文 献 综 述

随着知识经济时代的来临，企业及领导越来越重视人的作用。因此，如何通过具有科学技术的人这一中介，将知识转化成现实生产力，成为亟待回答的问题^[1]。随着经济发展，企业的经营管理重点逐渐转移到提高知识型员工的企业归属感、增强其自主为企业绩效奉献的意愿^[2]。在此基础上，不同于以往的人性假设#8212;#8212;”第五种假设”，即”学习创新人”应运而出。”第五种假设”认为，每个人都是天生的学习者，学习的意义在于重新创造自我。因此，知识经济的兴起与发展要求领导者具有丰富知识、以知识教育人及管理人，这对传统领导管理思想与方式产生了深刻影响，从而要求建立符合”第五种假设”和知识经济发展趋势的领导管理新模式^[1]。

一、知识型员工的理论回顾

1、知识型员工的概念

知识型员工概念的提出，最早是由管理学大师彼得#183;德鲁克在1959年提出的，指”那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”^[3]。郑子林（2014）认为目前对知识型员工概念最权威的定义是：知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理^[3]。杨凤玲、张向前（2010）认为知识型员工就是一个企业组织中脑力劳动贡献大于体力劳动贡献的劳动者^[4]。杨友孝、周存（2008）认为知识型员工是运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值，控制着财富创造水平的员工^[5]。

2、知识型员工的特征

德鲁克认为，知识型员工只有在其意识到自身的特殊性以及被有效管理的情况下才能够发挥价值^[6]。郭雨轩和梁勇（2015）认为知识型员工拥有较高的创造性和自主性、拥有丰富的专业知识和良好的个人素质^[7]。肖静（2016）认为知识型员工的主要特征可以分为五种，分别为工作创新性、工作过程和成果难以监控和可直接衡量^[8]。蒋石梅、孟静和张玉瑶（2017）将知识型员工分为五点，分别为自主性、创新性、成就感、流动性和复杂性^[9]。

3、知识型员工的管理研究

知识型员工管理研究主要分为四个方向，分为招聘、培训、绩效管理和激励。在招聘方面，李立和亢世娟（2005）认为新晋知识型员工融入企业难、求职更换工作风险逐步减小、招聘考核方法相对复杂、知识型员工自身追求具有多样性^[10]。在培训方面，蒋石梅、孟静和张玉瑶（2017）认为目前知识型员工的培训仍然存在以下问题：培训不成体系、模式不成熟；企业认为培训若有若无；企业担心形成培训浪费；企业担心培训未能达成预期效果^[9]。在绩效管理方面，聂中超（2010）认为知识型员工的绩效受到工作动机、工作满意度、组织承诺、员工能力和参照群体等因素的影响^[11]。在激励方面，石梅、孟静和张玉瑶（2017）认为在激励方面主要存在如下四个问题：企业较少重视精神激励；企业在职业生涯规划上缺乏科学性；缺少长期激励手段；职业通道相对单一^[9]。

二、领导模式的理论回顾