英语原文共 17 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

领导者自恋预测恶意嫉妒和以管理者为目标的CWB：现场和实验实证研究

Susanne Braun^1，2 bull; Niluuml;fer Aydin³ bull; Dieter Frey² bull; Claudia Peus⁴

摘要：本研究建立在以情绪为中心的志愿工作模式行为模型的基础上，检验领导者自恋、下属恶意和善意的嫉妒以及以管理者为目标的反生产性的工作行为（CWB）。五项研究的结果(即，一个初步研究(N= 50)，两项实验研究(N = 74和50)，和两个实地调查(N = 365和100)表明领导者的自恋与下属的消极情绪正相关(例如，恶意嫉妒）这反过来又中介了领导者自恋与以管理者为目标的反生产性行为（CWB）之间的积极关系。所提出了的在领导者自恋和积极情绪之间的负相关关系(即，善意嫉妒)只得到部分支持。我们的研究结果增进了对组织运作中嫉妒和领导者自恋的有害影响的理解。

关键词：善意嫉妒；反生产性的工作行为；领导力；恶意嫉妒；自恋

员工反生产性导致的大份额的组织的损失。例如，零售业中美国每年的库存损失约为420亿美元，员工盗窃占全年收入损失的43%(2014年全球零售盗窃统计表)。从学术视角来看，反生产性的工作行为(CWB)代表“自愿、潜在的破坏性的损害同事或组织的有害行为”(Spector and Fox 2002， p. 270).。元分析结果表明领导能力差预示着以管理者为目标的反生产性倾向(Hershcovis et al.2007)，并对组织运作有害(Schyns and Schilling 2013)。

商业伦理领域的学者一直特别关注当破坏性自恋者获得权力时(Godkin和Allcorn 2011，第559页)，比如在高管层出现的不道德行为(Godkin and Allcorn 2011， p. 559)。尽管自恋型领导者可能帮助组织繁荣发展，但他们缺乏对他人的同理心，助长可疑行为(Giampetro- Meyer et al. 1998， p. 1730)，容易从事不正当的信贷获取(Graham and Cooper 2013)，并导致公司丑闻的出现(Zona et al. 2013)。Raval(2016)在一个基于性格的欺诈模型中发现，自恋型领导者之所以会伤害组织，是因为他们爱摆架子，注重自尊和最终结果，而且容易在道德决心上崩溃(p. 13)。

以夸大的自负，幻想无限的成功和权利为特征的自恋者(Blair et al. 2008， p. 255)，，往往渴望并试图成为领导者(Brunell et al. 2008;Nevicka et al. 2011)。他们认为自己有能力领导(Judge et al. 2006)。不确定的情况下增加了下属对自恋型领导者的偏好(Nevickaet al. 2013)。与此同时，自恋型的领导者除了被浮夸和自以为是的感觉驱使，他们还以自我为中心(Van Dijk and De Cremer 2006)年)，这导致他们剥削他人(Brunell et al. 2008;Campbell et al. 2011;Rauthmann 2012)。

建立在以情绪为中心的志愿工作模式行为模型的基础上(Spector和Fox 2002)，我们检查如何领导者自恋会激发员工的以管理者为目标的反生产性的工作行为倾向。与挫折-攻击假设一致(Dollard et al. 1939)，我们假设自恋的领导者抑制了目标达成和认可的基本需要(Spector 1978)。此外，Berkowitz(1989)对挫折-攻击假设的重新表述认为，“令人厌恶的事件，唤起负面情绪...是这种产生侵略倾向的消极的感觉”(p. 68)。而自恋的情绪已经被分析了（Twenge and Campbell 2003;Penney and Spector 2002)，对忽视了他人对自恋的回应的实证思考。我们分析认为下属的嫉妒是领导者自恋和以管理者为目标的反生产性的工作行为之间的中介。

Duffy et al.(2012)强调了“工作环境”包括过量潜在的诱发嫉妒的情况”(p.643 f)。嫉妒对人际关系与组织运作有不良影响关系(Duffy et al.2012;cohan - charash and Mueller 2007)。等级差异被认为会引起易招嫉妒的的反应(Stein 1997)。我们认为，自恋型领导者是“光芒”(即。魅力;Khoo and Burch 2008;Nevicka等2011)和剥削(即：炫耀，邀功，改变指责;Campbell et al. 2011)的混合体，会引起下属的恶意嫉妒(即：怨恨被嫉妒的人，渴望被伤害而不是善意嫉妒；对羡慕的人，渴望提高自己；van de Ven et al.2009)。反过来，我们推断出恶意嫉妒者是如何参与以管理者为目标的反生产性的工作行为。

综上所述，我们着手推进组织中的商业道德、领导能力和情感领域的文献工作。首先，由于CWB会引起组织损耗，所以把领导者自恋和CWB联系起来是很重要的任务。我们分析了领导者自恋和作为工作中一种攻击性的形式的以管理者为目标的反生产性的工作行为(Hershcovis et al.2007)。其次，有必要探究工作中令人厌恶的事件所导致的特定情绪，以及产生攻击性行为的倾向((Spector and Fox 2002; Berkowitz 1989)。从以情绪为中心的志愿工作模式行为模型中(Spector和Fox 2002)，我们提出用恶意嫉妒将领导者的自恋与以管理者为目标的反生产性的工作行为联系起来。第三，我们通过实验和实地调研设计以自我报告和他人报告的方式来加强有效性(Highhouse 2009)。

领导者自恋

自恋被描述为一个相对稳定的个体差异特征，是一种混合“浮夸、自爱、膨胀的自我观”(Campbel et al. 2011， p. 269)。自恋型领导发生在当“领导者的行为主要是由他们自己的利己主义需求和信念所驱动，从而取代了他们所领导的成员和机构的需求和利益”的时候(Rosenthal and Pittinsky 2006， p. 629)。Hogan and Kaiser(2005)描述领导者自恋的二元论。它的光明面反映了社会绩效的自发印象形成，而黑暗面则反映了与工作相关的实际情况。因此，巧克力蛋糕的自恋模式(Campbell 2005; cited from Campbell et al. 2011)将自恋型领导者与下属之间日益恶化的关系比作吃巧克力蛋糕的经历，“吸引人且令人兴奋”(p. 271)，但随后会让人感觉“懒散、抑郁”(p. 271)。

自恋的人在领导力的产生方面比其他人有优势。首先，自恋者比其他人更积极地看待自己。自恋与对领导力、越轨行为和表现的更高的自我认识有关(Judge et al. 2006)。其次，自恋者更有可能成为领导者，并有更强的领导欲望(Brunell et al. 2008)。第三，自恋与受欢迎程度呈正相关(Back et al.2010)，但其他人对自恋者领导能力的看法则随着时间的推移而下降(Ong et al. 2016)。

自恋也有利于领导者。在一项32人参与的研究中美国在美国的科技公司中，ceo的自恋和任期预示着薪酬(薪水、奖金和股票期权)，因此任期较长的自恋型ceo获得的薪酬高于不那么自恋的同事(Orsquo;Reilly et al. 2014)。然而，下属很可能会遭受领导者自恋的负面影响。自恋者追求领导主要是为了满足自己对权力和优越感的需求，而不是为了发展和支持他人。许多实证结果证明了这一趋势，自恋者对他们自己来说是认为行为导向的特征(即：占主导地位的、合群的、开放的、认真的和聪明的)，而对他人则不是。他们出于自私的目的做出不道德的决定。在历史分析中42位美国总统，浮夸的自恋与不道德行为(如滥用权力、偷窃、违反规则、逃税、婚外情呈正相关;Watts et al. 2013)。商业道德研究将标准普尔500指数成份制公司ceo的自恋与管理欺诈的指标联系起来(Rijsenbilt and Commandeur 2013)。自恋者觉得自己有权从下属的表现中获利。例如，在棒球组织中，ceo的自恋与偶然奖励型领导负相关，与变革型领导无关(Resick et al.，2009)。

总的来说，上述发现表明，自恋可能会对领导者和跟随者的关系产生负面影响。Campbell et al.(2011)总结道“自恋预示着对hellip;hellip;有好处的结果。自恋者[hellip;]但这对那些自恋者很不好

(p. 272)。我们认为，当领导者的自恋使他们与下属的关系处于危险之中时，下属就会产生负面情绪(例如，恶意嫉妒)。

职场嫉妒

嫉妒对组织功能的影响是有害的(Smith and Kim 2007)，包括道德脱离和社会破(Duffy et al. 2012)，以及对高绩效同事的伤害(Kim and Glomb 2014)。因此，商业伦理学者将嫉妒称为一种非道德情感(Lindebaum et al.2016)。由于组织资源有限(贝德安1995年;
(Cohen-Charash and Mueller， 2007)和频繁的社会比较机会(Patient et al. 2003)，嫉妒几乎是在组织环境中自然形成的。嫉妒的体验是由不利的向上的社会比较(Fischer et al. 2009)和拥有自己想要的东西的其他人所激发的，并由主观的不公正感所触发(cohan - charash and Mueller 2007;Smith et al. 1994)。我们认为，领导者会引起下属的嫉妒，因为他们代表了社会比较的相关群体。

领导-跟随者关系中的嫉妒

迄今为止的研究主要考虑的是较低层次的同事之间的嫉妒(Schaubroeck and

Lam 2004)，以及领导者可能对其产生的影响。当领导者不为他人着想而不是为他人着想时(Vecchio 2000)，当下属觉得他们与领导者的关系质量较低时(Vecchio 2005)，同龄人之间的嫉妒情绪更容易发展。只有在理论上，才有人认为领导者会引起下属对他们的嫉妒。Stein(1997)认为，“与领导有关的技能、权力、权威和威望可能会引起下属和同事的嫉妒”(p. 453)。我们同意这样的观点:为了成功地应对嫉妒，组织需要考虑领导者(Smith and Kim 2007)。此外，工作中嫉妒的原因和后果的经验证据尤其令人感兴趣，因为最近对嫉妒的概念化区分了破坏性(例如，嫉妒和嫉妒之间的关系)，和建设性的(例如，恶意的)(van de Ven et al. 2009)。

恶意与善意嫉妒

理论和研究最初集中在嫉妒的阴暗面，嫉妒是一种令人不快和痛苦的负面情绪的混合体(例如，自卑感、敌意和怨恨;Smith and Kim 2007)。最近的文献指出，如果心怀怨恨的人试图改善自己的处境并提高表现，嫉妒可能会导致不同的结果(Duffy et al. 2012)。这种观点暗示了两种本质上不同的嫉妒类型:恶意嫉妒指的是心怀敌意的个人经历敌意，希望拥有他人所拥有的，也希望不拥有他人所拥有的。他们渴望破坏对方想要的优势，如果他们不能得到它，或妥协自己的结果，使对方受苦(Zizzo and Oswald 2001)。最好的描述是“把对方拉到自己的位置上”(即。，平整;van de Ven et al. 2009， p. 419)。善意嫉妒反映了对被嫉妒的人的钦佩和改善自己的决心(Bedeian 1995)。它包括自卑感，最恰当的描述是“将自己提升到他人的水平”(例如:，平整;van de Ven et al. 2009， p. 419)。

van de Ven等(2009)的研究中，参与者将恶意嫉妒的经验称为消极和善意嫉妒的经验，积极的情绪(例如，挫折和赞赏)，思想(例如，不公做对自己和积极思考)，行动倾向(例如，希望降低对希望附近)，和操作(例如，在消极和补充真诚地)以及目标(例如，希望对方失败vs.希望继续/成为朋友。研究区分嫉妒和怨恨的经验(van de Ven et al. 2011)。

我们将恶意嫉妒视为以情绪为中心的受挫和攻击过程(Fox and Spector 1999; Berkowitz 1989)，并认为恶意嫉妒破坏了富有成效的领导-下属关系，并通过侵略性倾向损害组织功能。

以情绪为中心的志愿工作行为模型

回顾最初的挫折-攻击假说(Dollard et al. 1939)， Spector和他的同事分析了挫折和攻击在组织环境中的关系(Fox and Spector 1999;Spector 1975， 1978)。挫折包括“对目标实现或目标导向活动的干扰和对目标维持的干扰”，包括目标，如“实物、符号、社会实体，如地位或赞扬”(Spector 1978， p. 816)，它涉及到很多负面反应(即，侵略，破坏，浪费时间和物质，人际敌意，抱怨，人际关系侵略，冷漠；Spector 1975)。

由挫折引起的情绪和引发攻击行为的倾向是具有厌恶性质的，并引起生理激发(Spector 1978)。Berkowitz(1989)重新表述了最初的挫折-攻击假说，重点放在负面影响上，这意味着挫折导致攻击的程度仅限于挫折被解释为一种厌恶事件和产生负面影响的程度。在这个过程中，消极情绪会“丰富、分化、强化或抑制”(Berkowitz 1989， p. 69)。

Fox和Spector(1999)发现组织中的约束与挫败感和CWB呈正相关，包括轻微和严重的组织偏差以及轻微和严重的个人偏差(例如，争吵，辱骂他人)。Spector和Fo

全文共21076字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[2966]