文 献 综 述

随着全球化市场竞争的加强, 企业对员工的依赖越来越强, 且已认识到薪酬体系的精心设计和良好沟通已经成为有效激励员工、提高组织赢利率的关键要素（奚玉芹，2004）^[1]。因此, 企业应构建一套科学合理的薪酬战略体系。但是, 此薪酬体系如果无法取得员工与其他管理人员的理解与配合, 在实际执行中得不到贯彻与落实, 即使其设计得再精良, 也无法取得预期的效果（齐义山，2005）^[2]。所以, 企业应该且必须建立起一套行之有效的薪酬沟通机制来支持，从而实现员工获得薪酬公平感，推动薪酬战略的实现。

员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度的公平性的看法，”暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所做出的薪酬决策则往往容易获得员工对企业薪酬公平的认同。

一、薪酬沟通的意义及特征分析

激励是现代人力资源管理中最重要、最基本的职能。薪酬是激励员工的主要方式，而进行充分和有效的薪酬沟通更是是吸引，留下并进一步激励员工的重要方式。只有有效的激励，员工才能高质量、高效率的完成工作，促使企业良好运营，从而实现企业利润最大化，保障企业的期稳健发展。薪酬沟通就是要阐明组织对员工的期望，提高员工对组织战略的知晓程度，提高员工的工作满意度，减轻员工在工作环境中产生的压力和焦虑（王晓春，2008）^[3]。

进行薪酬沟通一般有如下几种背景:

1． 新员工招聘招聘是人力资源的首要环节，只有有了管理的对象，管理才可能有效的实施。无论是校招还是社招，薪酬沟通都是招聘的关键点之一，往往决定了员工的录用与否，继而影响后续的培训以及绩效等环节。

2． 年度调薪企业根据效益和薪酬体系会有不同的调薪方式，普遍调整式，绩效调整式，领导拍板式，工龄调整式等等。

3． 岗位调整包括调换工种，升职或降职，调换工作地点等多种情况。

4． 离职面谈当员工萌生离开之意，在正式离职前的面谈也会涉及到薪酬沟通（王玉梅，2014）^[4]。