摘 要

本篇文章的关注点在坐落郊区的小型企业的生产员工，这部分人有着农村人勤劳、踏实和低学历的特点，却容易被企业老板压榨应得的工资部分，所以笔者给他们设计一个更适合的薪酬体系。本文首先通过收集和整理文献资料研究了薪酬设计的目的、理论基础和原则等内容，又将国内外学者们对薪酬体系设计的观点看法列举出来，从而确定本文对一个小型服装制企业生产员工的薪酬体系设计研究的思路和方法。接着对该企业的现状和该岗位的薪酬体系做了分析，其中运用了访谈法和问卷调查法，总结出目前的薪酬体系中存在的问题。在薪酬设计的时候，采用了岗位绩效工资制，将薪酬分为基本工资、绩效工资、津贴和福利四个部分，充分保障了员工的利益。又通过取得领导层的支持、宣传和培训、将薪酬公开透明、检查监督和奖惩等为薪酬体系的实施提供了保障，并计算了新的薪酬范围和员工平均工资，这个结果达到了此次薪酬设计的预期。设计出的薪酬体系不仅可直接用于该公司该岗位，也对所有的农村地区工厂的生产员工的薪酬设计有借鉴作用。

关键词：生产员工；薪酬设计；制造企业

Abstract

The focus of the thesis is the production staff of small suburban enterprises. These people have the characteristics of hardworking, down-to-earth and low education of the rural people,but they are easy to be squeezed by business owners for the part of wages they deserve, so I designed a more suitable salary system for them. Firstly, this paper studies the purpose of salary design, the theoretical basis and principles of salary design by collecting and collating literature materials, then it also lists the viewpoints of domestic and foreign scholars on the salary system design, so as to determine the ideas and methods of the research on the salary system design of the production staff of a small garment enterprise. Then, the current situation of the enterprise and the salary system of the post are analyzed, in which the interview method and questionnaire survey method are used to summarize the existing problems in the current salary system. In the salary design, the post performance salary system was adopted, which divided the salary into four parts: basic salary, performance salary, allowance and welfare, fully protecting the interests of employees. The implementation of the salary system is also guaranteed through obtaining the support of leaders, publicizing and training, making salary transparent, inspecting and supervising, rewarding and punishing, etc, then the new salary range and the average salary of employees were also calculated, and the result reached the expectation of this salary design. The designed salary system can not only be directly applied to this position in the company, but also can be used for reference in the salary design of all production employees in factories in rural areas.

Key Words：Production employee；Salary design；Manufacturer company

目录

摘 要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1 研究背景与研究意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1 国内研究现状 2

1.2.2 国外研究现状 3

1.2.3 国内外研究现状综述 4

1.3 研究内容与研究方法 4

1.3.1 研究思路 4

1.3.2 研究方法 5

第2章 薪酬体系设计的基本理论知识 6

2.1 薪酬体系设计的理论基础 6

2.1.1 双因素理论 6

2.1.2 公平理论 6

2.1.3 期望理论 6

2.2 薪酬体系设计的原则 7

2.2.1 宏观原则 7

2.2.2 微观原则 8

2.3 薪酬模式 8

第3章 Z企业生产人员薪酬体系现状分析 9

3.1 Z企业的基本概况 9

3.2 SWOT分析 9

3.3 Z企业生产人员薪酬体系调查 10

3.3.1 薪酬调查的目的、内容 10

3.3.2 薪酬调查对象的职位描述 10

3.3.3 访谈管理员工 11

3.3.4 薪酬调查问卷调查与分析 11

3.5 Z企业生产人员薪酬体系存在的问题 20

3.5.1 没有岗位说明书和薪酬体系文件 20

3.5.2 留住新员工的能力很差 20

3.5.3 缺少市场的薪酬调查 20

3.5.4 缺少工资增长机制 21

3.5.5福利做得不够好 21

第4章 薪酬体系的设计与实施 22

4.1 工作分析和岗位说明书 22

4.1.1 工作分析 22

4.2 Z企业生产人员薪酬体系设计 23

4.2.1 Z公司薪酬战略 23

4.2.2 市场薪酬评估 24

4.2.3 岗位工资和构成 25

4.2.4 分析工资范围 26

4.3 薪酬体系的实施 26

4.3.1 领导支持 26

4.3.2 宣传 27

4.3.3 公开透明 27

4.3.4 检查监督 27

4.3.5 奖惩 28

第5章 全文总结与研究展望 29

5.1 总结 29

5.2 研究展望 29

参考文献 31

附录A 问卷 32

致谢 36

第1章 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

在我国的各种产业里，制造业是规模最大、产值最高的一个，它也支撑着国民经济，左右着国家经济发展的命脉和人民的生活水平。2016年，我国制造业总产值达 22万亿元，占国内生产总值的30%左右，制造业的整体水平也影响到就业状况和经济稳定。据叶康涛等的研究，从1993年至2007年，劳动收入占GDP的比重是在逐渐降低的，而资本收入却一直在快速上升^[1]。这显示了普通职工并没有拿到等于他们付出的劳动的薪水，在这些职工中，制造业是需要员工付出最多产业之一。的制造业的分类有很多，本文选取的Z企业是坐落于武汉郊区的一个服装企业，规模属于小型企业。

小型企业仅用相对较小的投资和较短的生产周期就可以得到成品获得利润，并且生产的方式灵活，进入门槛也低，所以充分发挥了分散资源的作用。我国的中小企业是实施大众创业、万众创新的重要力量，是推动我国经济社会发展的重要部分^[2]。小型企业对于国民经济发展有着极强的促进就业功能，尤其是新增的就业人口多数都在小型企业里^[3]。据2016年的数据显示，我国城镇里面新增的就业岗位有1058万，几乎全部都在小微企业中。而小型企业进入的门槛较低，制造业工人更是简单的面试过后就能直接入职工作，所以一旦生产工人的薪酬激励体系没有吸引力，员工的流动性就会增加，致使企业经营不稳定。根据《2012年中国小微企业人力资源管理报告》的数据显示，小型企业大多数员工是因为工资低而选择离职或跳槽，并且这些企业的年终奖的发放与员工的贡献关系不大，员工无法通过努力获得更高的报酬，所以工资在小型制造业里是一个稳定员工的重要因素。小型的制造业企业如今面临着一个难题：如何用有限的成本和资源留住员工，尤其是占比最大的生产员工。据李俊莲对于小微企业的调研报告中显示，在受调查的379家郑州的小微企业中，一半的企业认为用工成本增加了，将近三分之一的企业表示招工困难^[4]。

1.1.2 研究意义

武汉是中国近代制造业的发祥地，武汉的制造业经过长期的探索和演变，已经初步形成了以高新技术、汽车及零部件、冶金工业、装备制造为主的支柱产业，和以食品烟草、生物医药、纺织服装为主的优势产业，产业规模也在不管扩大。武汉的工人数量众多，多数来自农村，由于文化水平不高，只能做简单的类似流水线生产工作。又因为员工选择企业的一个必要因素就是企业的薪酬，企业如何不被市场淘汰，薪酬体系的优劣就起着关键作用。

Z企业是坐落在武汉郊区的一个小型服装制造型企业，除了几个管理人员，其他的全部是生产人员，来自于工厂附近的街道和农村。近年来，Z企业的生产员工流动性很高，积极性不强，并且工作质量不能得到保证。管理层也意识到这些问题需要得到改善，但没有切实可行的方案去着手操作。所以本文以Z企业生产人员的薪酬体系为切入点，分析该薪酬体系存在的问题，研究薪酬设计的流程并优化该岗位的薪酬体系，以激励员工并提高公司的效益，具有现实意义。当同类企业生产员工的薪酬体系中出现相似问题时也能起到一定的借鉴作用，为他们的生产岗位的薪酬体系设计提供参考。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

我国对于薪酬体系的研究是从一个较晚的时期开始的，20世纪80年代以前，我国薪酬的分配一直没有差异，所有人都拿相同的工资。改革开放以后我国的一些企业开始引进国外的一些薪酬体系理念，并结合我国国情作出修改和完善，从不同方面发表出实用的见解。

（1）发挥出激励效果的薪酬体系。由于西方许多学者发表了关于薪酬的激励方面的理论，我国学者基于他们的理论也展开了这方面的研究。程嘉诚（2004）在学习了马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的需求理论后提出，想要让员工不断的得到激励，设计的薪酬体系就应该合理且有效，并且根据不同级别的员工做出不同的调整。陈春霞（2011）基于四大需求理论分析建立了企业和员工的需求模型，模型中展示了企业和员工的需求是既矛盾又互相促进的关系。袁妮（2014）研究了公平理论后指出薪酬体系的设计应该公开透明，因为薪酬的公平会激发员工的积极性，所以企业的职位分析、行政管理和绩效考核的相关制度都应该公开给员工，让员工感受到公司的公平。

（2）基于企业战略管理的薪酬体系。我国的部分学者肯定薪酬是为企业的战略做准备的，所以他们将薪酬和战略结合起来对企业进行研究。张桥（2004）提出企业设计薪酬体系时应和企业的战略目标方向一致。段洁（2015）提出企业薪酬与竞争战略有着相互作用的观点，并表示当两者互相匹配时就会增加员工的绩效。王旎（2016）认为企业的薪酬体系从企业战略的角度来设计才能吸引到优秀且合适的人才，并发挥出他们的价值，他还认为企业战略水平对企业的竞争力起到影响作用。

（3）基于绩效管理的薪酬体系。严庆（2008）认为应该建立一个基于绩效的薪酬体系，因为如果是基于岗位，那么这个薪酬体系就是静态的，不能随着企业的环境而调节，当企业所处的环境不断变化时，基于岗位的薪酬体系就不适用了。朱晓英认为公司应该根据已知的员工绩效方面的档案，以一个确定的目标去设计薪酬体系，并有针对的来优化它。杨亚楠认为在设计基于绩效的薪酬体系时应该将员工的绩效成果全方位的考虑进去。

1.2.2 国外研究现状

国外对薪酬体系的研究开始得比较早，经过了长时间的发展已经较为成熟。研究可以分为几个时期，每个时期都有一群代表性的学者，发表出不同的理论，应用在当时的企业里取得了很大的成果。

（1）工业化初期。费雷里克•w•泰罗（1895）用差别计件工资制度来应对员工的偷懒行为，即在做出少量成果时员工的单件工资相同，在大量时计件工资上涨一定的幅度。亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中提出这样的观点：市场对劳动的需求和生活必需品的价格会决定着员工劳动的报酬；职业性质差异和工资政策差异是决定员工工资差异的两个因素。管理学家巴比奇提出利润分享理论，他觉得公司的效益应该影响员工的工资，这一部分受影响的是员工的浮动工资，而员工的总工资应该由固定工资和浮动工资构成。

（2）20世纪50至60年代。人力资本理论收到企业家重视，这一理论的主要观点是：员工工资中的变动部分应该随着年龄、工龄、教育水平和技能变化而变化。因为员工的人力资本存量和边际生产率随着这些因素而变动，影响着工作成果。贝克尔从细的方面分析了该理论，他说员工的工资水平应与员工受教育程度成正比，而员工的人力资本存量在一开始随着员工经验的增加而增加，到了最高点后反而会下降，因为这个时候员工的精力开始下降，外界的环境也在变化，如果员工不能跟上技术的更新，就会影响到他的工作效率。

（3）20世纪70年代。学者们研究薪酬设计从职能与岗位分析入手。德国的功效学家罗默特提出了一个新颖的想法，他将人机工程分析的方法拿到岗位设计、薪酬设计和绩效管理的研究中，在前人理论性的研究中做出了实际的突破。

（4）20实际80年代。薪酬体系的研究重点开始转移到绩效上，同时福利也开始进入大众的视野。约翰·特鲁普曼研究薪酬体系时称薪酬体系应该是一个完整的体系，要包含固定工资、绩效工资、福利、保险、津贴和红利等要素，应成为一个多元的完备的体系，其中绩效部分是公司最应该关注的部分。

（5）20世纪90年代至今。如今国外对薪酬体系的研究包含了公司目标、影响因素、内外部环境、战略要求等方面。许多学者认为，薪酬不是单纯的给予员工回报，而是应该变成公司战略目标与价值观相结合的一个行动方案，以及一个指导实施这些行动的流程^[5]。Heyman（2005）关注企业目标，他觉得应该给员工设定一个与企业目标有关的个人目标，从而调动员工的工作热情。乔治·伯兰德关注企业的战略，他认为薪酬系统的实施前提是让经营战略与薪酬体系结合起来，他说薪酬体系应该在企业战略发生改变时及时调整，在面对不同的经营战略时采取不同的薪酬方案。Conyonamp;peck将影响薪酬设计的因素总结为社会资本累积情况、市场竞争状况、企业规模、企业效益，他认为应综合考虑这些因素来设计企业的薪酬水平。Depressamp;Charles（2014）认为在进行一些专业性的岗位薪酬体系设计时应调查内外部环境，他认为薪酬体系应该随着环境来变化从而维持一种动态平衡。

1.2.3 国内外研究现状综述

国内外学者们对薪酬体系的研究有如上的一些理论观点，这些理论有的是针对整个公司的薪酬体系，有的是针对于岗位。我认为对于小型民营制造企业来说，薪酬体系的设计中可取的有公平和公开透明的观点，因为当员工了解自己的工资是由哪些组成的，而绩效工资占又比较高的时候，员工就会更努力的提升绩效，因为他们的力气都可以用到关键的点上。基于企业战略去调整薪酬战略的观点也很实用，因为对于任何公司，管理者都应该明确地知道公司处于哪个阶段和采取哪种战略，这样可以使企业战略和薪酬战略以某种关系匹配起来。差别计件工资制也是个很适用的制度，它是计件工资制的升级，这种计件数量很大时提高单件工资的做法可以起到很好的激励作用，尤其是对于生产岗位这种员工的输出差别较大的岗位。

我认为目前的国内外研究中对薪酬的福利部分的研究还不够，虽然大家公认福利要素是包含在薪酬体系中的，但是几乎没有明确的理论或者规章制度确定哪些福利要素是必须的，只有《劳动合同法》规定企业必须为员工购买社保这一条，所以各个企业对福利的定义和实施都不同。大的企业的带薪休假、食宿和免费培训等福利比较完善，小的民营企业就几乎没有福利。福利应该和基本工资、奖金和津贴一样，是薪酬里重要的一环，我觉得它也是值得深入探讨的。

1.3 研究内容与研究方法

1.3.1 研究思路

本文借鉴了国内外对薪酬体系的研究成果，以Z公司生产人员现有的薪酬体系为对象，利用有关的薪酬体系理论和操作方法，结合Z公司的生产和发展现状，分析现有薪酬体系存在的问题和造成的影响，进一步研究问题的原因和解决对策，设计出一套新的薪酬体系，并提出保障新薪酬体系实施的措施，以及评估可能达到的效果，最后得出结论并展望。

1.3.2 研究方法

（1）文献检索法。根据本文研究薪酬体系设计的目的和可能涉及的薪酬设计的观点检索国内外的文献资料，并对收集到的内容进行整理和总结，为本文的内容提供支持。

（2）问卷调查法和访谈法。为了搜集Z公司生产员工的薪酬情况、满意情况和员工的期望，给生产员工发放问卷以收集相关信息，访谈Z公司的管理层，以获取生产员工的薪酬情况。

（3）spss法。对问卷收集到的数据用spss进行分析，求取均值、方差，以对需要用到的数据内容进行处理。