1．目的及意义
我国的中小型家族企业在改革开放之后从无到有、逐步发展，目前己占据了重要地位。数量众多的中小型家族企业不仅为家族成员带来了丰厚的收入，更为企业的全体成员提供了一个展示个人能力的平台。中小型家族企业为社会创造了巨大的财富。经历三十余年发展之后，中小型家族企业普遍面临着代际传承的问题，如何使企业在保持家族属性的前提下实现顺利交接，避免家族企业的衰落，家族企业主们都在寻找适合自身企业和家族特点的办法。而起源于西方发达国家的股权激励制度在一定程度上可以为我国众多的中小型家族企业采用，在实施代际交接时发挥其多重性和长期性的效果，为实现顺利交班提供帮助。

国外研究现状

21世纪家族企业在规范研究和实证研究领域都取得了显著进展，出现了大批研究成果。家族企业治理结构研究。创业家族拥有控制权对企业价值和其他特征有一定影响。家族关系会降低代理成本。如果所有权和经营权相统一，那么高层管理人员或财产所有人在监管和约束其他相关的人员时具有很多优势（R Ruggieri，2014)。家族企业的融资决策也受到企业所有权、独立性和家族控制等因素的影响。企业主、董事会及管理者的关系整合程度，是区别家族企业与其他企业的重要因素。(John E. Neff.2015)。大量的事实表明，企业破产往往是由于管理不善导致的。家族企业的衰败和倒闭，往往是由于没有处理好所有权的继承问题所致。可见，能否将家族企业经营管理权力交到家族内最有能力的人手上，这是至关重要的。(Orrin K. Ames.2012)。成功实现代际传承的企业有以下三个共性:首先，继任者有良好教育背景和企业经营管理经验;其次，继任者与家庭成员关系和谐冲突较少，具有高层次的信任及价值分享;第三，继任者继承计划里有非正式实习尝试，这一期间则一务税收不作为重点考核指标(MK Cabrera-Suarez，2014)。矛盾冲突是家族企业发展过程中不能回避的现实问题。过度重视一方的利益诉求，势必会伤害对方的利益。现实中虽然无法割裂两者的关系，但可以通过制定家族企业战略计划来平衡家族与企业之间的利益，通过平衡计划流程这个切实可行的工具和方法，可以解决利益冲突(OMF Karsono，2013)。

国内研究现状

随着改革开放的持续发展，中小型家族企业在我国重新兴起，在发展过程中仍存在以家族成员为主要股东、缺少完善的员工激励体系，影响企业发展及企业传承，我国学者也逐渐重视响应理论分析。对比家族企业和国有企业，舒良诚（2012）认为国有企业由于激励比例及激励收益受到过多的政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型。相反，民营控股公司股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型(范博宏,2014)。在股权激励方面，宗文龙，王玉涛，魏紫（2013）研究发现:在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率;进一步研究还发现，股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。李欢（2014）认为，公司股东为了企业的长期发展，在通常情况下都会采用长期激励模式，而股权激励正是这样一种措施，它将员工利益紧密结合到公司的发展之中，减少了代理过程中可能产生的成本，并通过公司价值的不断增长来给予员工一定的回报。茅理翔（2013）股权激励是公司股东将自己的一部分股权让渡给员工，让员工享受股权并参与公司的管理，使这部分员工更加关注公司的长期发展。李林（2008）认为员工持股计划最早产生于美国，其核心是通过员工认股或持股经营，将员工利益与企业利益及发展前途紧密结合，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型股权分享机制.在中国，企业职工持股的兴起有着十分深刻的背景，在新的经济形势下，采用员工持股模式是今后一个时期中小企业管理中不容忽视的趋势。股权管理。潘大巍、谢诗蕾、邹围(2015)认为，对于家族企业而言，其保持企业竞争力的重要举措就是将企业的管理权由家族成员让渡到职业经理人，从而实现对家族企业的现代化改造，王混（2015）以职业经理人的角度来实施家族企业的股权激励，更高的薪资及股权激励有利于企业的完善的发展。

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2. 研究的基本内容与方案

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基本内容

1. 绪论

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