文 献 综 述

随着社会主义市场经济的不断发展，中小企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用。但是同时中小企业也面临着日益激烈的竞争，尤其是人才方面的竞争，如何吸引并留住人才是中小企业获得生存和可持续发展能力所必须解决。本课题就中小企业招聘存在的问题与对策展开研究。

一、中小企业招聘的现状和发展趋势

张鹤在《浅谈我国中小企业招聘面试现状与改进》一文中提出，招聘是企业为了自身发展的需要，根据人力资源规划和企业战略部署的要求，寻找有意愿、有能力加入企业的求职业，并通过考核筛选最终予以录用的过程。世界上几乎所有的知名企业都具备成熟高效的招聘体系与面试流程，这也是企业日益强盛的制胜法宝。相比之下我国大部分中小企业的招聘与面试体系与跨国企业相去甚远，招聘效果也不尽如人意。在现代企管理模式下，招聘和面试通常是企业人力资源管理部门的职责。对于我国大多数中小企业而言，人力资源部门的职责没有真正明确与细化，以致于部分企业的招聘理念与方式尚未与时俱进，并未达到规范化、流程化、高效化。

范赏在《中小企业招聘现状及建议》一文中提出，虽然现在需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中依然很艰难，招人难，找到合适的人更难。即使招来了人，也会因为各种各样的原因而流失掉。作为人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断地进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘不仅浪费公司人力物力财力，同时让人对公司产生员工流失频繁、人员不稳定等不良印象。长期下去造成恶性循环，对企业的发展十分不利。

周玲玲在《我国中小企业人才招聘现状研究》一文中提出，随着我国市场经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中起到巨大作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性作用。调查显示，目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已经扩展到累计1000万余家，占全国企业总数的99%，并提供了75%以上的城镇就业机会。改革开放，特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入黄金时期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中，中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇瓶颈，其中人才引进面临的困境尤为突出。

王莉在《中小企业人员招聘现状及对策研究》一文中提出，随着经济的日益发展，企业的发展壮大对人才的需求也不断增加，拥有核心人才已经成为企业的核心竞争力。而人员招聘是获得人才的第一步，吸引留住合适的人才，对企业未来的发展至关重要。据有关调查显示，中小企业创造了我国税收的50%以上，出口总额的60%以上，对我国经济做出了巨大贡献。但由于中小企业自身条件欠缺、企业制度不健全、激励机制不合理等众多因素的影响，近年来我国中小企业普遍出现招聘困难，人员流失严重等问题。寻其原因，人员招聘中存在的诸多问题是造成这种局面出现的一个重要因素。

二、中小企业招聘存在的问题

杨启斐在《浅谈中小企业招聘存在的问题及对策》一文中提出，当前中小企业招聘中存在的主要问题是1忽视招聘的基本工作，中小企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作#8212;人力资源规划和工作分析。2用人理念上存在误区，中小企业对招聘岗位的职责没有一个明确的界定，人才高消费现象严重。3招聘人员素质参差不齐，招聘人员代表着企业的形象，招聘人员自身的许多问题直接影响招聘效果。4筛选手段科学性不够，一方面，企业常用的考试和面试受面试官影响，另一方面，我国企业所使用的测评手段缺乏科学性。

邵敏霞,王芳在《浅谈中小企业招聘面试工作中存在的问题及对策》一文中提出，中小企业招聘面试工作中存在的主要问题有1缺乏面试的客观标准和依据，公司内没有明确的工作分析报告，很多岗位性质的调差和说明是空缺。2面试实施程序不规范，在人员招聘的过程中会经常出现人力资源部门组织实施不力，实施程序不规范的情况。3面试形式单一，面试方式有许多，如情景模仿、结构化面试、无领导小组讨论法等。但是在实际招聘中，中小企业一般只用访谈法。4面试团队缺乏专业人士，公司面试一般全由人力资源部门组织实施，缺乏其他专业部门的参与。