文 献 综 述

一、 人力资源岗位个人能力方面的工作特征研究

陈万思等人（2006）提出，胜任力是个体固有的符合组织工作需求的行为能力，并可以产生预期效果，了解对行为与绩效的影响。贾燕燕（2010）通过访谈得出结果认为，优秀的人力资源管理人员应当具备以下几点：首先要掌握丰富的人力资源管理专业知识，还要有一定的商业知识和法律知识；其次熟练掌握使用计算机和网络，在外企工作的还应掌握至少一门外语；然后是熟悉人力资源管理的具体实践流程，有丰富的管理经验；接着是要有极强的沟通能力和团队协作能力，并能独立解决问题；最后作为人力资源管理人员必须公正无私，并有号召力。

通过专家多年的探索和研究，结合当下的成功案例，我们可以对人力资源岗位的胜任因素提出相对具体的描述，分别为：经营知识能力的描述，主要包括了对企业组织结构、企业业务内容、营销手段等公司整体运作的掌握；传导人力资源管理实践能力的描述，具体指设计企业薪酬、绩效、培训等制度的能力，及如何实施这些制度的能力；管理变革能力的描述，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序，有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意见和改革中的矛盾；管理文化能力的描述，主要有组织大型活动中起草、沟通、协调和制定的能力；个人诚信的描述，注重修养，举止得体，办事依据企业规章制度（罗刚2004）。

顾琴轩，朱牧（2001）认为，对人力资源专业人员个人能力的研究，将对企业人力资源专业人员的招募提供一个指导意见，为人力资源专业人员的工作特征研究提供一个评价标准。在他们关于专业人力资源管理人员和专业大学生的调查中，我们可以得知两者对人力资源管理人员的个人能力是有不同看法的，产生这样的原因是由于控制变量之间及其与能力指标的相互影响，以及能力指标之间的相互影响。从调查结论中，我们可以了解到人力资源管理人员个人能力研究需要细化和具体，对不同层次的人员要进行进一步的探索，在研究的同时需要与时下人力资源组织和转变结合起来。

盘晓灵（2011）认为基于胜任力的人力资源匹配关系的形成需要三点。第一点，人员、职位、组织三者的匹配，企业要通过匹配与整合来保持企业战略和人力资源成本战略的一致性。第二点，员工、岗位、组织三者的匹配，这一匹配通过对人力资源管理人员的关键个人能力特征和对组织的关键特征分析，确定岗位要求和组织核心竞争力，最终来是企业在同行业中获得优势。第三点，人力资源管理的”人能匹配”，即将着眼点放到员工本身，看其是否能在变化的工作中成为一名优秀的员工达到”人能匹配”。

二、 工作特征方面的研究

1.工作特征理论研究

在蒋祺，马超（2007）的研究中着重强调了核心工作特征的重要性，认为当企业员工在工作中有关键心理的状态，他们就能够在工作和个人上的到积极的结果，而关键心理状态是有核心工作特征引起的。关键心理状态有三个成分，分别为体验到工作有意义、体验到工作结果的责任和关于工作结果的信息。

在Ning Wu，Nick Bacon，Kim Hoqued（2014）的文章中提到的科学管理四原则，即工作专业化、系统化、简单化标准化，是工作特征概念的起源。工作特征理论为企业在岗位分析与岗位设计、员工工作分析与改进时提供了重要理论依据，同时工作特征也是影响员工工作满意度和工作绩效的重要因素。在王富祥（2007）的硕士毕业论文中，他提出了工作特征与工作绩效、工作满意度的关系。他认为工作特征对员工工作绩效的影响取决于研究时所采用的方法及变量的调节，当员工在企业不断地到个体成长时，其绩效也会提高，前提是工作的丰富化。由于在对员工满意度研究时采用的是自测方式，所以包括作者在内的一些学者都认为工作特征对员工工作满意度的影响大于工作绩效，但当绩效也采用自测方式时，对绩效的影响程度大幅提高。而对满意度的影响，也只有在特定的工作特征维度中才会显现。

李杰（2012）认为工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态,而员工的心理状态将影响员工的工作投入水平。工作特征模型认为对工作意义的感受、对工作责任的意识以及对工作活动实际结果的感知这三种关键心理状态在工作特征因素与员工工作投入之间具有重要的中介作用。

2.其他职业的工作特征研究