1.1研究的目的及意义

近年来，离职率高已经成为国内多数企业普遍存在的问题，而如何提高员工对于企业的忠诚度以求留住人才便是众多企业关注的焦点问题之一。对于企业而言，要充分考虑组织公平在员工承诺中的决定性作用，及时了解企业员工对组织公平的需求，并且了解企业当前的不足之处，进而加强组织公平的建设。企业若要提高员工的组织承诺，可通过提高员工的组织公平感，从而一定程度上降低员工流动率。因此，对于目前的企业而言，若想在激烈市场竞争中取得成就，就需要进一步提高企业的人力资源管理水平。

本文以XF公司员工为研究对象，通过问卷调查及统计分析，研究该公司组织公平感与组织承诺现状，深入分析员工的组织公平感、组织承诺存在问题的原因以及两者之间的相互关系。希望通过本次实证研究，进一步完善和丰富组织公平以及组织承诺理论研究，为改善XF公司人力资源状况提供有力的参考。

1.2国外研究现状

对于组织公平感和组织承诺之间的关系,大量研究表明组织公平感影响组织承诺，国外很多研究都有涉及。

Folger和Konovsky（1989）发现，公平判断能够影响个体的组织承诺。研究已经表明，组织承诺不是一个单维结构，而是多维的，比较流行的观点就是组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度组成，而公平对各个组织承诺维度的影响可能是不同的。

Andrea Brooks和GeraldZeitz（2001）两人研究了公平感和组织承诺之间的关系,结果发现程序公平和感情承诺之间强相关，分配公平，互动公平虽然和感情承诺之间相关，但是相关没有程序公平和感情承诺之间强烈。因此，一些研究探讨了具体的组织承诺纬度与各个公平维度之间的关系，如Folger和Cropanzano（2003）指出，情感承诺与程序公平存在相关性，与分配公平之间不存在相关性，而持续承诺则与公平不存在关系。

Cohen-Charash和Spector（2001）也研究了程序公平、分配公平和互动公平与组织承诺之间的关系，但是，他们的研究却表明，在预测情感承诺方面，程序公平具有比分配公平和互动公平更显著的作用，而持续承诺则与程序公平和互动公平之间存在负向的关系，按照Cohen-Charash和Spector的解释,之所以会出现持续承诺与程序公平和互动公平之间的负向的相关性，是因为，当组织成员感知到程序和互动方面的公平时，他们可能会感到自己在这个组织内投入了更多的东西，相反，如果他们感知到程序和互动上的不公平时，他们可能会感到离开这个组织而转向另外一个新的组织不会失去很多的利益。

目前国外对于组织公平与组织承诺之间的正相关关系普遍得到认可，但是两者内部各维度之间的相互关系以及影响作用的大小还存在争议。如分配公平、程序公平和互动公平对组织承诺的影响作用究竟孰大孰小到目前为止还没有形成一致的认可；组织公平和持续承诺是否相关目前也是学者们争议的热点等等。鉴于此，本文将深入研究组织公平与组织承诺之间的关系及影响。