1. 研究目的与意义（文献综述）

（1）研究目的及意义
1）研究目的
本研究旨在通过运用文献分析法、问卷调查法、访谈法和个案研究法，从组织建构的层面分析社会工作者长期留守的原因，指出组织层面对于社会工作者留守的影响因素，提出有助于降低当前国内社会工作者的高流动性的可行方法和机制，为我国社会工作人才队伍的建设和发展提供提供建议和参考。

2）研究意义

①实践意义

关于社会工作者的长期稳定留守方面的研究对于解决当前我国社工流动性高的问题有极大意义，本文的研究在于从组织建构的角度探索影响社会工作者坚守的影响因素，尝试为我国社会工作机构设计有助于降低社会工作者流动性的机制，以期为我国社会工作者人才队伍提供切实可行的对策和实践经验。
②理论意义
当前，现有研究中对于长期坚守在岗位上的社会工作者的研究较少，对于此类社会工作者的研究也多从个人因素角度探讨，从组织角度探讨社会工作者长期坚守的研究还处于空白状态。本研究有助于发现社会工作者长年坚守的组织构建因素，补充国内外研究中对于组织建构角度对社工坚守的研究的空白，为理论研究提供新的研究思路。
（2）国内外研究现状分析
①我国社会工作职业的相关研究
在我国，作为职业的社会工作起步较晚，在2000年左右才逐步出现，而从2003年1月上海市政府在《政府工作报告》中提出的要“探索建立职业化的社会工作制度”和发布的上海社工职业资格认证的暂行办法开始，政府层面的支持政策才陆续出台。在这十五年的发展时间里，我国关于社会工作职业的研究有了一定的进展，理论层面的研究主要集中在职业发展面临的困境、职业化发展道路的探索等方面;实证研究集中在社会工作职业发展现状,包括职业认同、职业倦怠等方面。
第一，社会工作职业发展面临的困境研究。当前社会工作职业发展存在社会认同度不高、专业服务组织发展缓慢、职业制度体系尚不健全、专业教育与实际部门需要不衔接、职业化本土策略需要探寻等问题（李迎生，2008）。文军也对社会工作职业发展面临的困境进行了深入的探讨,共列举出了十大困境问题（文军，2009）。方向龙（2012）的实证研究表明,保障体系不健全、社会认可度低是影响社会工作职业发展的极大限制。唐斌（2010）的研究指出我国社会工作职业化的推动是在政府主导下完成的,以政府利益诉求为主的职业化制度安排导致社会工作在实践中面临着许多的职业伦理冲突。
第二，职业化路径探索的研究。实践表明，伴随着社会转型和发展的深入，我国社会工作职业化发展证明了其存在的必要性。不少学者对社会工作者职业化路径进行了研究。罗竖元、李萍（2010）试图从美国推进社会工作者职业化的成功经验中总结对策。而我国社会工作职业路径的发展也要切合自身独特的环境，在借鉴了国际经验以及分析了国内制度环境因素之后,林卡（2009）指出要从制度、组织环境、学科教育和职业体系建设四个层面来促进专业化发展。
第三，社会工作职业认同的研究。我国学者对于社会工作职业认同的研究主要采用的实证调查研究，也有少部分采用理论研究。李晶（2013）、李侨明（2012）、李倩男（2012）、纪海军（2013）采用了问卷和访谈结合研究职业认同，发现社会工作者的低职业认同(或职业认同困境)及其影响因素。而除现状研究之外，也有部分学者会社会工作者职业认同的过程进行了了研究，谢谦宇（2013）指出社会工作者的职业认同过程是个人在环境互动中建构自我和职业意义的过程。
第四，对社会工作者职业倦怠的研究。我国学者当前对于社会工作者职业倦怠的研究主要包括这也倦怠的表现、原因、过程和对策分析（李欢，2011）。苗青清（2012）采用MBI量表发现社会工作者的职业倦怠主要表现在情感衰竭上，其次是工作成就感低。沈黎将影响社会工作者职业倦怠的原因归结为工作、案主和社工三个因素。李欢（2011）的事物调查指出社会工作者职业倦怠的产生事实上是一个逐渐累积的过程,从产生倦怠因素,再到恶性循环,进而社工就要进行自我调整,可能选择离职、安于现状或者积极应对的方式。而关于社会工作者职业倦怠的对策研究主要包括通过社会支持和督导、社会工作介入、优化机构管理模式（激励机制、有效内部沟通等）以及政府干预等（陆飞杰，2011）。
综上所述，当前我国关于社会工作职业的研究主要关注社会工作职业发展的困境、路径、职业认同和对策研究。社会认可度低、职业倦怠、制度体系不完善等是我国现阶段社会工作职业面临的问题。我国学者从制度、政府、学科教育和职业发展等方面为这些困境提供了路径发展选择。而职业认同度低和职业倦怠是社会工作职业发展困境中的重要表现，许多学者采用实证研究方法对此进行研究，指出社会工作者的职业认同度低和职业倦怠与其工作满意度有很大的关系，对社会工作者的去留选择有较大影响，一般来说，工作满意度越高，职业倦怠程度越低，社工的留职意愿越强烈。
②社会工作者职业流动性的相关研究
职业流动性的影响因素是多方面的，学者对这个问题的研究有很多不同的看法。职业流动的原因一般可分为社会层面、中间层面和个人层面三种。社会层面的因素是指那些与社会的宏观发展、变动有关的因素，这些因素对整个职业结构的变动都会产生影响，是职业流动的共同因素，如工业化、产业结构变化引起的结构性的社会流动等。中间层面的因素是指与个人所属的群体、组织有关的因素，如工作单位的福利待遇、人际关系等。个人层面的因素主要指个人的素质和社会特征，如性别、年龄、教育水平、职业经验等。其中工作满意度、晋升机会、职业生涯发展阶段、对工作单位的归属感以及就业年限等因素对于留职的影响较大。
陈海平（2014）的关于青年就业群体的研究表明，青年就业群体的离职满意度、离职意愿、离职行为选择和离职形式是职业稳定性的四个基本测量指标。其中，职业满意度又是离职意愿和离职行为选择的内因，因为只有当青年就业群体对目前的满意度不高的时候才会产生离职意愿和离职行为。Roderick D. Iverson（1999）将职业稳定性的影响因素划分为外部因素、个体因素、职业因素、组织承诺和工作满意度。
综上所述，国内外学者在研究职业流动的原因时,已经证明了工作满意度、工作机会评估、职业生涯发展阶段、就业年限、对工作单位的归属等因素,是社会工作者留职的最重要的影响因素（孔龙、风笑天，2000）。
③社会工作者留职的相关研究
I.国内社会工作者留职的相关研究
目前我国大部分关于社会工作职业的实证研究关注的是社会工作者的就业情况、就业困境等方面。部分研究涉及到社会工作职业流动性、社会工作者流动意愿以及社会工作职业稳定性等方面（李红芳等，2010）。关于如何提高降低社工职业流动性、提高职业稳定性的研究中,范志海、阎更法认为应该对员工进行激励,包括经济上的激励、岗位论调、工作扩大化等（范志海、阎更法，2004）。而卢胜忠等学者就员工激励方面进一步提出激励应包括文化激励、晋升体系及其他相关制度体系（卢盛忠，1998）。
II.国外社会工作者留职的相关研究
国外学者总结了社会工作的职业生命段、岗位流转率高、职业耗竭、个人精神健康等问题，通过焦点小组访谈得到影响个人和组织因素对个人的职业流动和稳定的影响。影响员工流动的组织因素有工作时间长、组织文化不同、薪资低、领导更换频繁等原因，个人因素有家庭原因、个人专业技能差、适应挑战能力差、个人价值被低估等。而影响员工留职的组织因素有良好工作福利、弹性工作时间、工作本身意义、督导支持等因素，个人因素有专业能力、实践能力等。
III.社会工作者工作满意度与留职的相关研究
已有的研究证明工作满意度与留职是成正相关的。林少惠、陈俊、彭绳武研究澳门社会工作者工作满意度得出,澳门社会工作者整体工作满意度较高,内源工作满意度比外源工作满意度高,且随着从业年限的增加而有增强旳趋势（林少惠、陈俊、彭绳武，2010）。卫利珍调查分析深圳社会工作者工作满意度后得出,社会工作者整体工作满意度不高,对督导支持、同事支持有较高满意度,而在机构管理、社会认同和工作薪酬方面的满意度较低（卫利珍，2012）。Woochan S.Shim等（2009）在对韩国的注册社会工作者的一篇研究中指出,专业认同影响工作满意度,工作满意度影响职业稳定性。在这三者的关系当中,工作满意度充当了一个中间的传递者,社会工作者是否想要离开社工行业,专业认同是一个非常重要的直接因素。Gleason-Wynn（1995）通过向德克萨斯州的1114名在养老院工作的社会工作者发放问卷,调查结果发现五个影响工作满意的因素，即与案主的工作满意程度、工作自由度、清晰的工作职责、工作者的年龄、薪资待遇，和4个能显著预测社会工作者离职的因素，即差的工作满意度、工作压力、缺少同伴支持和低的薪资满意度。
IV.社会工作者职业认同与留职的相关研究
从总体来看现在社会工作行业的职业认同度都比较低。从研究方法来看，既有定性研究方法，如杜月华（2012）运用质性研究的方法对北京市的8个社区工作者进行调査；也有定量研究方法，如苗青清（2012）针对苏州市80个社工进行问卷调查。从研究结论上来看，部分学者认为目前社会工作者的职业认同整体情况不太乐观，如也琪（2012）对北京、上海两地服务对象对社会工作的职业认同进行了调查,得出服务对象对社会工作的总体认同度不高的结论，而卫利珍（2012）通过调查发现深圳市社会工作者整体满意度不高,同时深圳市社会工作者对督导支持、同事支持维度有比较高的满意度,但对于机构管理、社会认同和工作报酬不太满意。
④总结
当前，国内外关于社会工作者职业的研究更多的集中在就业情况、职业倦怠以及职业流动性方面，对于长期留守的社会工作者方面的研究较少。在已有的研究中，国内关于社会工作者职业流动性的个人影响因素的研究较多，主要归结于工作满意度、职业认同、工作年限、工作福利、工作时间、工作薪酬、晋升空间以及职业倦怠等方面。国外研究者有从组织角度研究社会工作者职业流动性，并指出组织文化、工作时长、领导层变更和督导支持等组织层面的影响因素。而社会工作者长期留守的影响因素，国内对于这方面的研究很少，从组织建构角度的研究更是一片空白，因而从组织建构的角度探讨社会工作者长期留守的影响因素对于国内社会工作研究以及社会工作人才队伍建设具有重要意义。

2. 研究的基本内容与方案

（1）基本内容
①我国目前社会工作待遇现状（薪酬待遇及上涨空间、晋升空间等）;
②我国目前社会工作者的职业状况分析（工作时长、满意度等）;
③影响社会工作者坚守的因素分析（从组织构建、组织激励角度）;
④从组织构建角度提供机制、制度等方面提供建议
⑤总结和未来展望。
（2）目标
本文的研究在于从组织建构的角度探索影响社会工作者坚守的影响因素，这些因素是如何促使社会工作者保持对专业的认同和维持职业满意度，长期坚守在社会工作的岗位上的，从组织建构层面的影响因素入手，尝试为我国社会工作机构设计有助于降低社会工作者流动性的机制，以期为我国社会工作者人才队伍提供切实可行的对策。
（3）拟采用的技术方案及措施

①文献研究法

通过搜集国内外关于社会工作者职业、社会工作者职业流动性、社会工作者职业稳定性的影响因素方面的文献，理清研究现状和研究缺陷，为研究问题提供论证依据。

②问卷调查法
问卷调查法是研究者用以设问的方式表述问题的表格的控制式的测量对所研究的问题进行度量，从而搜集到可靠的资料的一种方法。通过问卷调查的方法，调查分析当前我国社会工作者留守的现状，并据此总结出组织建构层面影响我国社会工作者留守的共通性因素，同时也为之后的访谈法提供人员名单。
③访谈法
又称晤谈法，是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料。本研究拟在问卷调查法的基础上，有针对性的选取留守时间超过1年的国内社会工作者进行线上或线下的访谈，更加深入了解影响社会工作者留守的组织建构角度的原因。

3. 研究计划与安排

第1-3周 查阅文献；分析题目研究现状，学习基本理论。

第4周 阅读文献、撰写开题报告，英文文献翻译。

第5周 设计调查问卷，发放调查问卷，统计调查结果。

4. 参考文献（12篇以上）

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