更影响着高管对公司的付出程度。高管的薪酬激励通常包括短期的货币薪酬激励和长期的股权激励。有部分学者认为我国上市公司高管人员货币薪酬显著正相关于公司绩效 。Martin J. Conyon Lerong He（2011）通过调查中国上市公司管理层薪酬状况，并与美国同行业上市公司的管理层薪酬进行比较，得出了高管薪酬与公司业绩存在显著正相关的结论。常雅娴（2018）对江苏省沪深两市A股主板上市公司2013—2017年的数据进行研究，发现高管货币性薪酬越大，会使得企业绩效增大。史金艳等（2019）对中国A股上市公司2002-2016年的数据进行研究，发现高管货币薪酬水平越高，公司绩效越好。

除了高管本身的激励制度，有学者研究发现高管薪酬与公司绩效的关系也与整个行业环境息息相关。方谋耶（2008）选取我国上市公司2006 年年报数据，实证研究发现对于不同行业的上市公司，只有建筑业、电力、煤气及水的生产和供应业、信息技术业和制造业公司的高管薪酬与公司绩效显著，其余行业无显著相关性。赵珊珊、陈进（2019）也以行业特征为调节变量对房地产行业、塑胶制品行业和电子信息行业进行研究，发现具有投资性质和金融属性的房地产行业的高管薪酬与公司绩效呈正相关性，而作为传统行业的塑胶制品行业，其高管薪酬与公司绩效不存在相关关系。但作为高科技新兴行业的电子信息行业的高管薪酬与公司绩效呈显著正相关。也有其他学者对不同行业的高管薪酬与公司绩效进行研究，发现传媒行业上市企业、制造业上市公司 、房地产上市企业 、化工行业上市公司 、文化行业上市公司 、非金融保险行业的上市公司 的高管薪酬对企业绩效都具有积极的影响作用。

有学者研究发现我国上市公司高管薪酬激励方式并没得到充分的应用，高管股权激励机制对公司绩效的影响并不显著。Jensen Murphy（1990）以美国 40 家采掘行业公司连续 10 年的样本数据为研究对象对公司业绩与高管现金薪酬的相关性进行了实证检验，研究结果发现采掘公司的经营绩效与高管现金薪酬呈现弱相关性，即公司绩效与高管薪酬的敏感性较弱。Ghosh Sirmans（2003）对 1999 年美国不动产投资信托公司的实证研究发现企业高级管理人员的股权激励对公司绩效存在显著的负面效应，即随着高级管理人员股权激励强度的加大，公司绩效出现一定程度的下滑。贺燕雄研究发现，公司绩效与高管持股比例等长期股权收益无明显相关性。刘善敏, 谌新民（2003）的分析认为，高管薪酬与企业绩效之间不存在显著相关性。虽然薪酬结构中长短期（高管薪酬和高管持股）激励比例失衡，但是情况在不断好转，而且高管持股比例与经营绩效有显著弱相关关系。曹晓丽、杨敏（2014）研究发现，从长期来看高管持股比例与公司业绩有显著的负相关关系，亦即股权激励对公司业绩的激励效果并不存在。郭莹莹，柳东梅（2017）对沪深两市4 659家上市公司2014-2016 年的数据进行研究，发现高管持股比例与公司绩效无显著相关性。严由亮、李烨（2018）研究也发现，股权制衡会造成高管薪酬激励对企业绩效的负向，并削弱促进作用。

文献评析：

综上所述，很多国外学者通过大量的实证分析，得出持股比例、高管薪酬和企业绩效有着正相关关系的结论。但是这些研究结论多数都缺乏科学系统的分析，而且研究的对象，背景和数据来源都来自于西方发达国家，并不能和我国国情相一致，在一定程度上使得研究结论缺乏适用性和说服力。而从国内学者在高管薪酬与企业绩效关系实证分析结论间却存在这较大分歧，有的学者研究得二者之间存在正相关关系，而有的学者认为他们之间并没有正相关关系。学者们关于二者关系的实证研究结论不一致可能有几种原因，如：选择公司绩效衡量指标不同的影响；市场因素及公司特定因素的影响；受定量分析的局限性；实证方法不同。

实施方案：

1、通过上网查询了解上市公司高管薪酬激励与经营绩效相关的资料。

2、通过有针对性的阅读大量有关上市公司高管薪酬激励与经营绩效方面的文献，筛选出和本文研究方向相符合的文献，对他们的研究对象，内容以及结果进行总结，完成文献综述。

3、查询数据库，搜索测度以及实证所需要的样本数据；浏览文献和研究，选取适当的测度原则和模型。

4、阅读他人论文，结合自身实际情况确定实证所用模型，学习eviews和spss等软件的使用方法。

进度安排：

2018.11.20-2018.12.30，确定论文方向，完成任务书。

2019.1.1-2019.1.31，完成开题报告。

2019.2.1-2019.2.28，进行数据搜集和整理。

2019.3.1-2019.3.31，撰写初稿。

2019.4.1-2019.4.25，根据老师的意见对论文进行反复修改和完善。

2019.4.26-2019.5.10，定稿，准备答辩。

预期效果：

1、逻辑清晰，条理分明，格式严格按照要求，完成毕业论文的写作。

2、通过论文的写作，让我对于上市公司高管薪酬激励与经营绩效这一课题有更深入的了解。

3、对于我国上市公司高管薪酬激励对经营绩效影响有一个清晰的认知。

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