摘 要

近年来，政治经济社会多方力量开始大力支持社会工作事业建设，积极打造专业社会工作团队，社会工作也在这股力量推动下逐渐向多个领域延伸。除了传统领域的儿童，青少年，老年，妇女社会工作外，一些更具针对性的社会工作方向如学校社会工作，医务社会工作，矫正社会工作家庭社会工作也逐渐进入公众的视野。其中，企业社会工作作为专业性较强的社会工作种类，也顺应大势积极地展开相应的本土化工作。与此同时，在我国经济不断发展的当下，人力资本逐渐成为社会热点话题，除了研究如何有效地提高工作效率，促进员工的个人素质和技能的提高并有效推动劳动力再生产也逐渐进入人力资源管理学界的研究范围。尤其是当下西方管理学思想全面引进，我们也开始提倡新型人力资源管理。人性化和个性化，以人为本，柔性管理这些词汇逐步进入公众视野，成为大众耳熟能详的新理论。基于企业社会工作与企业人力资源管理在工作目标、价值取向以及理论基础方面表现出积极的契合面。社会工作研究者想要通过使用个案工作，小组工作和社区教育等社会工作专业方法在员工福利、劳动关系、员工职业生涯规划等共通的服务领域中发挥积极作用。然而在实际的工作中，企业社会工作的工作领域狭窄，工作内容专业化程度低都是不争的事实。企业社会工作是否为企业所需要是很多人关心的问题。本文将立足于结构功能主义视角，通过分析当前企业生产性的最重要体现——劳动力再生产的需求，阐述企业满足劳动力再生产的功能，并通过分析社会工作和人力资源管理这两种机制如何实现企业的功能。最后通过分析两种机制的差异，得到企业社会工作和人力资源管理二者不存在替代关系，而是应该相辅相成，积极寻求合作的空间。

关键词：结构功能主义；劳动力再生产；人力资源管理；企业社会工作；

Abstract

In recent years, the political, economic, and social forces have begun to vigorously support the construction of social work and actively create professional social work teams. Social work has also been gradually extended to various fields with the help of this force. In addition to the traditional fields of children, youth, old age, and women's social work, some more targeted social work directions such as school social work, medical social work, and social work to correct social work have gradually entered the public's perspective. Among them, corporate social work, as a professional type of social work, has also responded to the general trend and actively carried out corresponding localization work. At the same time, human capital has gradually become a hot topic of society as China’s economy continues to develop. In addition to researching how to effectively improve work efficiency, promoting the improvement of employees’ personal qualities and skills, and effectively promoting the reproduction of labor, it has gradually entered the human resources management community. The scope of research. Especially when the Western management thoughts are introduced in an all-round way, we have also begun to advocate new human resources management. Personalized and personalized, people-oriented, flexible management of these vocabulary gradually entered the public view, become familiar with the new theory of the public. Based on corporate social work and corporate human resources management, there is a positive fit between work goals, value orientation, and theoretical basis. Social work researchers want to play an active role in common service areas such as employee benefits, labor relations, and employee career planning through the use of casework, group work, and community education. However, in the actual work, the work area of ​​corporate social work is narrow, and the degree of specialization of work content is an indisputable fact. Whether enterprise social work is needed by enterprises is a concern for many people. This article will be based on the perspective of structural functionalism, through the analysis of the most important embodiment of the current production of enterprises - the demand for labor reproduction, to elaborate the function of enterprises to meet the reproduction of labor, and through the analysis of the two mechanisms of social work and human resources management how to achieve business The function. Finally, by analyzing the differences between the two mechanisms, we can see that there is no alternative relationship between corporate social work and human resources management. Instead, they should complement each other and actively seek cooperation.

Keywords: structural functionalism; labor reproduction; human resource management; corporate social work;

目录

第1章 绪论 1

1.1 问题的提出 1

1.2 文献综述 2

1.2.1 企业社会工作概念的研究 2

1.2.2 企业社会工作介入领域的研究 2

1.2.3 企业社会工作和人力资源管理的关系研究 3

1.2.4 文献评述 3

第2章 理论基础与分析框架 4

2.1 理论基础 4

2.2 分析框架 4

第3章 企业满足劳动力再生产的功能分析 6

3.1 企业的定义 6

3.2 劳动力再生产的定义 6

3.3 劳动力再生产的需要 7

3.3.1 生理精神的需要 7

3.3.2 抗风险的需要 7

3.3.3 知识技术再生产的需要 7

3.3.4 生活质量的需要 7

3.3.5 发展的需要 8

3.4 企业满足劳动力再生产的功能 8

3.4.1 经济功能 8

3.4.2 文化功能 8

第4章 企业社会工作满足企业功能的方式 10

4.1 个案工作 10

4.2 小组工作 10

4.3 社区工作 11

第5章 人力资源管理满足企业功能的方式 12

5.1 牵引机制 12

5.2 激励机制 12

5.3 约束机制 13

5.4 竞争淘汰机制 13

第6章 社会工作与人力资源管理介入方式的比较 14

6.1 主客体的差异 14

6.2 目的的差异 14

6.3 效果差异 15

6.4 二者的关系分析 15

结论 17

参考文献 18

致 谢 19

第1章 绪论

1.1 问题的提出

近些年来，生产社会化进程急剧加快，信息技术发生了天翻地覆的变化，世界经济形势发生重大的变化，传统的人力资源管理手段在新兴技术的冲击下面临巨大的挑战。虽然很多企业选择在薪酬福利上不断增加投入，但仍然收效甚微，人才的流失，员工心理问题的增多甚至员工自杀现象不断增多。因此，企业管理者不得不在内外环境的双重压力下寻求和尝试各种新的管理模式。如今公司人事管理方式正面临重大变化，特别是由于福利运动的发展和人权意识的启迪，企业越来越重视员工的福利待遇和员工个人的需求。过去，旧的管理措施无法彻底解决员工问题。新的人力资源管理方法和理念应运而生，如以人为本的管理理念，工作生活质量，EAP（员工援助计划）^[1]。今天，“以人为本”的管理理念深入人心，推动员工工作和生活质量的提升成为当前企业管理的重要任务。在组织绩效相同的情况下，如何减少员工压力，提高和保持员工满意度是企业管理的一个重要问题。在此基础上，企业社会工作的理论发展为人力资源管理创新提供了重要的理论支持，企业社会工作更多的从员工的角度进行研究和实践，为人力资源管理指引了新的研究方向。当前的人力资源管理大量吸收学习企业社会工作的操作方法和工作理念，强调以人为本，二者的价值观在理论上不断趋同。

在这种情况下，企业社会工作理应得到重视和发展，但是目前我国企业社会工作的实际发展却屡屡受挫。比起设置嵌入式的企业社工岗位，大多数企业仍然会选择根据自身需求来购买社会组织的服务。此外，企业社工服务的内容专业性普遍较低，大多数企业社工能够做的也多是普法宣传活动和员工心理辅导等工作，并没有发挥企业社会工作在促进企业发展上的作用。为什么企业社会工作无法成功介入企业运营已经成为无法忽视的问题。基于人力资源管理工作对象和研究领域与企业社会工作高度重叠，那么是否是因为人力资源管理挤压了企业社会工作的发展空间，二者的关系是什么，这是本文想要研究的主要问题。

当下，是知识经济时代，是信息时代，是人胜事的时代，人力资源是目前企业经营生产最重要的生产要素，已然成为决定组织成败的关键因素。微软公司董事长比尔·盖茨曾开玩笑似地说：如果微软最重要的几十名员工被人挖走，那么微软就完了。这句话话告诉我们：一个企业得以发展和扩大经济效益的前提就是重视且留得住人才。人才是一个企业最重要的战略资源之一，是企业价值的主要创造者，是社会经济活动的主体。当下，越来越多人认识到，“人”是组织管理中最重要的因素。企业社会工作在价值取向、工作以及理论基础等方面均符合当前我国人力资源发展的方式并能起到很好的引导和辅助作用，二者的融合是大趋势。但目前我国企业社会工作发展形势欠佳，本文意在通过对比分析二者的机制对于满足企业功能的不同效果，找出企业社会工作的独特性，树立企业社会工作的发展自信。

一直以来，企业社会工作理论上多被认为是社会工作专业理念和方法在企业管理、人力资源管理中的介入与应用，是企业管理的有机的组成部分，也是传统社会工作发展的新领域。旨在维护员工权益，提高员工福利，激发劳动者积极性，从而有效的提高企业效率。探讨人力资源管理能否取代企业社会工作，对二者的工作过程进行对比分析，推动两个学科进一步相互促进共同发展。

1.2 文献综述

1.2.1 企业社会工作概念的研究

“工业社会工作”一词的最早的定义是在 1978 年美国工业社会工作研讨会上提出的。当时将工业社会工作定义为运用社会工作的专门知识，去满足员工的需求，以及服务整个工商业的组织目标的学问。随着工业的不断发展，社会营销理念的出现，企业开始与社会责任发生关系。诸多学者开始了对工业社会工作的研究。我国台湾学者林联章（1982）指出，工业社会工作主要是将专业理论和技术用于解决员工的适应性问题的一种社会工作方式。通过充分利用企业组织或厂方现有的资源和条件，来解决组织成员在工作生活中面临的实际困难。钱宁，张默（2009）在《工业社会工作》一书中对于企业社会工作的定义：企业社会工作是是用来解决企业社会内部员工的各种生理心理问题的，企业内员工的很多困难和问题都是需要专业的社会工作者提供帮助和服务来实际解决问题的。周沛、高钟（2010）在其《企业社会工作》一书中又指出：企业社会工作是运用专业社会工作方法，以各行各业的企业组织本身及其员工为服务对象，目标是有效预防和解决员工在实际工作生活中产生的困境，宗旨是促进企业良好运行和实现员工的个人发展的工作过程。^[2]

1.2.2 企业社会工作介入领域的研究

对于企业社会工作介入领域也就是企业社会工作内容的研究，各家学者有着各自不同的侧重，有的侧重于员工的适应性，员工福利，员工人际关系等领域，有的则侧重于员工的权益，劳资关系，企业的社会责任等领域。钱宁和张默（2009）在《工业社会工作》一书中指出，员工福利可分为国家强制福利与企业自愿福利。企业社会工作者是法定福利的实施者与推动者。同时也是企业自愿福利计划的制定者。^[3]社会工作者以员工的需求为出发点，将福利政策的制定与企业的战略发展目标相结合，在国家的相关法律法规之下，制定出因地制宜的福利政策，也可为国家层面的福利政策提供宝贵意见。张默（2014）在《企业社会工作》一书中指出：基于发达国家以及我国港台地区经验和目前我国发展现状，企业社会工作可以从如下十二个方面展开服务：员工福利服务、员工生涯辅导、员工情绪管理、员工素质提升、职业安全与健康、员工参与管理、员工休闲生活与服务、劳动关系协调、企业文化与职工文化建设、企业困难职工帮扶服务，企业的农民工服务和企业社会责任。^[4]

1.2.3 企业社会工作和人力资源管理的关系研究

徐明（2015）在《企业社会工作：理论与实务》中指出：从20世纪70年代到现在，管理学科充分发展，学派林立百花齐放。人本主义学派认为，个人的发展对于企业和组织来说是有巨大的积极意义的，因此，现代企业管理应当采用人本管理方法，坚持“以人为中心”和“人是第一资源”。随着科技进步和社会发展，在物质条件良好的情况下，思想更加的自由，人们开始要求管理更具人性化和个性化，注重以人为本，实行柔性管理。现如今，西方的企业人力资源管理已经从人力资源管理的六大模块的基本框架中延伸出来，吸收和学习了专业的社会工作专业方法，其管理模式越发符合时代的期待。^[5]龚愈慈（2007）指出，在具体人力资源服务领域，企业社会工作可以协助员工的人力资源开发。人力资源开发是企业人力资源战略的重要部分，主要是依靠培训活动使员工获取提升工作绩效的必要知识和技能。企业社会工作通过介入员工的职业发展规划，情绪管理，闲暇生活管理和心理咨询等方面，使得员工能够不断的提升自身认识和应对问题的能力，更好的发挥个人潜能。实现企业人力资源向人力资本的转变。^[6]冯喜良（2015）在《企业社会工作与人力资源管理》一书中提到：企业社会工作是一个全新的领域。在我国，企业社会工作的知名度低对其发展造成了一定的困扰，所以，在介入过程中通过借助传统的专业或部门逐渐引入不失为企业社会工作本土化的一个有益尝试。^[7]

1.2.4 文献评述

从上述文献回顾可以看出，自企业社会工作引入我国开始，无数学者为企业社会工作的本土化做出尝试和努力。经过研究，企业社会工作作为社会工作在企业领域的延伸，其从定义到服务领域和企业人力资源管理都有着高度的相似性，因此，我国的社会工作学者花了大量的精力在于研究企业社会工作的模式和工作方法上，以及企业社会工作在目前我国的企业组织中可能发挥的作用和介入的领域，尝试通过设置合理的工作模式，通过这些人力资源管理和企业社会工作的共同领域及目标，借助实现与人力资源管理的合作来加快企业社会工作的本土化进程。但是在对企业社会工作的独立性和特点上研究不足，没有充分分析我国企业社会工作发展的现实背景，也没有分析企业社会工作和人力资源管理的关系。在面对相同的领域，二者的工作方法工作效果有什么不同，企业的收益有什么不同，二者的工作方法之间存在什么样的关系，是互为补充还是互为替代？这些将是本文研究和讨论的重点。

第2章 理论基础与分析框架

2.1 理论基础

“结构功能主义”（structural functionalism）以系统的结构与功能作为规律研究的主要对象，其中，“结构”指的是特定系统已形成的固定化关系模式，即系统行为所遵从的行为路径“功能”指的是系统结构的活动后果或影响。根据生物学的拟化类比，系统结构与功能的相互关系可以归纳为：系统结构是系统功能的载体，系统功能的发挥是以相应结构为前提的。 简单的说就是社会生活之所以能维持下去,是因为社会找到了一种手段（系统结构）去满足人类的需要(系统功能)。^[8]

结构功能主义最基本原则是：社会和生物有机体具有类似性。。具体来说就是以下三个特性：