国内外研究现状（文献综述）：

关于高绩效人力资源管理实践，本文拟采用刑周凌（2012）的定义：高绩效人力资源管理是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践。主要由三个方面构成：一是通过提升员工的知识技能和能力；二是给员工授予一定的权限；三是激励员工工作。先通过员工招聘与甄选将那些具有知识技能和能力的员工引入企业，再通过诸如培训激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业所需要的知识技能和能力。施杨、李南（2011）认为：高绩效人力资源实践以员工为中心，采取灵活的工作设计与安排团队或群体工作以及更多的信息共享，赋予员工参与组织决策的权力，提高员工的知识技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值。

关于中国情境下高绩效人力资源研究达成的共识主要有：

一．高绩效人力资源管理对企业绩效具有显著的促进作用，这一点对于中国的企业也适用。如李书玲、韩践和张一弛(2006)用中国医药企业样本验证了员工素质能力在高绩效人力资源管理措施与企业市场绩效之间具有显著的中介作用。如王林、杨东涛、秦伟平(2011)认为: 企业通过高绩效人力资源管理系统的建立不仅可以提高产品创新水平，也可以获得持续竞争优势。邢周凌(2012)认为: 高绩效人力资源管理系统会提升诸如创业板上市公司这样类型的企业自主创新能力。这些发现对于指导企业人力资源管理实践有着重要的意义。

二．需要结合经济社会发展的转型阶段和管理情境理解中国情境下高绩效人力资源的实践。如苏中兴（2010）认为: 经济社会转型期的中国和西方国家在管理情境上存在显著差异。西方高绩效、高参与或高承诺工作系统是与西方管理情境相匹配的，对中国企业而言要构建本土化的高绩效人力资源管理系统，首先要深入分析和理解经济社会转型期中国的管理情境及其对企业人力资源管理的影响。劳动力规制、劳动力市场、国家文化和产业特征、劳动法律法规的建设和执行、劳动力市场的供求状况、文化和价值观、产业结构现状等方面都有很大不同，这就决定了中国企业高绩效人力资源管理的重点仍然集中在一些重要而基本的管理职能上。同时他指出基于结果的考核对中国企业绩效产生非常显著的正向影响。因此，在中国情境下研究中国的高绩效人力资源管理应紧密联系中国的实情，具体即以上几个因素。

三．中国高绩效人力资源的开展应结合中国的领导行为和管理情境，把领导行为加入到衡量范围之中。如朱金霞、吕康银（2011）认为：应结合中国家长式领导情景将西方高绩效人力资源管理理论本土化。在使用西方高绩效人力资源管理系统中加入权重，将那些受到特殊领导行为影响的因素比重降低以弱化中国特殊领导环境和管理情境对于高绩效人力资源管理实践的负面影响，从而也更好的测量高绩效人力资源管理的应用效果。#8194;李婧、贺小刚、茆#8194;键（2010）：亲缘关系会影响家族式企业的绩效。在家族成员担任CEO时，实现了所有权与控制权的高度结合，为大股东监管公司提供了优势，从而可以削弱大股东与其他管理者之间的代理问题，降低代理成本。而代理成本的下降无疑有利于组织绩效的提升。因此，家族企业CEO和控制性股东的亲缘关系与企业绩效之间成正相关关系。

四．高绩效人力资源管理和组织公民行为之间有正向的相关关系。如张伟、赵曙明、李乾文（2008）研究表明: 高绩效人力资源管理塑造了支持性的组织环境这样一个共同的愿景，这种支持性的组织环境，会不断的激励组织成员的一些非正式的行为，从而对组织绩效做出贡献，这类组织成员的行为就是组织行为学上面所讲的组织公民行为。

关于中国情境下高绩效人力资源研究的分歧主要有：

一．关于人力资源管理高绩效和企业绩效之间关系的主要中介变量看法不一。李书玲、韩践和张一弛（2008）认为：员工素质能力在高绩效人力资源管理措施与企业市场绩效之间具有显著的中介作用。如苏中兴（2010）：竞争流动和纪律管理对企业绩效产生了显著影响，结果的考核对中国企业绩效也产生非常显著的正向影响。这体现了中国管理情境的特殊性。邢周凌（2012）认为：高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力需要与企业外部环境动态性相匹配才能提升企业绩效。张一弛 、李书玲（2008）：高绩效人力资源管理对企业经营结果的影响是通过战略实施能力实现的。

二．如何提高中国情境下的高绩效人力资源实践分歧很大。主要有：结合中国制度特征和转型期特点、将中国领导情景纳入考虑范围、提高员工素质能力并形成自主创新能力、塑造支持性的组织环境等等。

根据初步研究结果可知，由于人力资源管理在我国的实践时间并不长，所以在很多方面并未达成共识。中国的人力资源实践有自己特殊的宏观背景，在中国国情之下我们对于西方研究的结果不能照搬而只能借鉴消化，在结合国情的情况下找出适合中国国情的具体对策，以有针对性地提高企业的绩效，进一步丰富我们的研究和实践。