摘 要

文章分析了s公司薪酬制度现状，以及在激烈的市场竞争环境下公司现阶段遇到的问题，指出哪些因素需要改进，同时明确薪酬制度制定原则。激烈的市场竞争其实就是人才的竞争，s公司想要取得长久的发展，就必须对现有薪酬制度进行改进。为了建立合理的薪酬体系，公司需要进行市场薪酬调查，结合企业自身发展战略，确定薪酬战略和薪酬定位。运用海氏评估法，重新确定岗位价值，将各自与个人能力绩效考核结合加入能力工资，提高技术人员和业务员的待遇，同时注重员工的福利。

关键词：薪酬制度；岗位价值；浮动薪酬；个人绩效

Abstract

This paper analyzes the current situation of the company s salary system and the problems in a highly competitive market environment, the company encountered at this stage, pointing out what factors need to be improved, while clearly formulated the principle of pay system. In fact, the fierce market competition is the talent competition, s company wants to achieve long-term development, we must improve the existing salary system. In order to establish a reasonable salary system, according to market research, combined with their own development strategies, to determine the compensation strategy and compensation positioning. Using Hay Assessment Act, reassignment value, will be combined with each individual performance assessment capability added ability to pay, improve the technical staff and the clerk of the treatment, while focusing on employee benefits.

Keywords: pay system; value of posts; variable pay; individual performance

目 录

第一章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的及意义 1

1.3国内外研究现状 2

第二章 s公司薪酬制度现状及问题 3

2.1 s公司的薪酬制度 4

2.2薪酬制度设计的目的与原则 4

2.2.1薪酬设计目的 4

2.2.2薪酬设计原则 4

2.2.3薪酬保密 5

2.3s公司薪酬制度的缺点和问题 5

2.3.1现有薪酬制度的缺点 6

2.3.2s公司薪酬制度需要改进的方面 8

第三章 s公司薪酬制度改进方案 9

3.1明确薪酬战略 9

3.2针对技术人员 11

3.3重建薪酬结构 11

3.4重新进行岗位价值评估 12

3.5建立符合市场情况的薪酬激励和约束机制 14

3.6浮动工资考核方法 15

3.7试用期薪酬 15

3.8员工福利 15

第四章结论和展望 17

4.1结论 17

4.2展望 17

参考文献 19

附录 20

致谢 21

第一章 绪论

我国人力资源起步较晚。王仲琛提出，相比大型企业,中小型企业有着一些先天的劣势^[1]。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行 确定、分配和调整的过程。薪酬制度的制定是一个复杂的过程，而良好的薪酬制度可以激发员工潜力，使其为公司创造更多的价值^[2]。市场经济条件下,现代企业人力资源管理的核心环节——绩效管理,是提高企业市场竞争力的关键所在^[3]。

1.1 研究背景

作为人力资源五大模块之一，薪酬体系的设计收到企业管理层极大地重视。绩效管理是企业战略落地的工具,也是提升企业业绩的有效手段,但绩效管理若缺乏高素质人力资源专家的指导,则很难取得成效^[4]。对于企业来说，能够同时满足管理者和员工自身的薪酬体系无疑是最为理想的，薪酬体系在提高员工工作积极性上起到关键性作用，通过薪酬来提高员工积极性也间接在为实现企业战略做贡献。在全球经济一体化的今天,随着激烈的市场竞争,出口市场挑战空前,很多管理不善的中小型外贸企业纷纷倒闭,要想在竞争中立于不败之地,当务之急就是要强化企业的管理^[5]。随着经济全球化的发展，行业的迅速变化，竞争者的不断涌入，同行之间的竞争日渐激烈。企业竞争，说到底是产品人才的竞争。企业只有做好人力资源管理，才能搞真正提高自己的核心竞争力。而人才竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬管理机制，在其中发挥着至关重要的作用，面对目前的经济形势和人才市场形势，国内企业的薪酬体制依旧存在着极大地问题。薪酬体系是将企业战略目标与员工个人的工作相统一，并极力地激励员工努力为公司的发展来提升业绩和工作技能，绩效管理机制可以说是达成企业社会与员工利益三方统一的一个协调者。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。

1.2 研究目的及意义

本文通过对S公司薪酬体系现状的研究来确定s公司现行薪酬体系所存在的问题，结合现代国内外薪酬制度研究的理论成果来对s公司薪酬制度进行改进和重新设计，同时对根据S公司做出的研究和改进，本文将对类似于S公司的国内中小型企业进行薪酬体系研究设计展望。以此对此类公司的薪酬管理发展有一定的指导意义^[6]。本文探讨市场经济环境下，中小型民营企业薪酬制度的制定及其存在的问题，站在员工角度了解对公司薪酬制度的期望，明晰员工需求，同时了解新进员工高离职率背后存在的问题，针对问题结合理论和S公司的实际情况提出解决方案。本文确定以我国中小型民营企业为主要研究对象，在确定现阶段绩效考核状况以后为企业提供可行的改进方案。一方面，我们需要引进国外绩效考核的理论，为企业人力资源管理提供借鉴；另一方面企业自身特点，综合各方面因素对国外理论进行改进，找出最适合本土企业的方法。一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面^[7]。

1.3国内外研究现状

国外对于薪酬研究比较早，目前已经有相对成熟的体系，并广泛运用于企业^[8]。企业可以在激励情境不同的情况下选择高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。 Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期^[9]。与欧美相比，日本的企业更加注重团队的沟通及力量，往往绩效考核是以团队为单位进行。报酬可以分为经济报酬和非经济报酬，例如良好的工作环境，工作氛围等。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。探讨薪酬制度的变革^[10]以及高管薪酬和企业绩效的关系^[11]。

近些年随着经济发展，国内企业也意识到薪酬策略的重要性^[12]国内已有很多学者和咨询公司在研究如何制定薪酬制度，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供薪酬方案建设的咨询服务，但总体上看，国内薪酬体系绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。随着市场经济体制的完善与劳动人事制度的深化改革,人力资源管理及其理念已被广泛接受,而员工绩效考核是人力资源管理的关键核心与基础^[13]。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端^[14]。真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的实际结合起来的理论或探索更加少见，只是生搬硬套国外的方法^[15]，因此，许多公司绩效考核效果并不理想。国内的在华跨国公司其绩效考核的做法大都沿用母公司的制度。对于国有企业，绩效考核大部分还处在简单的对德、能、勤、绩的考评。整体来说，国内企业绩效考核与目标薪酬挂钩，却与员工晋升发展脱节，更是与员工职业生涯发展无关，由于缺少经验，许多公司虽然想改变现状，却觉得无从下手。

第二章 s公司薪酬制度现状及问题

S公司是一家通过了国家建设部的核定，具有一级资质的钢结构工程专业承包企业，专项工程设计资质甲级单位；是中国空间结构领域首批从事研究开发建筑钢结构网架及轻质屋面设计、制造和安装施工企业的开创者之一。主要业务是为各界用户提供空间结构建筑的咨询、规划、电算、设计、制造、安装一条龙服务或单项服务，还可提供项目总承包、工程总承包或交钥匙工程服务。