摘 要

中央组织部、政法委、民政部等18个党和政府部门联合发布了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》，提出要建设一支大量、专业、高素质的社会工作人才队伍。民政部提出到2020年，社会工作人才的总量要求达到300万人预期。当前我国社会工作者人数仅40万，且专业社会工作人才流失严重，探讨社会工作人才有效保留策略，研究有针对性的对策以提升社会工作人才保留度，减少人才流失，对于促进社会工作专业人才队伍建设具有重要意义。

社工服务机构作为社会工作行业发展的主体，其人才保留、人才培养对社会工作职业化、专业化具有巨大推动作用。因此，进一步了解机构社会工作人才保留状况，探寻机构社会工作人才保留的影响因素，有利于机构社会工作人才保留机制优化。本文运用社会工作专业及人力资源管理专业相关知识，聚焦机构社会工作人才，通过对国内外已有研究进行梳理，得出人才保留相关影响因素，并据此在湖北省各社会工作机构开展问卷调查收集数据，对数据进行分析。以“人在情境中”理论、双因素理论为指导，总结分析机构社会工作人才保留的现实困境及影响因素，结合专业知识、调研反馈、其他地区保留社工人才的可借鉴案例，探索在湖北省范围内可行的机构社工人才保留创新机制，帮助社会工作专业人才队伍建设规范有序发展。

关键词：机构社会工作人才；社会工作；人才保留；

Abstract

Eighteen Parties and government departments, such as the Central Organizational Department, the Politics and Law Committee and the Ministry of Civil Affairs, jointly issued the "Opinions on Strengthening the Construction of Social Work Professional Talents". It proposed that a large, professional and high-quality social work team should be built. The Ministry of Civil Affairs has also proposed that by 2020, the total number of social workers in our country should reach the expectation of 3 million. However, the number of social workers in our country is only 400,000 at present, and the drain of professional social workers is serious. It is of great significance for exploring effective strategies to retain talents in order to promote the construction of social work professionals, and to study targeted countermeasures to improve the retention of social work talents.

As the main body of social work industry, social work institutions play a great role in promoting the professionalization and specialization of social work. Therefore, further understanding the status of social workers’ retention in institutions and exploring the influencing factors of talent retention in institutions are conducive to the optimization of retention mechanism in social work institutions. This paper focuses on institutional social work talents by using relevant knowledge of social work specialty and human resources management. Through combing the existing research at home and abroad, it draws relevant influencing factors of talent retention. Based on this, it carries out questionnaire survey and collects data in various social work institutions in Hubei Province, and carries out data analysis. Guided by the theory of human being in situation and the two factors theory, this paper summarizes the influencing factors of social work talent retention in institutions. Combining with professional knowledge, research feedback and cases of social work talent retention in other areas, it explores the feasible mechanism of social work talent retention and innovation in institutions in Hubei Province, and helps to standardize the construction of social work professionals.

Key words: institutional social worker; social work; talent retention;

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究内容 3

1.3 研究意义 3

第2章 理论基础及文献综述 4

2.1 国内外研究现状 4

2.2 理论基础 5

第3章 研究设计 7

3.1 研究框架 7

3.2 研究方法 7

3.3 数据收集 8

第4章 研究结果 9

4.1 描述性统计分析 9

4.2 信度效度分析 11

4.3 相关分析 14

第5章 讨论与结论 16

5.1 研究结论与讨论 16

5.2 管理对策启示 16

4.3 研究局限及展望 17

参考文献 19

致 谢 21

附 录 22

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 我国社会工作专业人才发展现状

社会工作专业人才是一个具有中国特色的概念，指代具有一定专业知识和技能的人员，以直接提供社会服务的相关专门人员为主体，还包括在社会工作教育界、理论界，以及政府社会管理、公共服务领域的社工专业人才。国际上大多称之为社会工作者（Social Workers）。王思斌（1999）提出，社会工作者的定义是指秉持社会工作价值观，运用社会工作专业方法从事职业性社会服务的人员。随着我国经济社会的转型发展，社会工作日渐职业化和专业化，为解决社会转型期的社会矛盾及各类社会问题提供帮助^[1]。

近年来，国家不断地出台促进社会工作专业化发展的相关政策：2006年，中共中央在《构建社会主义和谐社会若干重大问题决定》^[2]中首次提出“构建宏大的社会工作人才队伍”，标记了中国民办社会工作组织以及社会工作人才培育的开端；2009年，民政部出台《关于促进民办社工机构发展的通知》^[3]，民办机构和社会工作人才走入社会服务领域开始获得发展；《国家中长期人才发展规划纲要（2010一2020年）》首次明确提及了社会工作人才队伍建设，提出要适应社会主义和谐社会的需要，以人才培养和岗位开发为基础，要以中高级社会工作人才为重点，培养职业化、专业化的社会工作人才队伍。^[4]为大力推动社会工作人才队伍建设，中央组织部、政法委、民政部等18个党和政府部门联合发布了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》，提出要建设一支大量、专业、高素质的社会工作人才队伍。截至2016年，我国社工专业岗位超过20万个，社工服务机构达到6600余家，社会工作逐步拓展到多个领域，在保障民生、社会治理中发挥了十分重要的作用^[5]。

但由于传统的职业认同和社会评价，我国社会工作者的社会认同、职业地位、工资水平和福利待遇仍远低于发达国家。与其他职业相比，还存在着较大的差距，不能公正、公正地反映社会工作者的职业贡献和绩效水平，也导致了高校社会工作者的职业吸引。因此，就业率低，员工数量严重不足，人才后续培训薄弱。同时，现有的社会工作者专业队伍面临着积极性低、专业技能不足、流动率高、流动性高等问题。

1.1.2 湖北省社会工作专业人才发展现状

湖北省不断制定出台各项相关规章、制度和规定，着力构建较为完备的社会工作人才队伍建设制度体系，确保社会工作专业人才队伍建设规范有序发展。2006 年以来，湖北省民政部门始终围绕着建设创新务实现代民政总目标，培养社工专业人才、培育民办社会工作服务机构、实施社会工作示范项目，从试点地区先行先试到部门联动顶层设计，逐步建立了社会工作制度体系，积极地促进了专业社会工作的发展并取得一定成效。2009 年，湖北省人事厅、湖北省民政厅印发《关于湖北省民政事业单位岗位设置管理的指导意见》^[6]通知，对于民政事业单位社会工作岗位设置、职业资格证书登记等进行规定。2010年11月，中共湖北省委、湖北省人民政府颁发了《湖北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，作为湖北省社会工作人才队伍的纲领性指导性文件，其明确了到2020 年全省社会工作人才总量预期发展达到13万人的发展目标，提出的发展思路包括：多渠道培养社会工作人才、大力开发和科学设置社会工作岗位、推动社会工作职业化、专业化等。

2017年省民政厅、人社厅等12部门联合印发《湖北省关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的实施意见》，提出建议合理确定社会工作专业人才薪酬福利待遇，确保在同等条件下不低于当地专业技术人员的平均工资水平，将社会工作人员的人力成本应作为政府购买社会工作服务项目资金的重要核算依据，并科学确定资金比例。同时，提出了建立和完善社会工作专业人才评价制度，加强人才激励和保障措施，以加快建设结构合理、素质优良的社工人才队伍等一系列措施，将高层次社会工作人才纳入急需、重点人才范围，按照规定享受户籍、保障性住房申请、子女入学等优惠政策。

2018 年 3 月初，湖北省社会工作专业人才总量达 2 万余人，其中持证社工有 9384 人，登记注册的社工机构有 161 家。截至目前，湖北省共有持证社工 12922人。与社工发展较好地先进地区及海外相比，湖北省社工专业人才队伍的发展仍存在不少问题，如人才总量不足，专业能力有待提升，社工专业化岗位不足等。^[7]

1.1.3 研究问题

作为现代社会治理环节中重要的一部分，社会工作已经逐渐实现了在中国的职业化定位，专业社会工作者以专业社工机构为依托，综合运用专业学科知识及专业方法，积极有效地参与社会治理，促进社会长治久安。但专业社会工作者的流失率居高不下已成为社工行业近几年的重要行业困境，探索专业社工人才保留影响因素及其应对策略，对于建立稳定规范的社会工作专业人才队伍具有重要意义。本文通过对国内外已有的针对社工人才流失及人才保留相关研究进行深入梳理，总结社工专业人才保留相关影响因素，并对本省社工机构在职社工专业人才开展抽样调查，对现阶段湖北省机构社工人才保留的影响因素进行综合比较分析，以“人在情境中”理论、双因素理论为指导，总结分析湖北省机构社会工作人才保留的现实困境及影响因素，结合专业知识、调研反馈、其他地区保留社工人才的可借鉴案例，探索在湖北省范围内可行的机构社工人才保留创新机制，帮助社会工作专业人才队伍建设规范有序发展。

1.2 研究内容

本文主要包括五部分内容，第一部分为绪论，主要阐述了本文的研究背景及研究问题，本文的研究方法及研究意义。第二部分为理论基础及文献综述，主要本研究的理论框架，并探讨了国内外相关研究情况。第三部分为研究设计，介绍本文的研究设计思路，明确测量方法与量表选取。第四部分为实证分析，使用SPSS 20.0对问卷调查得出的相关数据进行分析。第五部分根据研究结论进行总结，结合调研结果提出机构社会工作人才的可行保留策略。

1.3 研究意义

在理论意义上，现有国内研究虽数量较多但比较分散，研究思路不尽相同，开展实证分析的研究少有全面总结人才保留相关影响因素，因此，对过往研究进行总结梳理，有利于丰富现有对社工人才保留的相关研究，对研究人才保留机制提供理论指导意义。同时，现有研究多专注于社工行业整体人才流失的影响因素，本研究选择机构社工人才这一群体入手，更为细致的了解专业人才保留的影响因素，对机构社工人才管理具有理论借鉴意义。此外，已有对社工职业流动研究多集中在上海、广深等社工发展较为成熟地区，本研究从正在发展的湖北省进行研究，有助于丰富其他地区社工发展研究，为行业发展中地区提供理论指导。

在实践意义上，本文针对湖北省机构社工人才保留现实问题进行研究，为湖北省社会工作机构保留社会工作专业人才提供实践指导，了解行业在职专业人才现状，便于对症下药促进行业内问题改善，帮助湖北省专业人才队伍可持续建设，对湖北省社会工作发展具有积极效用，为人才管理策略提供创新思路和管理方法借鉴。

第2章 理论基础及文献综述

2.1 国内外研究现状

现有专业社工职业流动的主要研究被分成大致两类：第一类是间接研究，包括对社会工作者职业认同的研究和职业倦怠进行研究，讨论对社工职业认同或职业倦怠有影响的因素。安秋玲（2010）^[8]在研究中验证社会工作者职业认同与年龄、家人支持程度、工作场所满意度、人际关系满意度、职业情感均呈正相关。杨旭华、杨瑞（2014）^[9]对北京专业社会工作者开展的一项研究中发现，社会工作者的职业价值观、职业情感、职业技能以及对职业的期望与职业认同间具有正向相关。李倩男（2012）^[10]对深圳范围内机构社会工作者开展调查，验证社工职务、结构、专业水平、机构与服务购买方的沟通、薪资待遇等影响受访者职业认同水平。

其二，对于专业社工流失进行直接研究，即职业流动影响因素。学者孙鸿平、刘江（2017）根据“人在情景”观点，提出以专业社会工作者为原点，将影响社会工作者流动的因素归纳为个体层面的工作年限、年龄、个体内部价值、工作成就感、内部择业动机、乐于奉献的个人价值、心理调节能力等；家庭层面的因素有家人支持、亲友支持；在机构层面考虑工作场所满意度、人际关系满意度、薪酬待遇、社工职务、晋升机制、机构文化氛围、工作压力以及社会及政府层面的政府支持、职业声望与社会认同^[11]。马秀玲等（2017）在提出社会工作者工作满意度评价模型时，认为社会工作者工作满意度的衡量应主要集中在四个方面：工作本身、社会支持、工资福利和个人发展。在现有研究提出的社工专业人才的保留策略中^[12]，丁慧敏（2018）建议借鉴发达国家和地区的经验，以我国的实际情况为指导，以政策为动力，完善社会工作者人才培养的规章制度，建立社会工作者组织内部的实习制度，建立社会工作者组织内部的联动模式。学校、社会工作者组织和政府职能部门，实行社会工作监督制度，促进社会工作者人才培养的本土化^[1]。杨发祥、叶淑静（2016）在探讨社会工作者工资结构困境及可能出路时，建议改变以政府采购服务为主、以官方指导价作为支付标准唯一基准的外生制度约束，突破刚性支付标准和工资结构，鼓励社会工作者提高工资水平。他通过赋权和自主建设突破了社会工作者的工资结构困境，从观念、制度和产业层面探索了社会工作者工资结构困境的突破^[13]。

在国外对社工人才流失的相关研究中，Houston amp; Knox(2004)认为专业社工的离职倾向受到高度的职业压力、巨大的工作量和资源不足的影响^[14]。在韩国学者SHIM等（2009）在一项对持证社工职业认同、工作满意度的研究中，职业社工的离职意愿很大程度上与其职业认同的综合感知有关，这种联系部分程度上会被工作满意度种联系部分程度上会被工作满意度所调节，专业社工的职业认同来自于感受到得以行使其职责^[15]。Chiller、Beth等（2012）在对社工保留影响因素的研究中提出督导是被几乎所有受访者提及的有助于他们职业发展，选择留在当前岗位的原因^[16]。Ana, Melo等（2016）记录了葡萄牙非营利组织的职业化培训方式，对比不同组织类型采取培训策略的不同方式^[17]。Amy D. Benton（2016）通过分析儿童社会福利中心离职者与留任者在保留策略中表现路径的不同，发现督导的作用需要被加强，同时不断帮助专业工作者排解压力^[18]。