1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写

2000字左右的文献综述：

文 献 综 述

中国加入WTO之后，积极参与世界经济的发展潮流，同时经济全球化促进了中国的外贸发展，中国制造业在世界上越来越占据更多的比重。随着发达国家产业的不断调整，加之发展中国家劳动力之廉价，传统的劳动密集型产业中的加工与制造环节已经逐步转移向发展中国家。而在发展中国家，自2008年金融危机逐渐好转以来，国民经济也稳步回升。企业呈现出飞速发展的现状以及面临着产业升级、企业转型的问题，企业规模的扩大与人才供需之间的矛盾不断加深，不少企业开始出现生产线操作工”用工荒”以及”招工难”的问题，企业大量使用廉价劳动力实现低成本扩张的策略已渐渐不再适应经济发展的潮流。据此，企业应进行全面的招聘问题分析以及对新型招聘模式研究，以此来保障生产线操作工的数量和质量。因此，本文将探讨现代企业在招聘生产工人所面临的主要问题，研究现代企业的人力资源招聘战略并给出相应的招聘步骤。

一、 ”用工荒”和”招工难”问题分析回顾

企业的”用工荒”和”招工难”是近几年出现的新现象，它暴露出我国种种政策的不合理性，下面从企业的角度来分析”用工荒”和”招工难”形成的原因。

首先，企业的人力资源规划反映出企业面对内外部的环境变化和内部需求，为了满足公司员工供需平衡的目标并使它适应环境的变化，人力资源规划要不断的进行相应的调整。而缺乏弹性的人力资源规划让企业在关键时刻的滞后性让信息不能很好的传达到应聘者那里。这种人力资源规划观念的淡薄对于招工不利。

其次，张明玖（2012）和吴群(2012)都提出，劳动安全缺乏保障也是企业面临”招工难”的问题之一。根据马斯洛（A.Maslow，1954）的需求层次理论，安全需求是人的基本需求，是各种激励得以展开的保证。国内很多制造企业在物理环境上缺少规划，在操作流程上没有统一的指导，安全措施不规范。农民工背井离乡来到陌生的城市工作，他们会考虑到仍然在家乡的父母和子女。如果长期暴露在这种环境中，人身安全问题没有办法得到保障。同时，很多企业不重视劳动安全，降低劳动安全成本以获取更多的利润，不仅会导致劳工关系的紧张，还会严重威胁农民工的人身安全。这种企业很难招到并留住员工。

再次，薪酬设计的不合理也会影响农民工参加工作的热情。农民工为企业带来巨大的财富，但是往往拿到较少的薪资。张天娇（2012）认为随着经济发展越来越全面，地区之间的收入差异也不断在缩小，本地的就业机会也越来越多，在本地的生活成本较北上广也少很多，且在本地能够照料家庭老小。所以这也是企业招工难的现状之一。

最后，也是一个值得重视的问题。林玮和张向前（2009）认为在企业的招聘过程中，面试官缺乏友善的态度对农民工的面试带来很大影响，对于外来人口的态度较为冷淡，同时，面试官过分看重简历而忽视交流，由于职业教育发展的地域不平衡性，农民工不一定像大学生一样有着专业的学术知识，但是对于普通大学生来说，一般不会愿意尝试基层操作工的工作，所以冷淡的面试过程也会让农民工的求职之路受挫。

二、企业生产线操作工的行业分析

企业用工中的”刘易斯拐点”是经济学家阿瑟#183;刘易斯（W.Arthur.Lewis）提出的，它指劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终达到瓶颈状态。

对于目前国内的企业现状，刘春荣（2015）认为，”用工荒”问题还不至于达到”刘易斯拐点”，也不能充分证明我国的劳动力已经短缺。中国的劳动力仍然处于充裕状态，能够弥补上国家的新增就业岗位，招工难的问题大多数发生在劳动密集型的中小型制造企业的普通基层岗位，这些普通基层岗位大多数从事的都是重复、机械且没有上升空间的工作。一般来说，企业的基层生产线操作工个人素质普遍不高，他们中的大多数来自农村，只接受过初等教育，这些员工来到城镇之后往往对于自身发展的愿望很强，但是他们所被要求进行的活动，往往是遵照上级的命令，准时完成任务，表现为绝对地听从命令。孙宇峰（2006）年提出企业在人力资源规划上往往忽视对于基层员工的激励，而将大部分精力放在研究产品的创新开发上，这点在中小型企业上的体现也尤为明显。所以，基层员工既没有完备的绩效考核流程也缺乏激励机制，所以一般员工不愿来这样的企业。

此外，孙宇峰（2006）还提出在企业活动中，不管是工资分配还是员工选拔，基层员工非常重视”公平、公正、公开”原则，大家一开始所处的地位相似，如果在薪酬发放和人员选拔的过程中违背了公平原则，则会极大地挫伤基层员工的积极性。

三、企业生产线操作工招聘现状以及对策分析

企业中的人力资源招聘包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析，招聘程序和策略，招聘渠道分析和选择，招聘实施，特殊政策与应变方案的选择，离职面谈以及降低员工流失的措施。

孙宇峰（2006）认为通过劳动力市场的现场招聘和职业介绍所来招募生产线操作工是大多数制造企业目前最常用的招聘方法，这种招聘方法成本低，可选择面广同时招聘效率也极高，但是采用此种招聘方法弊端也不能忽视。职介所所收取的高额中介费用以及在介绍过程中的一些手段，让民工的利益大大受损，从而对企业望而却步。同时，政府对劳动市场的监管不力也让很多坑蒙拐骗滋生企业的招聘方式急需推陈出新。

企业在招聘生产线操作工时必须要注意这些问题：应在企业的不同成长阶段，包括初期、成长期、成熟期和衰退期，从公司的人力资源需求，人才现状，招聘程序，招聘渠道的选择方面做出分析。选择正确的，有利于企业招聘的招聘方案。

公司的人力资源需求是指为了实现企业发展规划，而需要雇用的员工数量和质量，为企业的目标、战略服务，包括人力资源供给的预测和平衡，这决定了公司开展哪种规模的招聘活动。招聘程序的细化研究也是为了更加人性化的招募基层操作工。选择合理的招聘渠道有利于公司节约招聘成本，提高招聘效率，招收到更多与岗位匹配的员工。

四、企业生产线操作工招聘程序分析

鉴于制造企业对于生产线操作工的招聘缺乏创新，”民工荒”愈演愈烈以及招聘之后的留工又成为一大难题，企业必须在招聘方面进行创新设计，将民工的利益考虑进招聘的范围之内，摒弃一些陈旧的招工和用工观念，摒弃旧的招聘工具，改变传统的用工结构和招聘思路。企业撒网式的海招已不再适应制造型企业的招聘，孙贻文、廖渐帆和陈江（2013）认为网络渠道也因大量的无效信息抢占资源而使招聘效果变差，加之很多农民工对于互联网并不了解，所以这种方法对招基层员工来说应该被淘汰。

招聘之前，孙宇峰（2006）认为首先可以适当放宽对年龄，学历，性别，经验等条件的限制，扩大招工比例和范围，有助于缓解紧张的局势。林玮和张向前（2009）都认为通过制定科学的人员甄选方法，结合应用现代科学的甄选技术方法，如笔试，心理测验等，有利于改善和消除企业在招聘过程中的信息的不对称性，则有利于信息更好的流通。

招聘方法和招聘工具的选择对于企业招收生产线操作工十分重要。由于职介所和网申的弊端，孙宇峰（2006）认为可以设置厂区外的自主招工，即在企业所在地区的门口或工业区附近张贴招聘启事，写明工厂地址、需求工作、录用条件、和薪资福利等必要信息，这种招聘方法适合那一类抱着外出打工信念并有跳槽计划的员工。

在面试过程中，细节往往是不容忽视的，双方都应摆正面试的心态，通过相互的了解，来确定对方是否是自己所要追求的目标，双方的谈话应该是平等有效的。林玮和张向前（2009）认为面试过程中的交流十分重要，简历往往不能反映出一个人的真实水平，通过交谈，能够了解一个人的交流和沟通，组织或领导能力。

最后，企业应该用人所长，人岗对应，才能产出利益最大化。

管理中的因人设岗：指的是首先设立岗位，根据岗位需求配置人才填补该岗位。这样有利于避免资源的浪费。

五、企业在招聘中的监管分析

在招聘过程中，企业的用人往往关系到多个部门，所以招聘这不仅仅是人力资源部的责任，各个岗位应该及时的进行交流沟通，了解各个岗位对人的需求，林玮和张向前（2009）认为，人力资源部在招聘员工的过程中，农民工的性格，能力由人力资源部门负责测试，专业问题由各用人部门来进行测试，这样有利于对应聘者进行全方位的了解，了解对方的长处与短处，将其安排在合理的岗位上。这种方法有利于发挥员工的优势，有利于留住员工。

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