文 献 综 述

随着我国经济的逐年发展，人的价值观也在不断地发生变化。员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注，员工会根据自己的自身能力来对应相应的薪酬价值。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足，成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素^[1]。一般，员工与组织中在能力与薪酬匹配的价值角度上存在差异，员工往往会高估自身能力与薪酬的预期，从而产生不满的情绪。因此，在企业中有效地运用能力薪酬体系，可以鼓励员工发展自身能力，给员工留出成长空间，增强员工的集体感和归属感。同时，提高员工的知识和技能，加强他们集体解决问题和沟通的训练，以便增强员工参与与管理的能力^[2]。

一、能力薪酬体系的理论回顾

1.能力薪酬体系的含义

能力薪酬体系是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。李杰（2013）等认为：能力薪酬是指组织根据员工所掌握和工作有关的能力以及知识的广度和深度而支付的基本薪酬，即员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬^[3]。在能力薪酬体系中，支付个人薪酬是依据员工所掌握的能力，薪酬的增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。随着能力的提升薪酬的价值也就逐渐提升，企业管理者也会从中关注员工能力价值的增值。

2.能力薪酬体系的设计过程

在进行能力薪酬体系设计过程中，首先要进行能力模型的确定。刘乙（2012）认为能力模型不仅要确定哪些能力能够支持公司战略、为组织创造价值，还要确定这些能力要从哪些品质、特征、行为中表现出来^[4]。企业管理层要甄选出员工应具备的核心专业知识与工作技能，并在往后的企业人力资源管理活动中的招聘、人员培训等进行调整、改进。但在实施能力薪酬体系时，企业要根据工作职能领域的不同，分别确定不同领域的能力。所以在确定能力模型时，要按照实际情况来确定^[5]。其次，对能力等级的划分。不同工作职位对员工能力的要求不同，职级越高，所对应的的能力也要越高。对应于组织经营管理的各个环节，将组织的职位分为若干职系，每一职系又包括若干职种，最后将每一职种分为高、中、初职级，每一职级分为三个职等，职等则与工资等级相对应^[6]。通过能力等级的划分，可以比较直观地界定出每项职位所需要的行为、品质和能力，也可以以此来对员工的工作能力进行判定和评价。

最后，将能力与薪酬相统一。企业组织要根据评价良好的员工能力和等级，确定薪酬的高低。李伟（2007）等认为能力薪酬方案通常与宽带薪酬结合起来，即将每一职级确定为一宽带工资带，因此，企业中可能有高级、中级和初级工资带^[7]。一般，每一职级都有不同水平的工资标准，最低一级的工资水平要与同类市场上类似职位相持平，最高工资是以该职级能力价值最高为上线。

能力薪酬体系是以人为本的管理思想在薪酬设计中的体现。采用该薪酬体系的企业要结合自身特点，合理运用。这种薪酬方案有其自身的优点、缺点和适用范围，尽管设计过程相对复杂，设计周期长且成本高，但这种薪酬方案被认为是最具有生命力的薪酬方案^[8]。能力薪酬体系将技术、能力与具体的绩效相对应。这样既保证了对有能力的员工进行激励，也使员工自身得到发展，挖掘出员工更大的能力价值。

二、员工参与的理论回顾