摘 要

在中小民营企业发展的过程中人力资源是最为重要的竞争力要素之一，而各企业也采取了不同方式的人力资源管理措施，如实施薪酬激励、给予职业发展支持、加强企业“家”文化建设等。但是，受到岗位薪酬与付出不匹配，精神激励存在的问题制约高层次需求的满足，职业发展体系不完善导致员工对未来发展失去信心等因素的影响。当前，中小民营企业的人力资源流失现象仍然十分严重并对公司的发展形成了巨大的危害，具体表现为：影响人才团队的稳定性，不利于业务的开展；增加人力资源招聘、培养成本，从而增加经营成本；不利于公司形成一批有经验、有技术、懂管理与市场的“老员工”。针对上述情况，需要从完善中小民营企业员工的薪酬体系，强化对中小民营企业员工的精神激励，优化中小民营企业员工的职业发展体系等方面进行优化完善。

关键词：中小民营企业；人力资源；流失危机；激励

Abstract

Human resources are one of the most important competitive factors in the development of small and medium-sized private enterprises, and various enterprises have adopted different human resources management measures, such as salary incentives, career development support, strengthening the construction of enterprise "home" culture, etc. However, due to the mismatch between salary and pay, the problem of spiritual incentive restricts the satisfaction of high-level needs, and the imperfect career development system leads to the loss of confidence in future development of employees and other factors. At present, the phenomenon of human resource drain in small and medium-sized private enterprises is still very serious and has caused enormous harm to the development of the company. The specific manifestations are: affecting the stability of the talent team, not conducive to the development of business; increasing the cost of recruitment and training of human resources, thereby increasing the operating cost; not conducive to the formation of a group of experienced, skilled, well-versed management and market "veterans". Work ". In view of the above situation, we need to optimize and improve the salary system of employees in small and medium-sized private enterprises, strengthen the spiritual incentive for employees in small and medium-sized private enterprises, and optimize the career development system of employees in small and medium-sized private enterprises.

Key words: small and medium-sized private enterprises; human resources; loss crisis; incentives

目录

摘要 I

Abstract II

第1章 导论 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的和意义 1

1.2.1研究目的 1

1.2.2研究意义 1

1.3相关概念与基础理论 2

1.3.1相关概念 2

1.3.2需求层次理论 2

第2章 中小民营企业人力资源管理现状 4

2.1中小民营企业发展现状 4

2.2中小民营企业人力资源管理的制度措施 5

2.3中小民营企业人力资源管理的激励措施 6

第3章 中小民营企业人力资源流失的原因与危害 7

3.1中小民营企业人力资源的流失现状 7

3.2中小民营企业人力资源流失的原因 8

3.2.1岗位薪酬与付出不匹配 8

3.2.2精神激励存在的问题制约高层次需求的满足 9

3.2.3职业发展体系不完善导致员工对未来发展失去信心 9

3.3中小民营企业人力资源流失的危害 10

第4章 提升中小民营企业人力资源流失危机管理能力的对策 11

4.1完善中小民营企业员工的薪酬体系 11

4.1.1设计科学的薪酬发放标准 11

4.1.2完善以岗定薪制度 11

4.2强化对中小民营企业员工的精神激励 12

4.2.1构建完善的表彰体系 12

4.2.2强化企业文化激励 12

4.3优化中小民营企业员工的职业发展体系 13

4.3.1提供专业培训机会提高职业岗位胜任力 13

4.3.2构建岗位评级制度形成阶梯式递进的职业发展体系 14

第5章 结论 15

参考文献 16

第1章 导论

1.1研究背景

在企业的发展过程中对各类资源的综合利用能力，将直接影响到企业的市场竞争力与经营获利能力。在企业的各类资源中人力资源最为其中最活跃也最具创造性价值的一类，如何实现对其充分的开发利用不仅关系到企业人力资源管理部门的工作成效，也直接影响到企业的发展^[1]。在对人力资源进行开发的过程中，传统理论认为应当侧重于通过各类约束性条件进行“管”。但是，大量的实践表明中小企业民营企业的“管”并没有实现人力资源价值激发的预期目标，反而出现了大量的人力资源流失现象，从而引发企业的人力资源危机。为此，在供给侧改革的背景下如何解决中小民营企业的人力资源流失危机，成为企业家与相关领域学术界探讨的重点议题之一。随着人们认识的变化以及社会经济的发展，在中小民营企业人力资源流失的管理中，以激励措施来留住员工得到了越来越多的认可。

1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

结合中小民营企业人力资源流失危机管理的背景，与国内外学者的研究现状，在此背景下进行研究的目的在于：通过分析中小民营企业人力资源流失现状、原因、危害，在此基础上提出针对性的解决方案，从而提升中小民营企业应对人力资源流失危机的能力。

1.2.2研究意义

本文的研究意义如下：

第一，理论意义。本文在学习与借鉴现有研究成果的基础上，以中小民营企业为对象进行分析，对于进一步梳理和丰富人力资源管理理论在中小民营企业管理中的应用研究具有一定的促进作用；另一方面也对促进人力资源管理方面的理论发展具有促进意义。

第二，实践意义。探讨中小民营企业人力资源流失危机管理的问题，最终的目标在于更好的服务于实践活动的开展。在本文的研究中以中小民营企业为对象，通过研究提出了促进中小民营企业人力资源流失危机管理的对策。通过本文的研究对于中小民营企业提升人力资源管理水平具有直接的应用参考价值，也能够间接有助于其它类型企业的人力资源管理问题研究。

1.3相关概念与基础理论

1.3.1相关概念

（1）人力资源

在企业的发展中员工从经济学的角度而言是一种人力资源，是企业发展的推动力。人力资源是指在某一特定时间段内，个体所具有的能力以及对能力所具有的应用水平；这种能力的发挥能够为组织带来一定的有益内容，从而有利于组织实现其发展目标。

（2）压力

压力主要被应用于社会学与心理学研究中，是指个体在日常生活与工作中所产生的身心紧张状态。压力的产生一方面是由外部客观环境影响所造成，另一方面则是由自身承受能力来决定。压力也被称为认知与行为体验，是压力源与压力承受反应共同作用的结果。

1.3.2需求层次理论

需求是维持生存与发展的基本属性之一，对于生物个体或组织而言都需要从外部获取一定的有形或无形物质，从而确保实现自身的生存与发展^[2]。对于人类而言，需求以及满足需求的过程中则是人们努力工作与创造性工作的基本动力和方式。马斯洛于1943年提出了需求层次理论，其认为人的需求存在一定的层次，不同层次的需求之间在实现上一般存在先后顺序。同时，马斯洛也指出人的需求存在多层次性，但是，并非所有个体都能够实现每一层次的需求；此外，受到个体的价值观判断、生活经历、人生追求的差异，个体对于各层次需求的具体内容定义存在一定的差距，尤其是高层次的需求在内容上有较大的差异。马斯洛将个体的需求具体划分为以下五个层次：

生理需求：马斯洛认为生理需求主要由“衣食住行”等构成，对于组织而言在激励员工的过程中，是否能够满足员工的生理需求是评价激励是否能够起到效果的基本标准。

安全需求：由于人类生存环境并非完全安全，还存在诸多不确定的安全隐患。因此，确保人身安全也成为人们低层次与迫切需要的需求。安全需求主要包括生活或工作的环境稳定安全，个体的人身安全不受伤害。

社交需求：在人的日常生活与活动中与其他人进行交流，从而满足精神、求助等方面的需求被称为社交需求。社交需求多表现为一种精神层面的需求，体现了群体归属性。社交需求主要表现为：家庭的良好沟通与支持，工作中与领导、同事、客户等的良好沟通与支持，与社会组织或社会成员之间的良好沟通与支持等。

尊重需求：尊重需求是一种高层次的精神需求，其核心是希望得到社会以及其他人的尊重、认可。马斯洛认为人具有希望受到尊重的需求，但是，这种需求的产生一般是在生理需求与安全需求满足的基础上才逐步形成。对一个个体而言被尊重的程度越高，个体的精神满足感也越能够得到较好的实现，由此也能够激励个体更好的开展工作以为组织的发展做出更大的贡献。

自我实现需求：马斯洛指出自我实现的内容存在较大的差异，不同个体对于自我实现的具体内容在实现难度、内容上千差万别，由此也使得自我实现需求的满足存在较大的主观性。

第2章 中小民营企业人力资源管理现状

2.1中小民营企业发展现状

在我国市场经济体系中中小民营企业，虽然在规模和单位产出上无法与大型企业相比。我国中小民营企业的数量庞大，在带动就业、活跃经济与增加财政收入上均有不同替代的作用。图2.1是2014-2018年我国中小民营企业的产值数据，图中数据反映了中小企业在产值上呈现持续扩大的态势，对于促进宏观经济发展与市场经济繁荣具有重要的作用^[3]。目前，我国的中小民营企业发展整体上呈现以下特点：

一是结构不断优化、技术水平不断提升。随着我国经济发展进入到供给侧改革阶段，部分中小民营企业在完成前期的资本积累后，对于所从事的业务类型也在不断地优化，一些高污染、低利润的业务类型逐渐被放弃。同时，中小民营企业对于技术研发或者是采购先进技术装备的投入也在增大，对于促进企业的业务结构转型创造了条件。

二是单一企业的平均产值不断扩大。随着我国中小民营企业的不断发展，多数企业实现了体量上的转变，在创造经济效益上所具有的能力不断提升。其中，最为直观的表现则是单一企业的平均产值不断扩大。

三是企业管理制度持续完善。在我国中小民营企业发展的初期，内部管理制度多较为落后，而随着企业的发展与管理者管理经验与知识的不断积累，中小民营企业内部的管理制度也在不断优化改进。

四是中小民营企业在数量上仍然呈现快速增长态势。图2.2是2014-2018年我国中小民营企业数量数据，从图中数据可知：从2014年以来我国中小民营企业数量保持持续增长，从而成为不可忽视的市场经济主体。

图2.1 2014-2018年我国中小民营企业的产值（亿元）

数据来源：中华民营企业联合会年度发展报告数据。

图2.2 2014-2018年我国中小民营企业数量（万家）

数据来源：中华民营企业联合会年度发展报告数据。

2.2中小民营企业人力资源管理的制度措施

在中小民营企业人力资源管理中，制度管理是基本内容与主要的方式。当前，中小民营企业在进行制度管理时主要采用的制度内容包括以下方面：一是上下班管理制度，即要求员工按照规定的时间上下班，从而确保各项岗位职责的开展。二是内部纪律管理，主要包括对于上级命令的执行、工作过程中的态度、工作过程中的注意事项等。三是培训与业绩规定制度，即要求员工参加相关的培训课程，以及必须完成规定的工作量等。

2.3中小民营企业人力资源管理的激励措施

（1）岗位物质薪酬激励

目前，在中小民营企业人力资源管理中，岗位物质薪酬管理是其中的核心内容之一。对于中小民营企业的员工而言之所以愿意承受工作的压力，核心在于获取一定的岗位物质薪酬，而岗位物质薪酬也成为企业进行人力资源管理的重要工具^[4]。在岗位物质薪酬中基本工资是最为固定的部分，也是工作人员物质薪酬收入的基本保障。目前，中小民营企业在设计工作人员的岗位物质薪酬时，一般采取固定底薪或者是底薪 提成的制度。在实践中，为提高中小民营企业工作人员在日常工作的积极性，从而扩大企业产品的市场销量。部分中小民营企业在常规岗位工资的基础上设计了基于业绩的分红，即绩效工资。该部分工资由中小民营企业工作人员的日常工作结果来决定。一般而言，在中小民营企业中业绩分红存在较大的不稳定，在某些月份可能高于基本工资，而在某些月份可能较低。

（2）岗位精神激励

在传统的员工激励体系中一般以直接的物质内容为主，较少涉及精神层面。但是，随着我国中小民营企业“90”后员工数量不断增多，“90”后群体对于精神激励的内容有较高的需求。目前，我国中小民营企业在员工的岗位激励上也设置了一些精神层面的激励内容，如：对于在工作中表现优异的个人或集体进行表彰，部分企业还会同时颁发相关荣誉证书。此外，定期组织企业员工参与集体休闲娱乐活动，也是精神激励的重要组成内容之一。

（3）职业发展激励

职业发展管理是现代企业人力资源管理的重要内容。对于中小民营企业的员工而言企业是否能够给予其良好的职业发展前途直接影响到其是否离职。目前，在我国一些中小民营企业中一些管理层员工之所以选择离职，其中的重要原因之一则是他们认为企业给于的职业发展支持水平较低，从而难以满足他们在职业上的晋升追求。

第3章 中小民营企业人力资源流失的原因与危害

3.1中小民营企业人力资源的流失现状

在中小民营企业发展的过程中确保人才团队的稳定，是保障企业各项业务稳定开展以及降低企业人员招聘、培训成本的有效保障。但是，在中小民营企业发展的过程中人力资源流失问题也十分严重，在某些企业内部甚至是引发了经营危机。当前，中小民营企业在人力资源流失上主要表现为以下特点：

第一，基层人才流失较为严重。在中小民营企业的人力资源流失危机中，基层人才的流失现象最为突出，这也是众多中小民营企业所面临的共性问题。以笔者家乡T服装公司为例，表3.1是T服装公司2014-2018年的基层员工流失数据，从表中数据可知：虽然不同年份的基层员工流失规模存在一定的差异，但是，从基层员工流失率来看则长期徘徊在24.02%~28.49%之间，基层员工流失率整体较高。

表3.1 2014-2018年T服装公司基层员工流失规模（名）

数据来源：T服装公司人力资源部内部统计数据。

第二，专业人才难以长期稳定。对于中小民营企业而言在其发展的过程中，专业人才（本文指技术人员与管理人员）使其实现竞争力提升与竞争优势保守的基本保障。但是，由于中小民营企业能够给予专业人才发展的平台和空间有限，从而使得企业的专业性人才难以长期留职。一般而言专业人才在中小民营企业中留职的时间长于基层员工，但是，也多数是到一定的工作年限后因技术提升与管理职位晋升空间狭小而最终选择离职。专业人才的流失对于中小民营企业发展的负面影响较大。