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摘 要

心理契约，作为一种隐性的、特殊的契约，关系到企业人才策略的成效，与组织职业生涯管理密切相关。目前，国内已经对心理契约的概念、内容和形成过程等进行了广泛的探讨，心理契约在职业生涯管理中的应用也越来越受到关注。但是，现阶段国内学者的研究大部分局限于心理契约的概念和内容，很少学者涉足于心理契约和组织职业生涯管理的关系的研究，尤其是心理契约的运用，还有待探讨。本文通过分析心理契约和组织职业生涯管理的内涵，揭示心理契约对组织职业生涯管理的影响。通过研究心理契约的现状，分析心理契约与组织职业生涯管理的关系，总结出现存的问题，提出了基于心理契约对组织职业生涯管理方面的有效措施。目的是为了心理契约能更好地在组织职业生涯管理上运用起来，从而达到保留和激励员工的目的。

关键词：心理契约 职业生涯 组织职业生涯管理

The Application of Psychological Contract in the Organizational Career Management

ABSTRACT

Psychological contract，as a kind of recessive, special contract, is closely related to organizational career management. At present, the domestic has been discussed widely for the concept of the psychological contract and its formation process. The application of the psychological contract in the career management is getting more and more attention. However, domestic scholar's research is largely confined to the concept and contents of the psychological contract. Few scholars have set foot in the research of the relationship between psychological contract and organizational career management. Especially the use of psychological contract, it remains to be discussed. In this paper, through analyzing the connotation of psychological contract and organizational career management, it reveals the effects of psychological contract on the organizational career management. By studying the present situation of the psychological contract and analyzing the relationship between psychological contract and organizational career management, it summarizes the existing problems, then proposes effective measures based on psychological contract for the organizational career. The purpose is to make psychological contract can better use on organizational career management, so as to achieve the purpose of retaining and motivating employees.

Keywords: Psychological Contract; Career; Organizational Career Management

目 录

摘 要 I

ABSTRACT II

第一章 心理契约概述 1

1.1 心理契约的界定 1

1.1.1 心理契约的概念 1

1.1.2 心理契约的基本特点 1

1.1.3 心理契约的动态变化及其原因 2

1.2 心理契约研究现状 3

1.3 员工心理契约的构建 4

第二章 组织职业生涯管理概述 6

2.1 组织职业生涯管理的内涵 6

2.2 组织职业生涯管理的意义 6

2.3 组织职业生涯管理的途径 7

第三章 心理契约对组织职业生涯管理的影响 9

3.1 心理契约与组织职业生涯的关系 9

3.2 组织职业生涯管理中心理契约的运用 9

第四章 基于心理契约的组织职业生涯管理的问题分析 11

4.1 管理者沟通意识薄弱 11

4.2 员工激励机制不完善 11

4.3 职业生涯路径不合理 13

第五章 基于心理契约的组织职业生涯管理 15

5.1 建立有效的信息沟通渠道 15

5.2 采用多样化的激励方式 16

5.3 满足员工的核心需求 17

结 语 18

参考文献 19

第一章 心理契约概述

1.1 心理契约的界定

1.1.1 心理契约的概念

“心理契约”最早的意思是指除了正式的雇佣合同外，在雇员和雇主之间存在的非正式的相互期望关系^[1]，但这只是一种解释，并没有界定为心理契约的概念。随后，心理学家Levinson等人通过总结和研究，认为心理契约是雇主与雇员之间相互期望的总和^[2]。管理心理学家Schein在前人研究的基础上，又对心理契约的范围进行了扩展，他认为在各个组织中存续的组员与管理者之间；组员之间；管理者之间在任何时候形成的隐性期望，都属于心理契约范畴^[3]。Kotter指出，心理契约是一份内隐契约，普遍存在于每个组织和它的成员之间，将双方的期望、付出和回报具体化^[4]。随着社会的发展，企业经济的崛起，心理契约的含义又有了新的变化。20世纪80年代末广泛流传的观点认为，心理契约只是员工的一种主观理解，作为单方存在的期望不一定在所有组织中都存在，因此也不一定能够在组员之间，管理者与员工之间等关系中促成心理契约^[5]。心理契约是“责任”还是“期望”？心理契约是一方的主观诉求，还是契约双方同时存在的关系交换期望，成为上世纪80年代以来，心理契约学界各学派观点的重要分歧点，而对于这两方面的分歧，目前学界仍在积极的研究与探讨，尚无一致性的结论。Robinson和Rousseau等经过不断的验证提出，心理契约作为一种主观信念，是员工对个人努力付出与组织给予的回报之间进行心理平衡的一种感知和承诺的兑现预判^[5]。在此基础上，近代心理契约的研究工作得以展开，虽然研究人员对概念等还有争议，但对于心理契约在企业管理中的普遍性、动态性和隐性特点达成了共识，大家都肯定了心理契约对组织和员工行为的影响。

1.1.2 心理契约的基本特点

第一，模糊性。心理契约只是作为一种主观预期存在，对契约双方的权利和义务并没有明确的、成文的规定。组织和员工之间形成的心理契约受个体理解意会的影响，内容和界限很模糊，很难做到统一性。

第二，主观性。心理契约是关系双方以主观心理期望的方式存在，是单方面的主观意义上的体验和理解，如果没有主观的期望和诉求，也就不会形成心理契约。

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