摘 要

我国中小型家族企业在改革开放之后持续发展，目前己形成了一定规模，在国民经济中占有重要地位。家族企业实质是以家族拥有企业，将所有权与经营权统一，具有家族掌握企业实际控制权的显著特征，呈现产权清晰、责任到人、执行力高效等优势，自然也不可避免会出现任人唯亲、控制人权力过度集中等弊端。在新形势下，家族企业为了顺利实现传承交接、留住企业核心人才，适时实施股权激励，也就相继会出现运营问题、股权激励方案公平化、实际控制权归属等一系列问题，本文关注研究的重点就是针对以上种种问题提出相应的解决方案，为家族企业决策者提供参考。总之，家族企业发展到一定规模后，无论是选择以家族成员继承模式还是选择职业经理人模式完成交接，都需要在家族继续持有企业实际控制权的核心利益前提下采取有效的股权激励。

关键词：中小型家族企业；股权激励；企业控制权

Abstract

The small and medium-sized family enterprises here in China have continued to develop and prosper after the reform and opening up to a certain scale, which have occupied an important position in the national economy. The essence of a family enterprise lies in the possession of a family-owned enterprise to unify the ownership and management power with distinctive characteristics of the family's mastery of the actual control of the enterprise. It presents features such as clear property rights, entailed responsibility, and efficient execution, but meanwhile, naturally, there will inevitably be drawbacks such as nepotism and excessive concentration of control. Under the new circumstances, in order to carry on the succession and transfer smoothly and retain the elitists of a family enterprise, the implementation of equity incentives in a timely manner will lead to a series of problems such as operational problems, struggle in ensuring fairness in equity incentive programs, and the ownership of actual control. The focus of this paper is to put forward corresponding solutions to the problems above and provide reference for decision makers in family enterprises. In short, after the family business has grown to a certain scale, whether it is selected as a family member inheritance model or a professional manager model, the transaction will be completed on condition that equity incentives are taken with the family continuously possessing the actual control of the enterprise and its profits.

Key words: The small and medium-sized family enterprises; equity incentive; the control rights of an enterprise

目录

摘 要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3国内外研究动态 1

1.3.1国外研究现状 1

1.3.2国内研究现状 2

第2章 股权激励的相关理论 2

2.1委托代理理论 2

2.2利益相关者理论 3

第3章 中小型家族企业及股权激励的现状分析 4

3.1中小型家族企业的现状 4

3.2中小型家族企业股权分配的现状 5

3.2.1国外中小型家族企业的股权分配 5

3.2.2我国中小型家族企业的股权分配 5

3.3股权激励对于企业产生的效果 6

第4章 中小型家族企业股权激励中的问题与原因 6

4.1股权激励产生的运营问题与原因 6

4.1.1合同风险 6

4.1.2高管套现离职 6

4.1.3企业现金流紧张及税务风险 7

4.1.4忽视企业长期发展 7

4.2股权激励方案公平化问题与原因 7

4.3企业传承问题与原因 7

4.4企业实际控制权归属问题与原因 8

第5章 中小型家族企业股权激励建议与对策 8

5.1股权激励产生的运营问题对策分析 8

5.2股权激励方案公平化对策分析 11

5.3企业传承对策分析 12

5.4企业实际控制权归属对策分析 14

第6章 结论 15

参考文献 16

第1章 绪论

1.1研究背景

家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族的企业组织形态，在世界经济环境中有着重要的地位。我国的中小型家族企业大多成立于改革开放后，并随着对私营经济在国民经济中地位的认同得到了长足发展，为社会创造巨大财富的同时，也为社会提供了可贵的就业机会，不仅给家族带来丰厚的利益，也是企业成员体现个人价值和能力的展示平台，历经四十年的高速发展，如今正普遍面临着棘手的代际传承这一核心关键问题，也就是如何在保持家族属性不变的前提下，让企业实现长效发展顺利交接，为此，家族企业主们正在寻找适合自身家族企业特点的有效途径，而起源于西方的股权激励制度在一定程度上可以为我国众多的中小型家族企业采用，发挥其激励和留住核心人才的长期激励效果，成功实现家族企业的代际传承。

1.2研究意义

家族企业具有所有权与控制权两权合一的特征，家族成员因对家族有着高度的归属感和认同感，故对家族肩负起神圣的责任。当下中国的中小型家族企业大都行进在面临代际交接的十字路口，在这重大转折点上，家族企业主的内心是希望从家族成员中遴选出优秀人才继承家族企业，然而家族后辈缺乏创业者的艰苦奋斗精神和领导力的历练，要想保持家族企业的长久健康发展，一代创业者必须对家族企业进行改造，请退部分家族“功臣”，引入经理人制度，采用有效合理的股权激励模式，确保家族继任者顺利完成代际交接，保持家族属性，以期家族企业持续地健康高效发展。

1.3国内外研究动态

1.3.1国外研究现状

21世纪家族企业发展迅猛，同时在研究的各个领域都出现了大批研究成果。在家族企业治理结构方面，Ruggieri（2014）^[1]认为创始人家族拥有企业控制权对整个企业价值观、理念等具有深远影响，同时家族化管理可以减少管理成本，当企业所有权和管理权两权合一时，那么在监管和约束企业的非家族成员时具备很多优势。在融资方面，John E. Neff（2015）^[2]认为家族企业的融资决策同时受到企业独立性、企业所有权和家族对于企业的控制权等因素的影响，企业主、董事会和管理者之间的关系更是投资者考虑的重要指标。MK Cabrera-Suarez（2014）^[3]认为企业的破产通常是出于管理不当，同时家族企业的败落，通常是由于企业传承出现问题所致，由此可见，如何将企业的控制权传递是至关重要的问题。Karsono（2013）^[4]认为要想成功完成企业传承，必须要有以下三个条件:第一，接任者受到过良好的教育同时具备企业管理的相关经验;第二，接任者在家族内具有一定的话语权，与其他成员关系和谐;第三，接任者必须经历过非正式实习尝试，以判断是否能承担重任。C Lubinski（2011）^[5]认为家族企业发展过程必然会伴随家族与企业利益之间的矛盾冲突，但可以通过制定家族企业战略计划来平衡家族与企业之间的利益，通过平衡计划流程以解决利益冲突。

1.3.2国内研究现状

随着改革开放的持续发展，中小型家族企业在我国重新兴起，在发展过程中仍存在以家族成员为主要股东、缺少完善的员工激励体系，影响企业发展及企业传承，我国学者也逐渐重视响应理论分析。对比家族企业和国有企业，莫妙珍（2017）^[6]认为国有企业由于激励比例及激励收益受到过多的政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型。相反，黄天浩(2017)^[7]认为民营控股公司股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。在股权激励方面，宗文龙（2013）^[8]认为，在确保经营业绩前提下，实施股权激励可以稳定企业核心层，减少高层更迭，另外，采用股票期权或是限制性股票股权的激励方式对高管更换影响不大。在价值收益方面，曹恩（2016）^[9]认为，家族企业决策者为企业的长远发展，所采用的长期股权激励模式，有效地将员工利益与公司发展紧密结合，减少了代理成本，提升了公司价值和员工回报。在企业文化方面，张淼（2017）^[10]认为股权激励是公司股东将自己的一部分股权让渡给员工，员工可享受股权并参与公司管理，成为企业的主人，增强了责任感和对企业长期发展的关注度。在员工持股方面，李欢（2014）^[11]认为其核心是通过员工认股或收益转股方式，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型股权分享机制，是今后中小型家族企业管理的必然趋势。在公司现代化管理方面，曲唯玮(2016)^[12]认为，对于家族企业而言，将企业管理权由家族成员让渡到职业经理人是保持企业竞争力的重要举措，也是实现家族企业现代化管理的关键所在。在劳资管理方面，武莹莹（2014）^[13]认为，给职业经理人更高的薪酬和可观的股权激励，可以吸引精英人才，为企业带来丰厚的利润和持久地发展。

股权激励的相关理论

2.1委托代理理论

1976年，经济学家米契尔·詹森和威廉·麦克林在他们的论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》中阐述了委托代理理论。

委托代理理论（张希，2015）^[14]认为，现代企业已经将经营权和所有权分别作为两种不同权力，所有者既可以将两权合一，又可以将管理权委托给职业经理人代其进行企业的管理与决策，两者形成委托-代理关系。