英语原文共 12 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

社交网络对员工工作绩效的影响

摘要：

目的：

本文的目的是了解Facebook，Twitter，Slideshare，Linkedin等在员工绩效中的作用。

设计/手段/方法：

本文提出的模型，研究关键变量的工作功能和模式。模型显示社交网络影响银行员工的生产力，技能，知识，生产力和激励水平。本文的研究数据来自不同银行的员工，例如巴基斯坦旁遮银行，巴基斯坦国家银行和巴基斯坦哈比卜银行，从而可以使样本更具代表性。

发现：

这项研究表明，社交网络正成为每个人生活中不可或缺的一部分，并具有强大的影响力。 因此社交网络也影响到银行员工的工作状况。本文对持不同态度作者的文献进行了深入的探讨。本文中介绍了不同作者和个人的观点（这些观点在相关组织中具有很高的影响力），对主要收集的数据进行相关和回归分析。

实践意义：

表明使用社交网络对员工绩效有很大的影响。员工的社交网络影响他们的技能/能力，知识/资格，生产力/成果和动机水平。

原创性：

本文确定了员工的社交网络需求及其使用效果，它为组织制定趣味化的方式使用社交网络增强员工绩效提供了基础，而不是无聊和传统的培训计划。

关键词：

社交网络，Facebook，Twitter，Slideshare，领英，技能，生产力，银行职员的知识和激励水平。

1 相关理论：

“社交网络正在周边创造丰富多样性的动态变化。”

社交网络是互动的在线媒介，集分享想法、传播信息、感性传达社会等功能于一身，让人们形成社交关系。社交网络在当前的动态环境中大幅增长。人们使用社会网络来宣传他们的人类情感。社交网络的动机可能会因人而异，人们应用Linked In可能是专业目的，Facebook和My Space多用于个人动机，Twitter为传达个人想法和观点的社交网络。使用社交网络的动机可以改变，但连接的最终逻辑是建立社会触点和共享（Ehrlich，S.Z. 2011）。社交网络不仅针对年轻一代，它对所有年龄段的团体都是有作用的。使用和回应社交网络的方式既不是一件好事也也不是坏事，这只是一个客观的事情。使用和连接到社交网络是现代人一天生活的一部分，现在人们永远不会索要邮件地址或手机号码，那些人而是互相询问他们的社交网络ID进行长期联系（Avalos，S. 2011）。

每个组织都在使用社交网站来获取他们的利益，比如建立客户关系。因此，它成为了需求，现在是组织根据不断变化的环境管理员工的时候了。组织的生产力和利润基础和员工的表现，以及员工的社交网络有紧密联系。在其他方面，社交网络正在给组织带来风险、机会、威胁、弱点和优势。风险是，社交网络是实时通信媒介，它可以实时地交流和传播组织的信息，而组织可能永远不想与组织之外的人共享信息。在竞争对手的员工分享即将到来的信息的背景下，在社交媒体上的策略可以被用于组织的利益。当公司的员工在社交网络上讨论公司内部的信息时，可能会面临威胁，而这些组织可以被竞争对手利用。当它对生产力产生负面影响时社交网络可能是弱点。同样的社交网络在与员工建立良好关系的时候也成为了一种促进力量，因为它是用来与员工建立良好关系的，他们是正确的收集员工行为的信息，并培训他们(弗林，2011年)。

社交网络会影响到银行部门，因为它影响到员工的技能、生产力、资格/知识和动机水平。银行通过提高员工的技能、生产力、激励水平和知识来建立雇主-员工关系的社交网络。银行评估员工并管理他们的工作，通过社交网络将银行的形象保持在较高的高度。银行将员工作为组织的代表，指导他们使用社交网络中的道德行为。基本所有这些银行都在制定有关使用社交网络的政策(弗林，j.2011)。

根据上述讨论，可以说社交网络对员工的技能、生产力、知识和积极性都有很强的影响。这项研究是在巴基斯坦的银行进行的，他们在多大程度上利用社交网络来提高员工的技能、知识、生产力和积极性。

1.1 研究目的

本研究的目的是探讨社交网络对员工绩效变量的影响，如知识、能力/技能、生产力和动机水平。这是在巴基斯坦银行业开展的一项研究，旨在评估社交网络对员工绩效的影响。这项研究发现，银行利用社交网络，通过提高员工的动机水平来保持员工的一体性。银行利用社交网络与员工实时分享最新信息，以提高员工的工作效率和知识。这项研究还调查了这样一种现象，即银行利用社交网络作为提高员工能力或技能的培训工具。

1.2 研究假设

1:社交网络的使用与员工的表现(技能、知识、生产力和动机)之间有着积极的联系。

2:社交网络和员工的表现之间没有关系(技能、知识、生产力和动机)。

2 文献综述

本文对该研究的一些文献进行了综述。这包括先前关于员工绩效管理的研究，它的变量，社交网络以及它对员工绩效的影响。

Somani和古普塔(2012)发现，许多组织都试图让员工在日常工作中保持高水平的工作。组织之所以这样做，是因为组织的生产力、商品或服务的供给和形象取决于员工的工作和激励水平。组织与员工保持密切联系，以进行绩效管理。现在，一天的社交网络在每个人的生活中都扮演着日常日记的角色。公司可以查看员工的社交网络活动来监控他们的表现。为了进行绩效评估，让员工参与公司活动，并实时分享组织的信息，他们可以创建非正式的社交网络组。

Purdy说，早期公司通过发送电子邮件和帖子来与员工接触是非常简单的。现在，社交网络已经改变了这种局面，因为每个人都对它上瘾了。因此，组织不断遵循社交网络，在组织活动和信息中与员工沟通。为此，组织设计了社交网络交流策略，使他们能够关注员工的活动，从而影响他们的绩效，分享实时的信息，增加他们的知识，并将这些平台作为一种培训学习模式，从而提高员工的工作表现。

Jim Flynn(2011)总结说，社交网络会影响员工的表现，增加他们的知识、能力、激励水平和与组织的密切联系。在社交网络中，与组织有关的人会创建关于公司的故事，有时是有意图的，有时是没有意图的。这些故事可以给员工带来高绩效的结果，反之亦然。组织正在制定有关谁可以在社交网络上编写和分享组织信息的政策，在何种程度上，以及与谁共享这些信息。

Sien Avalos(2011年)阐述了组织在不同的类别中划分员工的方式，根据他们在社交网络上的反应习惯，并通过设计程序来管理他们的绩效生产力。

（1）：创造者(那些在他们的地位上提出想法的员工)。

（2）：批评者(那些评价和批评别人的想法的人，以完美地暗示思想)。:

（3）：收集者(通过扫描环境收集好的信息)。

（4）：观众(这些是安静的读者，他们可以追随其他人的想法和策略)。

（5）；旁观者(这些人从不做任何事，他们只是盲目地听从指示）。

柯林斯和克拉克(2003)发现，高层管理人员使用社交网络为公司创造了竞争优势。他们说，公司通过人力资源管理和人力资源绩效管理，有意识地开发社交网络。这种方法在高层管理人员和员工之间建立了良好的关系，同时也有助于改善员工的绩效。

博世，t.e(2009)在他们的研究中发现，公司设计基于社交网络的员工培训计划，帮助他们的人力资源员工在真实的时间基础上教授、学习和分享信息，并给予反馈。这些绩效培训方法对员工绩效有很大的影响。

刘和李(2010)解释说，员工的社交网络信息与员工绩效密切相关，并与员工的绩效进行了合作。组织在开发人力资源实践中使用社交网络。

2.1 根据个人的观察

银行员工会增加其他银行员工的社交联系，互相聊天，分享他们的经验，了解他们的银行产品。银行家们还比较了彼此银行的工作条件和环境。他们谈论日常工作的经验。例如，一位银行家谈到他遇到一位惊慌失措的客户时，当银行家问他最初的CNIC，他说我似乎是你的盗贼时，他变得咄咄逼人。当我提供它的复印件时，你为什么要要求原始的CNIC?银行家进一步告诉他的朋友，运营经理来找客户，并帮助他理解原来的CNIC是必要的，因为银行在法律上有义务去看它。操作经理很好地安抚顾客。尽管银行家会以滑稽的方式讲述他的故事，但他的同伴、朋友和银行家的社交联系可以从他那里学到如何处理这样的客户以及他们在这种情况下的行为。这样可以提高他们的工作技能和工作效率。当银行职员听到他们同样指定的其他银行职员在提高他/她的资格时，他们也会得到激励，这可能会促使他迅速升职。像一位银行家MCB听说班上的好工作的平衡点是做初级助理级别从巴基斯坦机构的银行家将让他也有经济利益和宣传效益,这将激励他做JAIBP将增加他的知识,位置也会带来经济利益。有时候，同事和经理会利用社交网络来判断员工的能力，从而带来最好的工作成果。就像马槽发现一些员工是创造者一样，有些人是批评家，收藏家的观众和其他人则是不活跃的。经理根据员工的性格和性格，给员工分配任务，给员工带来工作上的满意和最佳的工作结果，从而产生良好的效果。在某些情况下，社交网络上的引用会在员工的头脑中点击一些好的想法，或者激励他们努力工作。有时在工作时间使用社交网络会以消极的方式影响工作表现。因此，社交网络对员工的技能、激励水平、生产力和知识有很大的影响。

2.2 社交网络对员工绩效的影响因素

这个模型显示，所有的社交网络都对组织的工作人员产生了影响，因为它已经成为他们生活的一部分。组织利用这些网络影响其员工的动机水平、生产力、知识和技能。

3 研究方法

3.1 问卷调查样本

根据社会网络对员工绩效的影响模型，对社交网络与员工绩效之间的关系进行了一项研究。在总共70个，50个最终样本完成的调查问卷中。这些调查问卷是由巴基斯坦的旁遮普银行、巴基斯坦国家银行和哈比卜银行有限公司获得的。问卷是在员工午餐时间分发的。

这项调查进行了两个多星期。在他们的官方计时中，调查问卷的分发时间被打破了。在这项调查中，对代表银行业的员工进行了抽样调查。这两种类型的银行都被认为是政府拥有的银行和商业银行。个人联系被用于收集数据，解释调查的动机，并确保他们能够达到目标。

3.2 研究工具

摘要采用问卷调查法对当前问题的主要数据进行采集。问卷是结构化的，包含了近距离的问题。它包含六个部分:第一部分是关于被调查者的社会人口统计资料。问卷的第二部分包含了关于使用银行家习惯的社交网络的问题。在第三部分，问题是关于使用社交网络的技巧。在第四节，问题是关于从社交网络获得的知识。第五部分的问题是，随着社交网络的使用，天气生产力的增加或减少。第六部分的问题是关于使用社交网络的动机增加或减少的问题。为了对收集的主要数据进行分析，采用SPSS 16.0进行研究。调查问卷的意义。秤的可靠性被计算在内。相关和回归采用分析方法对结果进行分析。

4 结果和讨论

4.1 数据相关分析

本文以员工的技能、知识、生产力和动机为基础，衡量了社交网络的相关性。表1显示了社交网络和员工绩效的4个因素(技能、知识、生产力和动机)之间的正相关关系。在社交网络和技能、生产力、知识和动机之间，这种相关性是积极而显著的，在0.01到0.05之间。例如，社交网络与员工技能之间的相关性为0.639(p=0.000);社交网络与员工知识之间的相关性为0.480(p=0.000);社交网络与员工生产力之间的相关性为0.384(p=0.006);社交网络与员工动机之间的相关性为0.646(p=0.000)。

结果表明，相关变量与独立变量之间的相关性强。员工的技能、知识、生产力和动机与社交网络的使用高度相关。社交网络对员工的技能、知识、生产力和激励水平分别有64%、48%、38%和65%的影响。因此，在银行管理层的努力下，这种相关性可以得到改善。

这些结果探索并支持第一个假设:社交网络的使用与员工的绩效变量(技能、知识、生产力和动机)之间存在正相关关系。

4.2 数据回归分析

采用回归模型来预测受社会网络影响的因素。在回归分析中，四个维度以员工的技能、知识、生产力和动机作为变量。

表2显示了回归依赖变量(X1=员工技能)和使用社交网络的独立变量之间的系数，回归R为0.639。它代表了使用社交网络和员工技能的协会63.9%。高值的beta值和重要性级别。

从表2依赖变量(X2=员工知识)和独立变量社交网络中，回归R为0.480。它显示了使用社交网络和员工知识之间的联系。这些变量都是高贝塔值和显著的。根据表2相关变量(X3=员工生产力)和独立变量社交网络，回归R为0.384。使用社交网络和员工生产力之间的联系是38.4%。重要性虽然小，但在这些变量之间仍然是积极的。在表2依赖变量(X4=员工激励级别)和独立变量社交网络中，回归R为0.646。依赖和独立的变量关联在这里变成了64.6%。这又是一次非常重要的测试。

这一发现表明，使用社交网络有助于提高员工的技能学习、获取知识、提高组织效率、提高激励水平。结果表明:技能学习的维数为63.9%，获得知识的比例为48%，生产力为38.4%，动机水平提高64.6%，这意味着还存在其他的因素，还可以有改善的余地。

这些结果否定了第二个假设，并有力地支持了第一个假设。这表明，这四个维度会受到社交网络的影响，这对员工的绩效有积极的影响。

这四维度模型是用来衡量使用社交网络对银行员工绩效的影响的。在巴基斯坦，银行部门可以利用这种模式来提高雇员的绩效。银行可以提高员工的技能/多任务处理能力，让他们拥有更多的知识，提高员工的激励水平，提高工作效率。

5 结论

全文共6280字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[145816]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word