1.1研究背景

21世纪的竞争是产品质量与服务质量的竞争，归根结底，是人才的竞争，任何企业要在日趋复杂、风云变幻的现代商战中站住脚跟并持续发展，必须有高质量管理，而高质量管理的前提下是以充分的人力资源作保证，人力资源开发成功与否日益成为企业赢得竞争优势的关键因素。进入21世纪这一信息化、知识化、人本化、全球化的经济特征的知识经济时代，我国各行各业越来越强烈感受到市场全球化、相互影响和交叉的文化、更多的竞争者和更激烈的竞争、人力资源特别是高级和专门化人力资源的稀缺、更好和更高质量要求、多变性和不断改变的要求、信息知识爆炸等带来的影响。为此，我们的观念和知识体系必须持续更新，我们必须有清醒的认识：不仅要有对自身现有实力的认识，更重要的是有对自己未来竞争力的认识；不仅对现有知识体系能灵活应用，更需要增强获取和掌握新知识、新信息的能力，“终身教育”、“终身学习”、“活到老，学到老”是我们清醒的认识、提高能力的根本途径。作为一个企业，要提高自己的产品质量和服务水平，在不断变化的环境中赢得竞争力，为未来的生存和发展奠定良好的基础，必须重视最活跃的因素--人力资源，必须加强人力资源的培训和管理，做到有效地挖掘、合理地使用、积极地提高全体员工的智慧、业务素质和操作技能，就必须通过人力资源培训，用先进思想和现代知识武装劳动者。按照科学规律优化使用人力资源，以求最大限度地发挥人的智慧和潜能，扩大人才在人力中的比重，提高企业的整体人力素质，使人力转化为加速企业发展、推动社会进步的巨大力量。

尽管目前很多企业的员工培训活动发展速度很快，受到很多员工的欢迎，但是发展进程仍然处于初级阶段，培训的效果效果甚微。

1.2研究目的与意义

对于整个企业的经营效率来说，员工培训的作用非常小可。对实际生产水平的测量表明，恰当的培训措施可使生产率提高40%，并减少雇佣工人人员的数量。雇员的培训，对企业来说是一笔支出。但如果培训措施制定得当，使用也得当，它赚来的收益要比支出的成本要多得多。另外，适当地培训对雇员也有极大的价值，对在职人员开展全面培训可以提高管理人员的思想素质和政策水平、决策心里水平和创造性思维水平；可以提高和丰富员工的现代科学文化知识和专业技术知识水平，提高员工的生产技能，提高员工的工作积极性和工作成效；可以极大地增加员工的工作安全感，也可以为员工提供晋升机会；而这些又反过来完善员工的自我价值观，可以很大程度上提高工作人员对工作的满意度，提高士气，减少事故的发生。在发达国家，大多数企业都有一套严格的培训雇员的措施，并为雇员培训花费大量人力、物力和财力。

人力资源领导培训是关键，教育培训是基础，全员参与是保证，激励是手段，要提高企业的整体素质，必须夯实人力资源培训这一基础。随着市场经济体制在我国的逐步形成，国内企业对培训的认识逐渐到位，培训的地位逐步提高。主要表现在我国企业对培训工作的投入逐年增加，企业培训部门在企业逐渐独立且部门地位上升。

企业的发展离不开员工,而员工的发展离不开培训,培训是提高员工综合素质和工作业绩的有效手段之一。然而,许多企业在耗费巨大的人力、物力和财力后仍得不到预期的培训效果,究其原因是,企业未从实际情况出发,构建科学的培训体系,所进行的培训无法满足企业和员工长远发展的需要。企业只有为员工构建合理的培训体系,才能在激烈的人才竞争中吸引、维系和激励优秀人才,才能获得并保持持久的竞争优势。由此可见,构建完善的培训体系是企业培训管理中至关重要的环节,也是获得企业核心优势的关键所在。

1.3 国内外研究现状

1.3.1国外研究理论：

纵览国外有关于员工培训理论的研究，人们总会想起美国管理学家弗里德里克·泰勒。泰勒教授是进行员工培训理论研究的先驱者，在他看来：“优秀的员工并非是一蹴而就的，是通过严格筛选和专业培训而形成的”。进入 20 世纪 60 年代前后，员工培训理论吸引了更多国外学者的重视，在大批优秀学者的共同努力之下，国外员工培训理论不断成熟起来。在具体研究过程中，一些学者将研究视角放在员工培训作用方面，譬如：美国行为主义学者理论学家斯金纳（1956）提出“强化作用论”，在斯金纳看来企业举办科学的培训活动，有助于引导员工正确认识自己的工作，掌握对组织发展起到推动力的专业知识和技能，规范员工的行为。有的学者将研究视角放在培训方法方面，譬如：雷蒙德·A﹒诺伊（1965）的“学习过程论”，在诺伊看来：理想的培训效果，首先