摘 要

现代社会是一个竞争社会，公司要想在竞争中取得优势，必须完善人力资源管理体系，尤其是绩效考核体系，保险公司同样不例外，一套科学合理的绩效考核体系对保险公司而言至关重要，这不仅能增长公司业务份额，同样也能激发员工工作积极性。所以对保险公司来说，制定科学合理地绩效考核体系必不可少。

本文通过大量的文献资料进行分析梳理，以中国人寿TR分公司现行状况进行研究，依据前人理论依据，对TR分公司绩效考核改进提出建设性意见。本文总体分为四个部分：第一部分是绪论部分，主要是介绍相关背景、研究目的意义、国内外现状以及内容方法；第二部分主要是对中国人寿TR分公司当前绩效考核存在的问题进行阐述，并分析出存在问题的原因；第三部分通过对TR分公司存在的问题进行改进以及绩效考核指标的设计，最后一节还提出了对改进内容的实施保障。最后一部分为结论部分，主要包括结论、本文的不足与展望。本文运用了文献法和理论与实践相结合的方法，对TR分公司进行研究，最后得出可用的结论。本文的结论对TR分公司绩效考核体系的建设有着十分重要的现实意义，一方面是对当前分公司绩效考核存在不足的完善；另一方面对分公司员工来说是一种精神上的鼓舞。

关键词：绩效考核 ；绩效指标；保险公司

Abstract

Modern society is a competitive society. If a company wants to gain advantages in competition, it must improve the human resources management system, especially the performance evaluation system. Insurance companies are no exception. A set of scientific and rational performance assessment systems are crucial for insurance companies. Importantly, this will not only increase the company's business share, but it will also inspire employees' enthusiasm. Therefore, for insurance companies, it is indispensable to formulate a scientific and rational performance appraisal system.

This article analyzes and analyzes a large amount of literature and materials, and conducts research with the current status of China Life Insurance TR Branch Company. Based on previous theoretical basis, it provides constructive suggestions on performance evaluation of TR Branch. This article is divided into four parts: The first part is the introduction part, which mainly introduces the related background, the meaning of the research purpose, the status quo at home and abroad, and the contents and methods. The second part mainly elaborates the problems existing in the current performance appraisal of China Life Insurance TR Branch. , And analyze the reasons for the existence of problems; the third part of the TR branch through the improvement of the existing problems and the design of performance evaluation indicators, the last section also proposed the implementation of the improvement of the protection of content. The last part is the conclusion part, which mainly includes the conclusion, the shortcomings and prospects of this article. This article uses the method of literature and the combination of theory and practice to study TR Branch and finally draws usable conclusions. The conclusion of this paper has very important practical significance for the construction of performance appraisal system of TR Branch. On the one hand, it is the improvement of the current branch company performance appraisal; on the other hand, it is a spiritual encouragement for the branch company employees.

Keywords: Performance Appraisal；Performance Indicators；Insurance Company

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.2.1实践意义 1

1.2.2理论意义 2

1.3国内外文献综述 2

1.3.1国外文献综述 2

1.3.2国内文献综述 2

1.4研究内容及方法 3

1.4.1研究内容 3

1.4.2研究方法 4

第2章 中国人寿保险TR分公司绩效考核现状及问题分析 5

2.1公司简介 5

2.1.1公司状况 5

2.1.2公司的组织结构 5

2.1.3公司员工数量及结构分析 6

2.2 TR公司绩效考核现状 7

2.2.1绩效考核对象 7

2.2.2绩效考核的内容 7

2.2.3绩效考核的方法及周期 7

2.2.4绩效结果的应用 8

2.3绩效考核存在的问题 8

2.3.1考核内容单一 9

2.3.2考核方法不完善 9

2.3.3绩效考核过程缺乏客观性 9

2.3.4缺乏专业的绩效考核团队 10

2.4 TR分公司绩效考核存在问题的原因 10

2.4.1绩效考核理论缺乏创新 10

2.4.2公司在绩效考核上沟通与反馈存在欠缺 11

2.4.3绩效考核人情因素重于客观事实 11

第3章 中国人寿保险TR分公司绩效考核改进与实施 12

3.1绩效考核改进的原则 12

3.1.1公平原则 12

3.1.2沟通原则 12

3.1.3定性和定量相结合为原则 12

3.2绩效考核改进的目标 12

3.2.1完善绩效考核体系 12

3.2.2明确员工工作与考核目标 13

3.3绩效考核改进的内容 13

3.3.1 建设一支专业化的绩效考核团队 13

3.3.2健全绩效考核标准 13

3.3.3绩效考核指标及其权重 14

3.3.4考核方法及考核反馈 18

3.4绩效考核内容的实施保障 19

3.4.1加强对绩效考核的重视 19

3.4.2强化绩效考核的执行力 19

3.4.3建立绩效考核的教育与培训机制 20

第4章 总结与展望 21

4.1研究结论 21

4.2研究不足 21

4.3展望 21

参考文献 23

致 谢 24

第1章 绪论

1.1研究背景

现代社会是人才竞争的社会，公司之间的竞争也是在争夺人才中拉开序幕。当前各国企业，人才的竞争是公司战略发展尤其关键的一步。在当前人才竞争环境中，公司的绩效考核体系必不可少。加强绩效考核体系的建设，是当前各企业实现公司加强人才竞争战略的小步，也是企业实现自身发展及自身经营业绩增长的一大步。因此，作为公司的管理者，应将人才战略提升到公司战略发展的高度，努力提高员工的工作积极性，最大化的激发人力资源的潜在价值，为公司的发展注入更多的潜在价值。

对于保险行业来说，公司之间的竞争主要集中在保险业务份额上，但这归根结底，都要反映到人才上来，没有人才的努力，业务份额的增长从何而来？所以，这其中最关键的还是人力资源的价值。中国人寿TR分公司地处西南的一个小城，随着社会的进步，这里的一切都在跟随时代的步伐前进。但在分公司内部，由于一系列的因素，分公司的绩效考核体系依旧老化不前，没有跟上时代步伐。这时急需公司人力资源部做出相应性的调整，来改变当前公司的绩效考核现状。当务之急是对公司现行的绩效考核进行改进，制定新的考核体系。

一套符合公司长远发展的绩效考核体系至关重要，这对公司制定发展战略和培养人才计划也极其重要。科学合理的绩效考核体系不仅能为公司代来实质性的业务发展，也能推动公司目标的实现。因此，结合公司绩效考核现状，通过一系列的数据收集，整理，分析，总结，然后研究公司绩效考核对公司经营以及改善公司员工绩效水平十分重要。

作者作为一个在分公司实习一段时间的内部人员，在深入了解分析公司结构的基础上，找出公司存在的一些问题，并想就这些问题提出一些相关性的建议及改进措施。这主要是针对分公司的绩效考核体系而言，以作者所学所知加以判断。

1.2研究意义

1.2.1实践意义

首先，科学合理的绩效考核体系可以帮助公司制定明确的人才考核制度，也有助员工明确工作中的重点和难点。这对帮助员工找出自身的不足之处和表现好的员工之间的差距也有很大的帮助。

其次，对TR分公司绩效考核的研究，可以进一步明确找出分公司管理层在公司内部管理 上的短板，这有助于公司管理层在今后公司的战略制定上优化和提高，这也能引起管理层对绩效考核的重视，更能激起管理层对员工各方面的重视。

最后，中国人寿作为国内行业的标杆，分公司在各方面也不能掉链子。分公司根据不同员工的工作设置不同的绩效考核方案，对不同的工作人员制定不同的激励机制，这能在同行业中作为榜样，引起同行业公司的借鉴。

1.2.2理论意义

本文主要是从公司的全部员工绩效考核体系知识匮乏，公司现有的绩效考核体系老旧入手，进而查阅大量相关资料进行梳理总结。而从当前的大环境发展来看，一个企业要想发展，没有新的理论支持是不现实的。要理论与实践结合，公司的发展才能不断壮大。因此对分公司绩效考核体系的研究，有助于优化公司现有的绩效考核体系，也有助绩效考核理论的完善。

1.3国内外文献综述

1.3.1国外文献综述

绩效一词是由英文performance意译过来的，外国的研究者们对绩效有三种不同的解释。第一种认为绩效是工作的结果—在特定时间内，由特定活动产生的，与企业战略目标，顾客满意度、投资有关产出。第二种认为绩效是对结果有影响的行为和熟练程度----只包括与企业目标有关的行为和行动，不包括行动的结果。第三种认为绩效是员工的素质----包括员工为完成结果所付出的体力劳动和脑力劳动组合^[1] 。

1993鲍曼（Borman）和摩托维德罗（Motowidlo）根据前人的理论，提出了绩效的二位模型^[2]。他们认为绩效是由任务绩效和关联绩效两方面决定的。绩效虽然是无形的，但是它却是可以通过员工的态度、工作激情、完成结果等一系列指标来体现和衡量。

1954年，劳伦斯．彼得将目标管理法（MBO）与帕累托定律有机的结合起来，推出关键绩效指标这一概念^[3]。他简化对绩效的认识，主要考查相关的关键指标。将关键指标作为考核标准，对员工进行整体配套的考核。

2000年和2002普拉克斯（Pulakos）等人总结出适应性绩效这一概念^[4]。这一概念发展了绩效概念的广度。这以概念更多的是对人的适应性进行相关研究^[5]。

1.3.2国内文献综述

国内有关绩效考核的文献很少，很多都是从外国引用过来的。但是随着人力资源的重要程度加重，国内的学者对人力资源的价值越来越重视，绩效也成了重点关注的对象^[6]。我国的一些学者走在时代的前面，开始对绩效进行研究，以便于公司更好的管理员工。

田正求，程梓华(2008)^[7]指出自从我国加入世界贸易组织以来，我国的保险主体日趋增加，行业内的业务竞争也越来越激烈，要做大做强业务，关键在于提升员工的业务水平和工作能力。

杜晓晖(2010)认为：人才、产品、制度是保险公司实现发展的“三驾马车”。无论公司做任何事，都离不开公司人才^[8]。

刘党莉(2011)指出：为了抢占更多的保险市场份额，采取一系列不规范的操作，使得当前的绩效考核和激励机制之间出现不可协调的矛盾，进而又对人力利用与经济绩效之间产生不良影响。要深入探讨解决这些问题的方案^[9]。

2012年，我国著名的绩效管理专家刘旭涛教授对我国绩效管理的环境进行了深入的研究，最后把影响绩效的环境分为软环境和硬环境，他还指出“组织环境的改善与管理能够促进组织高效绩效的产生”。^[10]

1.4研究内容及方法

1.4.1研究内容

本文的大致行文脉络如下：

图1.1 本文研究框架

1.4.2研究方法

（1）文献法：大量阅读有关绩效考核的文献资料，搜集有关数据进行整理，并同时搜集企业资料，为论文研究提供科学的基础。

（2）理论与实证结合法：通过有关绩效理论，再结合具体的TR分公司现有的绩效现状进行梳理，提出分公司绩效存在的问题并对其提出相应性的建设性的改进方案。

第2章 中国人寿保险TR分公司绩效考核现状及问题分析

2.1公司简介

2.1.1公司状况

中国人寿保险公司TR分公司，自开业以来，就以为客户提供齐全的保险保障和一站式的金融理财服务为发展目标，一共创立了三个销售渠道，分别是个险渠道、银保渠道、大项目渠道。公司在职员工173名，在公司发展壮大的这些年里，公司为客户提供良好的产品、良好的技术支持、健全的售后服务，为公司的发展奠定了良好的基础。

在企业文化建设中TR分公司坚持“成己为人，成人达己”的核心理念，致力于为TR人民保险业务尽心尽责的服务，努力发展成为TR片区保险业务的龙头。分公司的人才观很符合当下社会趋势，“以人为本，德才兼备”的人才理念让公司在人员招聘中占据上风。分公司也奉行总公司提出的企业精神，“特别能吃苦，特别能战斗，特别能协作，特别能奉献，特别守纪律”，这一企业精神让企业员工在行业内的人才竞争中很有优势。即便公司有离职人员，但是离职并不会让这些离职的人员找不到工作。你的工作面试过程会决定你成功与否，只要他们回答在人寿做过，那么这肯定会成为面试的一种优势。

2.1.2公司的组织结构

中国人寿保险TR分公司组织结构规范合理，公司大体上分为外勤管理室和内勤管理室，统一由总经理办公室管理。具体有银保业务发展部，银保部销售支援部，个险管理部，保费部，综合开拓部，人力资源部，财务部，综合管理室等八个部门。各个部门之间相互协作，又各自分公，统一听从总经理室的管理。以下是组织结构图：

图2.1 中国人寿保险TR分公司组织结构图

2.1.3公司员工数量及结构分析

保险行业不同于其他的行业，保险行业不仅需要制定业务产品，还需要销售你的产品。 为了做好中国人寿TR分公司人力资源管理现状的研究，了解分公司当前员工状况，本人对TR分公司内部员工的信息做了分析，汇总统计结果如下表：

表2.1 TR分公司员工年龄分布状况

由上表可知，中国人寿TR分公司目前由137人。按照年龄结构来分，30岁及以下年轻人居多，有97人，占70.8％，近年来保险行业发展迅速，使得很多年轻人在初入职时就选择加入保险行业；31至50岁占比25.5％，这批员工人数虽然不多，但是在保险业从事的时间久，是公司的主要力量；50岁以上的占比3.7％，这部分人员主要是公司元老级人物，也主要是管理层人员。在学历结构上，仅仅只有1.4％的人达到硕士研究生及以上学历，大学本科的也只占比14.6％，这两部分的人数虽然占比少，但是在未来这部分人会成为公司的主力，为公司的发展做出巨大贡献。大专以下及大专的人数占比超过80％，这使得TR分公司的人员结构极不健康，高素质人才很少，会对公司的发展壮大有着一定的局限^[11]。

2.2 TR公司绩效考核现状

2.2.1绩效考核对象

为确保分公司战略目标的实现，分公司的管理层根据考核对象制定了绩效考核制度，通过一系列的绩效考核机制来激励公司员工的工作激情，并且实现公司盈利的双赢局面。公司管理层根据员工职位的不同划分为两个等级制定绩效考核体系，分别为管理层：包括部门经理，办公室主任，助理；还有员工层：包括八个部门的所有员工。

2.2.2绩效考核的内容

公司制定的绩效考核体系主要是针对公司的管理层和公司的员工两个等级，所以在内容上也是主要对这两个等级来制定的。对于管理层，采用的公司的全年发展规划和年终目标来确定本年的主要指标，即公司的利润指标。根据公司的这一目标，公司的高级管理者根据管理者在这一年内所做的工作以及工作的成绩来评判，然后根据评判结果给予管理层奖金或者晋升的机会。对于公司的员工来说，就更加的简单了，只要员工平时工作业绩突出，为公司带来的利润，那么或多或少，公司的管理者都会给予奖励。至于奖励的多少，要根据员工业绩的具体数值来确定了。而且公司有指标，对于连续表现优异的员工，给予晋升培训的机会。不过这一机会很是来之不易，真正能得到晋升的，绝大多都是公司管理层的亲属之类的。在后文会叙述。

2.2.3绩效考核的方法及周期

根据以上数据，可得出分公司绩效考核的单一方法：目标管理法。目标管理法更加的注重利润，所以一些注重利润的公司纷纷采用这种方法。分公司在运用这种方法的时候，在绩效考核的周期上也有差别。对于管理层，公司采用的是半年为一个周期进行考核；而对于员工来说，为了保持灵活性，公司采用以月为单位进行考核，这一考核，也有利于对员工工作的考察以及对表现好的员工的一种鼓励。

2.2.4绩效结果的应用

TR分公司实施对员工进行绩效考核的内容主要是对员工的业绩以及对员工的能力水平进行考核和评价其目的是在于择优选择那些业绩和能力都优秀的员工进行重点培养，以便为后来的公司进行人才选拔提供后备力量，以及为企业未来的发展提供和创造更大的利润。同时，也有利于帮助公司尽快淘汰那些业绩和能力都落后的员工，从而提升公司运作的效率。通过科学合理的考核体系，结合员工的基本薪酬制度，最大化的让员工满意。

（1）绩效结果对管理层的应用

对于绩效结果对管理层的应用，主要是要求高层管理者在制定绩效考核的过程中，给定各个部门管理者一定的分配分数，再结合这个分数给定一定的系数，称作为分配系数。最终管理层的实际绩效工资=基准绩效水平*分配系数。

（2）绩效结果对员工的应用

对于员工绩效工资，都要比管理层复杂。管理层主要是看管理者所做的工作成效怎么样，但是不管好坏，或多或少都会有。而员工就不一样，员工必须根据自己所做的业绩来参加绩效考核。具体见表2.2 绩效评级表。对于评级是A和B的员工来说，他们的绩效工资一般都很高，而且公司在给定晋升培训机会中，也都是从这其中选拔，也有特殊例外的情况。这个评级标准不只是会影响绩效工资，而且也会影响到员工的年终奖金。因此，对于评级比较低的员工来说，他们会觉得在公司找不到希望，有很多人会因此而选择离职选择其他的行业。

表2.2 绩效评价表

2.3绩效考核存在的问题

随着国家对保险行业的重视，我国的保险行业最近几年发生了重大变革。这一变革对TR分公司来说，可以说是一场全面发展的新机遇。对于分公司，要想发展，就必须顺应外部大环境的趋势，跟着时代进步，取长补短，改掉之前的陋习，这样才能跟得上保险业的发展，才能紧跟中国人寿保险公司总公司的发展步伐。

2.3.1考核内容单一

分公司考核内容太过于单一，只考虑到员工业绩水平，并没有考虑员工的其他好的因素。相较于其他的保险公司，分公司在考核内容的制定上存在这很大的问题。对于国外甚至国内比较先进的公司，绩效考核的内容已经不仅限于业绩，还有品德素质，技能高低，出勤频率等等，都是公司在制定考核内容时应该考虑到的因素。只重视员工工作的业绩成果，而忽视员工品德素质，技能高低以及出勤频率方面的考核，这样的考核不仅达不到目的，还会让很多全面发展的员工的应有发展，让公司面临更大的损失。与此同时，对于管理层的考核只是出于形式，表面上一句话考核，这会使员工有抵触心理，会严重影响员工积极性，也会加大公司成本。

2.3.2考核方法不完善

不管是从事什么行业，相较于多种处理事情的多种方法，单一的处理方式往往是处于劣势的一方。TR分公司就是如此，在绩效考核方法的使用上存在的很多大的问题，没有适应当前先进的人力资源绩效考核方法，还纠结在以往的老式方法中，仅仅以目标管理法来确定公司的绩效考核方法，使得公司自身没有独具一格的考核制度，这在同行业的竞争中占不到任何形式的便宜。而且考核指标不够全面，不细致，不科学，这些缺陷会严重影响考核结果的公正和合理性显然极易造成员工情绪不满等问题。除此之外。TR分公司在考核过程中强调重视采用上层对下层员工的考核方法，上级领导对员工的评价具有随意性，绝大部分没有对员工综合考虑，这使得评价结果有失公平，有一定的腐朽的暗箱操作在里面。

2.3.3绩效考核过程缺乏客观性

分公司的管理层在进行绩效考核过程评价时，人情分在考核比重上占了半壁江山。很多管理层在绩效考核时，一般都是先看你的人情，人脉，而并不是你真正的业绩。只要你上头关系硬，你的背景你的上级认可，那这个考核也就只是一个形式，你的业绩什么的根本就不是主要的对象。相比于那些没有背景人脉支撑只有努力提升业绩的员工来说，这无疑时最难以迈过去的一道门槛。同样是一个公司，做同一件事，并且别人做的不如你，但是别人就比你有前途，你也没有任何办法。这就是别人赢在起跑线上，你想追也追不上。这钟结果的出现也极大的加重了员工的离职率。没有人生来就是别人的陪跑品，如果这些员工的眼里在公司看不见未来，那他们绝大都会选择离开这也是最正确的选择。