摘 要

在人才竞争十分激励的今天，招聘无疑成为企业人力资源管理工作的基础。猎头公司相比其他公司来说是特殊的，不论是其组织结构还是人才招聘的方式都与常规企业不同，猎头公司除了自身内部员工的招聘以外，其主营业务是帮助客户进行第三方招聘。

然而，很多猎头企业的招聘有效性并不高，很多企业为了节约成本选择不对其招聘有效性进行评估，尤其是外部招聘。有些企业虽然会进行评估，但是评估的作用并不明显。

所以，笔者以X猎头公司为研究对象，对其进行了深入调研，了解其招聘现状，分析招聘中的问题，并结合前人学者的研究理论，为X公司设计一套科学可行的招聘有效性评估体系，这套体系从内部招聘及外部招聘两个方面进行设计。招聘有效性评估体系虽然不能直接帮助企业解决招聘中存在的问题，但是能够为招聘有效性提供一个考核标准。

关键词：猎头公司；招聘；有效性评估；体系设计

Abstract

Today, talent competition is highly motivating. Recruitment will undoubtedly become the basis for human resource management. Headhunting companies are special compared to other companies. Both their organizational structure and talent recruitment methods are different from those of conventional companies. In addition to the recruitment of their own internal employees, the headhunting company's main business is to help customers with third-party recruitment.

However, many headhunting companies are not effective in recruiting, and many companies choose not to evaluate the effectiveness of recruitment in order to save costs, especially external recruitment. Although some companies will conduct assessments, the role of the assessment is not obvious.

Therefore, the author takes X headhunting company as the research object, conducts an in-depth investigation, understands its recruitment status, analyzes the problems in recruitment, and combines the research theories of previous scholars to design a scientifically feasible recruitment effectiveness for X company. Evaluation system, this system is designed from two aspects of internal recruitment and external recruitment. Although the recruitment effectiveness evaluation system can not directly help enterprises solve the problems in recruitment, it can provide an assessment standard for recruitment effectiveness.

Key words: Head-hunting company ;Recruitment ;Effectiveness evaluation;Design syste

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究目的与意义 1

1.1.1 研究目的 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 国内外研究现状 1

1.2.1 国外研究现状 2

1.2.2 国内研究现状 2

1.2.3 小结 3

1.3 研究内容与研究方法 3

1.3.1 研究内容 3

1.3.2 研究方法 4

第2章 招聘有效性相关理论 5

2.1 猎头企业特征 5

2.1.1 猎头企业的经营特征 5

2.1.2 猎头企业的招聘特征 5

2.2 招聘有效性的内容 5

2.3招聘有效性的评估维度 6

2.3.1 评估维度 6

2.3.2内外部招聘有效性评估维度对比 6

2.4 招聘有效性的影响因素 7

第3章 X公司招聘有效性评估现状分析 9

3.1 X公司人力资源状况 9

3.1.1 X公司简介 9

3.1.2 组织架构 9

3.1.3人员结构 10

3.2 X公司招聘现状 11

3.2.1 内部招聘现状 11

3.2.2 外部招聘现状 12

3.3 X公司招聘中存在的问题 14

3.3.1 内部招聘问题分析 14

3.3.2 外部招聘问题分析 14

3.4 X公司招聘有效性评估现状分析 15

3.4.1 内部招聘有效性评估现状 15

3.4.2 外部招聘有效性评估现状 15

第4章 X公司招聘有效性评估体系设计与优化 17

4.1 招聘有效性评估体系指标设计的原则 17

4.2 内部招聘有效性评估指标体系优化 17

4.2.1 指标的设计依据 17

4.2.2 指标的设计 17

4.2.3 指标权重的确定 18

4.3 外部招聘有效性评估指标体系设计 19

4.3.1 指标的设计依据 20

4.3.2 指标的设计 20

4.3.3 指标权重的确定 21

4.4 企业招聘有效性指标体系评分标准的确立 23

4.4.1 内部招聘评分标准 23

4.4.2 外部招聘评分标准 23

第5章 X公司招聘有效性指标评估体系实施与保障 24

5.1 实施准备工作 24

5.2 实施保障 24

第6章 结论 25

6.1 研究结论 25

6.2 研究展望 25

参考文献 26

附录 27

致谢 31

第1章 绪论

1.1 研究目的与意义

1.1.1 研究目的

近年来，猎头行业飞速发展，猎头招聘成为高端人才招聘的一个重要招聘渠道，猎头招聘以其独特的的视角备受青睐。但是，猎头公司不论是作为第三方为客户进行招聘还是猎头企业本身的招聘都或多或少存在一些问题。

X猎头公司是江浙地区有名的一家国企猎头公司，专注人力资源化服务已经近30年，笔者对X公司进行了仔细的观察与分析，发现X公司没有一个完整的体系对公司整个外部招聘进行有效性评估，内部招聘虽然存在招聘有效性评估体系，但是并不完善，评估所得的数据参考的意义不大。

在阅读和分析文献之后，笔者决定对X公司进行一个深入的调研，了解X公司内外部招聘有效性的评估数据参考性不大的原因，结合内外部招聘有效性的影响因素，为X公司设计一套科学可行的招聘有效性评估指标体系。这套体系从X公司的实际情况出发，为公司的招聘有效性提供考核依据，在一定程度上帮助X公司提高招聘效率。

注：为对猎头公司内部员工的招聘及猎头的第三方猎聘进行区分，本文采用内部招聘，外部招聘对来二者进行描述

1.1.2 研究意义

1. 理论意义

国内外的众多学者都从不同的角度对招聘有效性进行研究，但是很少有学者从实际出发，为具体企业设计招聘有效性评估体系，以猎头企业为研究背景的更是微乎其微。很多学者都是从影响招聘有效性的因素出发，分析这些因素对企业招聘的影响，从而找出提高招聘有效性的方法。但是本文以猎头公司为研究对象，分别从内部和外部为其招聘有效性设计评估指标体系，此前并没有学者对此进行过研究。不仅如此，本文还对猎头企业招聘、招聘有效性、招聘有效性的评估维度等相关理论进行了阐述。

1. 现实意义

本研究的目的是从一个系统的角度对招聘有效性进行评估，构建有效性评估指标，能够从量化的角度分析企业的招聘有效性，从而科学、客观的对企业的招聘有效性进行评价，提高招聘效率，继而提高企业绩效，实现企业的发展战略。企业的招聘是企业发展中一个十分重要的环节，所以设计这样一个指标评价体系，能够帮助提高企业的招聘效率，企业节约成本的同时，又保障企业的发展，还能够为同行业内的其他企业提供参考和指导。因此本论文具有较大的现实意义。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

在19世纪末期，西方的学者开始对招聘进行研究，从20世纪初期，国外的学者们已经开始研究招聘有效性的相关内容并且将招聘作为企业发展的重要组成部分。21世纪在招聘的渠道、方法和流程和评估等都已经形成了一套独立且完善的体系。

1. 招聘有效性的内容及影响因素

关于招聘有效性的定义，美国学者George T. Mikovich和John W.Boudrean等人认为有效的招募是指企业在招募过程中，使用组织、协调、决策等方式改进招募工作^[1]。

国外的学者对招聘有效性的研究主要集中在招聘人员的素质及行为对招聘有效性的影响方面。

Rynes，Bretz和Gerhart（1991）认为招聘人员的行为对招聘效果的影响显著。

Daniel和Thomas（1992）通过研究人员的行为、个性和面试的侧重点和结构对应聘人员的影响，认为招聘者的素质和个性特征会直接影响到组织招聘的有效性^[2]。

Breaugh(2008)认为招聘人员的行为和素质等要素对招聘效果的影响是比较显著的，在不同的求职者看来招聘人员的可信度和代表的信息是不同的^[3]。

1. 评价招聘有效性

美国学者George T. Mikovich和John W.Boudrean（1960）等人认为招聘有效性的评价应该基于以下四个方面：招聘结果、招聘成本、新员工的质量、招聘渠道和方法^[4]。

布本赫雷（1992）通过分析招聘过程中各阶段的标准来评估招聘程序是否有效，这些标准包括求职者数量和类型、求职者所花费的成本、企业需要雇佣的人数和新来者的初始期望等等^[5]。

Wanous（1992）认为可以根据新员工入职表现来评价招聘的有效性性，可以从员工的工作绩效、员工的工作满意度、流动率等方面来进行评估。

1.2.2 国内研究现状

自2003年以来，有效招聘的研究受到越来越多国内学者的重视，研究成果也日益增多，很多学者从不同的角度对招聘有效性及影响因素进行研究，也有学者对招聘有效性的指标及体系设计进行研究。

1. 招聘有效性的内容及影响因素

我国学者谭玲丽和王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试满足企业发展和需要的人才。杨倩、行金玲、李明(2006)认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间内采取适宜的方式实现人和职位、组织三方的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才和才尽其用的互赢共生目标。

关于招聘有效性的影响因素，我国的学者们从许多不同的方面进行研究，提出了许多不同的观点。

朱军、夏童雨、旷开源（2006）提出影响招聘有效性的五个基本因素，分别是工作分析、招聘系统、结构化面试的过程、信息不对称及招聘方法与招聘工具的信度和效度。

刘慧珍（2010）通过问卷调查，结合文献整理提炼出影响招聘有效性的8个因子：测评技术、人员因素、招聘策略、招聘准备、评估标准、组织特征、用人理念、企业吸引。

王丹（2014）通过对招聘流程的分析，提出了以下招聘有效影响因素：人员需要分析、招聘渠道选择、甄选方式取舍、录用方式谈判、反馈评估。

1. 评价招聘有效性

张一驰（1999）在《人力资源管理教程》一书中提到可以用一些客观因素作为指标来进行招聘有效性的研究。这些指标包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源申请人的的素质、不同来源新员工的业绩、不同来源新员工的留职率以及不同的招聘者招聘来的员工差异等^[6]。

朱军、夏童雨、旷开源（2006）基于招聘成本、招聘结果、招聘方法和渠道以及新员工的质量四个方面设立了招聘有效性评估指标^[7]。

朱海林（2008）从影响企业招聘有效性的内外部因素进行分析，从社会因素、个人因素以及企业因素三个方面建立了招聘评价指标体系。

王虎邦（2013）从内部流程维度、用人部门维度及学习与改进维度三个方面建立了评估指标，这些指标包括招聘方法的信度、招聘渠道的效度、新员工的素质与岗位的匹配等^[8]。

1.2.3 小结

可以看出，关于招聘有效性的研究，国外的研究始于20世纪初，国内的研究始于20世纪末。国内外学者的研究成果主要聚集在以下三个方面：（1）从不同的切入点对招聘有效性的概念进行界定；（2）基于不同的视角对招聘有效性的影响因素进行分析；（3）尝试结合不同的行业研究如何评价以及提高招聘有效性。

1.3 研究内容与研究方法

1.3.1 研究内容

本研究将以往的理论与企业的实际情况相结合，将招聘有效性评估作为研究对象，设计一套科学、可行的招聘有效性评估体系。本研究共分为六个部分：

1. 简述研究目的及研究意义；对本研究的目的、研究的理论意义和现实意义进行阐述；简述国内外关于招聘有效性及招聘有效性评估的研究现状；对文章涉及的研究方法进行总结。
2. 相关理论综述；对文章涉及到的理论进行综述，考虑到猎头公司的特殊性，因此对其内外部招聘涉及的理论进行分开阐述。
3. 实证研究部分；采用个案访谈法和案例分析法，搜集相关资料，了解X公司的招聘现状；
4. 招聘有效性评估体系的设立；对已有的内部招聘有效性评估指标体系进行完善，为外部招聘设计招聘有效性评估指标及权重。
5. 招聘有效性评估体系在实际中的应用；体系在实际应用中的实施与保障。
6. 总结与展望；阐明了研究的局限性，以及对进一步研究的展望。

1.3.2 研究方法

从某种意义上说，有什么样的研究方法，就有什么样的研究成果。方法作为我们研究的工具，在某种程度上决定了我们研究的深度，使用正确的研究方法能够帮助我们解决问题。本文采用的研究方法如下：

个案访谈法：为了更好地收集资料，笔者对X公司的招聘专员及猎头顾问进行访谈，对公司内外部招聘的流程、方法、渠道等各个方面进行深入交流，同时也对公司招聘中存在的问题进行详细的探讨。

文献分析法：笔者充分利用图书馆数据库、中国知网、中国期刊网及一些外文网站的资源，搜集以往的研究成果，并对这些研究成果进行分析、整理获取有用的信息。

案例分析法：以X公司作为研究对象，对访谈所获得的信息进行整理分析，研究X公司招聘有效性评估中存在的问题。

第2章 招聘有效性相关理论

在探讨如何建立招聘有效性的评估体系之前，笔者想先简单介绍一下招聘有效性的相关理论，由于本文选取的研究对象是一个猎头企业，考虑到猎头企业的特殊性，本文先对猎头企业的特点做一个简短的介绍。

2.1 猎头企业特征

2.1.1 猎头企业的经营特征

猎头公司是以人才寻访服务为主营业务，为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才等系列服务活动的综合性人力资源服务公司。根据具体服务方式的不同，可将猎头公司分为成功后付费服务和有预付金的高级人才猎头服务两种。运作模式上，猎头公司更类似于咨询公司，目前猎头公司首要运作方式有三种：雇员制、合伙人制、SOHO制。

2.1.2 猎头企业的招聘特征

猎头公司内部招聘和外部招聘最大的区别在于，内部招聘是候选人主动向企业推荐自己，企业根据自身需要进行选择；而外部猎聘则是猎头企业主动寻求候选人、对候选人进行甄选并推荐给客户的过程。

1. 内部招聘特点

猎头企业对内部员工的招聘与普通企业并无太大区别，招聘的方法主要是校园招聘、员工推荐和社会招聘。

校园招聘是猎头公司最主要的招聘方法，因为能够在短时间内吸引大量的求职者，大学生从事猎头顾问的意愿也远远大于其他。员工推荐也是猎头公司常用的招聘方法之一，公司一般会设置奖励机制，鼓励内部员工为公司推荐合适的求职者，这种方法能够保证求职者的质量。社会招聘在猎头公司并不是十分常用，因为社会招聘相对其他两种方法来说效率较低成本较高，招聘的周期也比较长。

1. 外部招聘特点

猎头公司猎聘都有一套适合公司的人才寻访流程，正规猎头公司一般招聘流程如下：用人企业背景调查、提出人才建议书和签约、制定搜索名单、搜索人才、面试和说服、客观的人才包装、向用人单位推荐人才、协助办理入职离职手续、后续跟踪服务^[9]。

除了招聘流程管理之外，猎头招聘还有以下特点：①不同于中介的第三方招聘机构；②帮助企业解决高端人才招聘问题。

2.2 招聘有效性的内容

吴文艳在《组织招聘管理一书》中提到招聘的有效性，一方面是指招聘的结果能够满足组织对于人力资源数量上的要求；另一方面则指招聘的质量，特别是招录的新员工素质及其上岗后的工作表现是否很好的达到了组织的用人标准^[10]。

以结果为导向来对内部招聘有效性进行定义，一次有效的招聘必须满足以下条件：第一，以最短的时间和最低的成本完成招聘工作；第二，满足招聘数量上和质量上的要求。

以结果为导向来对猎头公司外部招聘有效性进行定义，那么招聘有效性就是，在客户约定的时间内，成功向企业需求岗位推荐候选人，并且客户和候选人达成满意，候选人通过试用期，成功签约。

2.3招聘有效性的评估维度

不论是猎头的内部招聘还是外部招聘，都是属于一种经济行为，任何一种经济行为都可以从结果、过程和成本的角度来进行评估。

2.3.1 评估维度

1. 招聘过程维度

是指招聘的各个环节和流程，内部招聘包括包括招募、选拔、录用、评价等，外部招聘包括人才寻访、约见候选人、候选人推荐、面试等。招聘过程是构建招聘有效性评估体系的一个十分重要的因素，从这个维度进行评估，能够了解外部招聘的过程中存在的问题，获取过程数据。

1. 招聘结果维度

招聘有效性的评估是一种以结果为导向的评估，评估的最终目的是能够提高招聘的有效性。无论是招聘方案的设计、招聘方法的选择、招聘流程的设计还是招聘成本的控制，最终的目标都是要实现有效招聘。

1. 招聘成本维度

按照价值工程理论，我们期望以最低的费用来换取所需要的功能。换句话说，在招聘过程中我们期望以最低的费用达到招聘的目的，完成招聘任务。招聘作为一种经济行为，运用经济效益来评估招聘行为有效性的是合理的。